績效考評作為人力資源管理的一個十分重要的內(nèi)容，可以直接提高企業(yè)員工的工作積極性，在提高企業(yè)組織運行中也起著十分重要的作用。360度績效考評方法是由愛德華和埃文等在20世紀(jì)80年代提出，1993年經(jīng)美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注，并最早由英特爾公司加以實施。360度績效考評方法也叫360度反饋或全方位績效考核法，它有效地體現(xiàn)了公正、公平、公開的精神，它也更符合時代的要求。據(jù)統(tǒng)計，《財富》雜志排名前1000位的企業(yè)中，有近88%的企業(yè)在人力資源管理中引用了360度績效考評方法。我國企業(yè)盡管采用360度績效考評方法時間較短，但是已經(jīng)在企業(yè)中被廣泛應(yīng)用。由于它自身的特點，在實踐過程中也體現(xiàn)出不同的應(yīng)用效果。
　　一、360度績效考評方法
　　1.360度績效考評方法的概念
　　360度績效考評方法也叫360度反饋、全方位績效考評法，是從各個相關(guān)角度對被考評者進行全方位考核評價的一種績效考核方法?？荚u主體包括與被考評人工作相關(guān)的所有對象，可以是被考評人的上級、同事、下級及其本人，還可以包括企業(yè)外部的工作相關(guān)客戶、顧客等等?？荚u的主體呈現(xiàn)多角度的特點，考評的內(nèi)容也呈現(xiàn)出多角度的特點，可能涉及被考評人的業(yè)務(wù)績效、工作能力和工作態(tài)度等多個方面。考評過程結(jié)束后，由人力資源管理部門通過相應(yīng)的反饋辦法，將審核整理過的考評結(jié)果進行反饋，一方面，可以使被考評員工全面地認(rèn)識到自己的優(yōu)點和不足，為進一步提高工作業(yè)績，提升工作質(zhì)量提供一種督促和動力。另一方面，員工參與到績效考評的過程中，可以提高員工的認(rèn)同感和歸屬感，促進企業(yè)組織的健康發(fā)展。
　　2.360度績效考評方法的特點
　?。?）360度績效考評方法具有全方位、多角度的特點。
　　由于考評者來自于組織中的各個環(huán)節(jié)、層面，還有來自企業(yè)外部的評價，測評得到的信息較為全面，這樣會使得考評結(jié)果更加客觀。從企業(yè)組織管理的角度來看，員工參與到績效考評的過程中，這在一定程度上更有利于培養(yǎng)員工的管理和參與意識。
　?。?）績效指標(biāo)的確定保證了評價的信度和效度。360度績效考評的評價指標(biāo)主要是通過對被考評崗位工作人員以往的績效事件進行分析，得出關(guān)鍵績效行為，并對績效行為進行進一步的分析，從而得到影響績效的各項原因，最后將影響績效表現(xiàn)的因素作為評價的指標(biāo)，這在很大程度上保證了績效評價的信度和效度。
　　（3）360度績效考評方法的評分誤差較小。由于考評者來自企業(yè)組織的各個環(huán)節(jié)、層面，并且在同一層面的考評者又有很多人，考評結(jié)果通常為各考評者的評分的加權(quán)平均值，考評結(jié)果會更真實準(zhǔn)確，因此，360度績效考評方法有利于減少因評價者的個人偏見造成的評價失真和評分誤差。
　　3.360度績效考評方法在企業(yè)應(yīng)用中的優(yōu)缺點
　　360度績效考評方法之所以備受企業(yè)關(guān)注，正是因為它與傳統(tǒng)的績效考評方法相比，具有明顯的優(yōu)點，主要表現(xiàn)在以下幾方面：第一，多角度的評價可以減小考評誤差，提高考評結(jié)果的客觀性、公平性；其次，該方法充分尊重員工的個人意見，有利于營造和諧的組織氛圍；再次，提高了員工的參與性，增進了人力資源管理者與員工的直接交流，增強了員工的認(rèn)同感和歸屬感，增強了團隊的凝聚力；第四，有助于員工正確評價自我，充分了解自身的優(yōu)勢與不足。
