如果說(shuō)，工作如愛情，那么離職就是分手。現(xiàn)代社會(huì)似乎給予人更多的寬容，并不要求每個(gè)人都從一而終，所以身為老板或HR，無(wú)論你有多愛你的員工，都要有接受員工和你說(shuō)拜拜的心理準(zhǔn)備。當(dāng)你無(wú)論曉之以理還是動(dòng)之以情，都無(wú)法阻止員工投入別人懷抱的時(shí)候，你會(huì)因愛生恨從此反目成仇，還是祝福他“只要你過(guò)得比我好”？好的離職管理，可以讓員工離開后仍舊對(duì)你念念不忘，反之則可能引起一系列的人事動(dòng)蕩。本期匯編多家名企的離職管理方案，與您分享名企如何對(duì)跑路員工說(shuō)“明天我依然愛你?！?br/>　　甘斯勒：從終生員工到終生交往
　　舊金山的甘斯勒公司是世界最有影響力的設(shè)計(jì)和建筑公司之一。該公司對(duì)待優(yōu)秀離職員工的做法是，并不極力挽留他們，卻努力保持和他們的關(guān)系。他們不追求一種“終生員工”的概念，而是代之以“終生交往”。公司創(chuàng)始人甘斯勒說(shuō)：“人們?cè)诼殬I(yè)生涯的某個(gè)時(shí)候會(huì)因?yàn)楦魇礁鳂拥睦碛呻x開我們。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊區(qū)’等等。如果他們是優(yōu)秀的，如果他們?yōu)榱藢W(xué)習(xí)新事物而去，那么，竭力留住他們是不值得的。但我們努力保持與大家的關(guān)系，因?yàn)樗麄冎性S多人最后可能決定回來(lái)。而且回頭的員工將成為我們最忠心的員工，他們回來(lái)后會(huì)令人難以置信地投入工作中?！?br/>　　柯達(dá)：留住那些優(yōu)秀的員工
　　“尊重個(gè)人”是柯達(dá)對(duì)待員工、對(duì)待同事的準(zhǔn)則，即使對(duì)于離職員工也是如此?？逻_(dá)公司的人力資源管理者會(huì)與打算離職的員工進(jìn)行交流，與他們分享自己的經(jīng)歷，以此留下那些最適合柯達(dá)的優(yōu)秀人才。對(duì)于因家庭需要而遷居、移民的離職員工，柯達(dá)也會(huì)跟蹤關(guān)注，盡量安排他們進(jìn)入當(dāng)?shù)氐目逻_(dá)公司，努力為他們提供適合的職位。
　　惠普：利落放人，握手話別
　　惠普公司在中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)有一家惠普科技公司，該公司對(duì)待跳槽的員工是不指責(zé)、不強(qiáng)留，利索地放人并握手話別。由于惠普公司非常重視人才培訓(xùn)，并會(huì)為此付出高額的成本，所以有的員工進(jìn)入惠普就是為了“鍍金”，學(xué)了本事待價(jià)而沽。對(duì)此，公司的管理層認(rèn)為，員工愿意來(lái)，說(shuō)明惠普有很大吸引力；員工想走，公司即使強(qiáng)留他也不會(huì)安心。此外，電腦行業(yè)的流動(dòng)率一向較高，公司的人才到外面去服務(wù)，也是惠普對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，也符合惠普一貫堅(jiān)持的‘互勝’精神。所以不妨干凈利落地為其辦理手續(xù)，彼此不傷和氣。
　　默洛尼：即刻反應(yīng)，竭盡全力爭(zhēng)取回員工
　　衛(wèi)生潔具公司默洛尼在對(duì)待員工離職問題上可謂制定了一套非常詳盡的應(yīng)急方案。對(duì)于有一定的辭職理由和動(dòng)機(jī)，但辭職前后內(nèi)心經(jīng)常猶豫不定的員工，公司強(qiáng)調(diào)及時(shí)做出一些積極的反應(yīng)。其中包括：
　　1.即刻反應(yīng)。收到關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，立即中止會(huì)議或手頭的日常工作，在最短時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)，使辭職員工明白自己的離職已經(jīng)引起了極大的重視。否則，任何延誤都會(huì)堅(jiān)定員工辭職的決心。
　　2．保密消息。將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在有限的范圍內(nèi)，以避免該消息的傳出對(duì)挽回工作所產(chǎn)生的負(fù)面影響。
　　3.立即通知最高管理層。企業(yè)的有些中層管理者不愿將部門員工的辭職向公司的最高管理層報(bào)告。一方面這些管理者往往從本位出發(fā)，總覺得員工辭職對(duì)部門或自己不算光彩；而另一方面，他們過(guò)分相信自己有能力處理好員工的辭職或有能耐把員工挽留住。這種顧慮是沒必要的，為此，企業(yè)的最高管理層一定要明確是哪些層次的員工提出辭職，并要在最短時(shí)間內(nèi)通知他，不管他此時(shí)身在何處或正在做什么，以便共同商討并及時(shí)做出挽回方案。
　　4.聆聽員工心聲。管理者要立即約辭職員工進(jìn)行交談，找出員工辭職的真正原因，并盡最大可能了解員工要去的下一個(gè)企業(yè)所提供的優(yōu)惠條件。
　　5.制訂挽留方案。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要確保引起員工辭職的一些企業(yè)因素，企業(yè)正在著手落實(shí)解決。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用“T型分析法”與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。
　　6.竭盡全力。如需要或適合，公司管理者可以邀請(qǐng)員工外出用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。如員工的辭職與其家庭中的某位成員有關(guān)，那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)摮蓡T一同參加，做好他/她的游說(shuō)工作。
　　任何措施都不可能挽留住所有提出辭職的員工，但如果管理者真正重視員工的離職問題，保留住優(yōu)秀人才的機(jī)率將會(huì)大大提高。離職的員工并不是“潑出去的水”，而是企業(yè)重要的財(cái)富和資源。做好離職管理，無(wú)疑是樹立企業(yè)在員工、行業(yè)及社會(huì)中良好聲譽(yù)的重要途徑，并將最終吸引更多的人才為之效