　　當(dāng)然，任何一種績效考評方法都有其不足，360度績效考評方法也有其缺點，主要表現(xiàn)在該方法屬于主觀考評法，人為因素在考評過程中影響較大，難免出現(xiàn)虛假結(jié)果；其次，考評工作量大，考評成本較高，給企業(yè)帶來較大負(fù)擔(dān)；多層面的員工參與考評，如果使用不當(dāng)，可能會影響組織內(nèi)的人際關(guān)系，容易導(dǎo)致組織內(nèi)的相互猜疑和員工之間的相互不信任，造成緊張氣氛，進而影響員工的工作積極性；該方法參與人數(shù)多才能保證評價的準(zhǔn)確性，因此不適用于人數(shù)太少的企業(yè)。由于360度績效考核存在著以上的優(yōu)缺點，在實踐中也遇到了一定的問題，下面就對其應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析。
　　二、360度績效考評方法在企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
　　我國企業(yè)從1998年起逐漸引入并陸續(xù)使用該方法，到目前為止，大多數(shù)大中型企事業(yè)單位都或多或少地采用了360績效考評方法，但由于受我國傳統(tǒng)文化觀念的影響，員工自我管理和自我約束意識不強，部分員工對考評的認(rèn)識水平有限等原因，造成考評效果不明顯，在有的企業(yè)甚至出現(xiàn)了負(fù)面影響。我國企業(yè)中360度績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀主要有以下幾方面。
　　1.360度績效考核方法在應(yīng)用中沒有充分考慮中西方文化差異
　　360度績效考評方法來源于西方，它的很多思想也是源于西方“平等”“競爭”“開放”的文化理念，在使用過程中一定程度上依賴高度的開放性和互動性的文化氛圍。而我國企業(yè)受傳統(tǒng)文化的影響和權(quán)力意識的影響?；谏霞壍穆殭?quán)和權(quán)威的考慮，員工往往對上級保持一種敬畏心理，害怕上級在今后工作中打擊報復(fù)，因此在評價上級時不敢說真話。同時，我國儒家“中庸”思想影響深遠，在工作中員工以和為貴，不愿得罪人。因此，員工在參與360度績效考評時必然會考慮自身在考評中與同事的關(guān)系，盡力不得罪其他人。再次，領(lǐng)導(dǎo)的官本位思想讓領(lǐng)導(dǎo)者難以抱著正確的態(tài)度對待下級的考評。因此，360度績效考評在引進時并沒有充分考慮中西文化差異，沒有從我國企業(yè)的實際出發(fā)，造成考評流于形式。
　　2.考評目的過于功利，造成評價結(jié)果失真
　　360度績效考評方法一般用于改善員工績效，但也為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供服務(wù)，為員工升降職位、調(diào)整薪資提供依據(jù)。目前，大多數(shù)企業(yè)在績效考評中沒有明確的考評目的，最容易將360度績效考評用于員工薪資調(diào)整，這勢必導(dǎo)致評價效果不理想，同時引發(fā)員工內(nèi)部的緊張氛圍。從企業(yè)實際應(yīng)用情況來看，若評估的目的是改善績效的話，采用360度績效考評方法的應(yīng)用效果比較好；若是涉及到職位晉升、薪資調(diào)整等個人利益時，就會因為摻雜個人主觀因素而影響評價結(jié)果的真實性。
　　3.指標(biāo)體系缺乏針對性
　　目前的360度績效考核基本都是從德、能、勤、績等方面對員工進行考評，但設(shè)計各部門的考評指標(biāo)時卻顯得過于一致，這就造成對全體員工的績效很難得到全面而準(zhǔn)確的衡量，降低了評估的信度和效度。有的企業(yè)對公司內(nèi)財務(wù)、銷售、研發(fā)等部門都采取相同的考評指標(biāo)，這顯然不能反映出公司內(nèi)各崗位之間的工作差異，使績效考核失去針對性，降低了績效考評的信度。
　　4.采用匿名式考評引發(fā)結(jié)果的不客觀、不公正
　　考評權(quán)力本來是一種非常重要的人力資源管理權(quán)，可采用匿名方式，每一個考評者都不用為考評結(jié)果的真?zhèn)呜?fù)責(zé)。匿名式考評在打消了考評者講真話的顧慮的同時，也打消了考評者講假話的顧慮，從而在我國企業(yè)實踐中，考評者不負(fù)責(zé)任地去抬高或貶低他人的事件也時有發(fā)生。因此，匿名式考評反而加劇了考評結(jié)果的不客觀、不公正。
　　5.考評結(jié)果區(qū)分度差
　　被考評者之間的總體考核結(jié)果差距不大，且都處于中等偏上水平。一方面是由于受傳統(tǒng)文化氛圍及考評主體的個人情感影響，考評者進行評價打分時都想充當(dāng)好人。另一方面是由于考評表格中的指標(biāo)等級標(biāo)度設(shè)計過多，而且各標(biāo)度的描述不清晰，考評者不易理解更不愿意花費大量時間去了解標(biāo)度等級間的差異，因此打分都不偏高就低，一般就在中等水平，所以考評結(jié)果自然是沒區(qū)分度了。
　　三、提高360度績效考評方法效果的解決辦法
　　上述現(xiàn)狀表明，360度績效考評方法在企業(yè)應(yīng)用過程中出現(xiàn)了很多問題，但采用360考核并不必然導(dǎo)致不真實的績效考核結(jié)果，故在研究中應(yīng)更嚴(yán)肅地對待其在實踐中出現(xiàn)的問題，結(jié)合我國企業(yè)實際情況，不斷探索、改進方法。提高360度績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用效果，主要可以從以下幾方面努力。
　　1.合理界定考評者范圍，合理設(shè)計考核表
　　界定考評者范圍應(yīng)該讓熟悉情況的人來參與考評，而不是讓所有人都參與。在設(shè)計考核量表時，應(yīng)該給出具體的操作性定義，避免讓考核者對考核指標(biāo)進行籠統(tǒng)的評價。另外，還應(yīng)該根據(jù)每個層面的考評者的特定視角，合理安排不同層面的考評者對被考核者的不同指標(biāo)進行評價。
　　2.注意考核過程的一致性
　　由于360度績效考核方法涉及人員很多，在收集信息時就涉及考核過程的一致性問題，因為一項考核常常需要組織多個場次的考核才能完成。在實踐中應(yīng)該盡量統(tǒng)一指導(dǎo)語，強調(diào)考核的嚴(yán)肅性和重要性，避免因為組織者類似“不會耽誤大家太多時間”之類的話，而對考評者有錯誤的引導(dǎo)暗示。
　　3.對考評者進行培訓(xùn)，進行道德層面引導(dǎo)
　　為防止考評結(jié)果缺少參考價值，應(yīng)對考評者進行培訓(xùn)，確保大家對于考核標(biāo)準(zhǔn)達成共識，并適當(dāng)進行道德層面的引導(dǎo)，防止因為個人主觀喜惡造成虛假評價。在現(xiàn)實考評中，這是一個經(jīng)常被忽略的過程。由于組織者的能力不同，也可以聘請第三方咨詢機構(gòu)，由他們來進行訪談或開放式問卷收集信息，再以相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)對信息進行統(tǒng)一評價分析，形成對被考核者的評價。
　　4.企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識360度績效考核的考核結(jié)果
　　360度績效考核方法英文為360- degree feedback，其直譯是對員工的績效表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認(rèn)識自己的優(yōu)點和不足，并根據(jù)評價結(jié)果有針對性地進行改善。但是當(dāng)把它當(dāng)成一種影響員工薪酬和職務(wù)晉升的考核手段時，則應(yīng)清醒地認(rèn)識到其可能存在的問題，不能把它作為單一標(biāo)準(zhǔn)。
　　（作者單位：天津濱海新區(qū)中心商務(wù)區(qū)投資集團有限公