隨著企業(yè)對員工敬業(yè)度的關(guān)注加強(qiáng)，研究員工敬業(yè)度和公司盈利之間關(guān)系的報(bào)告也不斷涌現(xiàn)。研究表明，員工態(tài)度和企業(yè)的財(cái)務(wù)成功之間存在密不可分的關(guān)系。全球領(lǐng)先的人力資源、薪酬、福利管理服務(wù)提供商-ADP?（安德普翰）在聯(lián)合Corporate Leaders 公司完成的第二版《人力資源挑戰(zhàn)和解決方案》中發(fā)布了一個(gè)觀點(diǎn)，那就是：為了贏得下個(gè)時(shí)代的人才爭奪戰(zhàn)，工作已不再單單與物質(zhì)的辦公地點(diǎn)相連，而是向一個(gè)思想交流場所轉(zhuǎn)變。這種趨勢尤其體現(xiàn)在那些協(xié)作性、移動(dòng)性更高的工作上，這是技術(shù)和社會(huì)化媒體溝通帶來的必然趨勢。
　　這份報(bào)告立足于公司授權(quán)程度和員工敬業(yè)度兩者之間的關(guān)系，并探討了組織該如何把兩者同新生代文化融合。該報(bào)告還以包括ADP，Atos，Nitto Denko和施耐德電氣在內(nèi)公司為例，列舉了大量相關(guān)數(shù)據(jù)。
　　報(bào)告稱，在千禧年后進(jìn)入職場的年輕人希望他們對企業(yè)的忠誠能換回更多的回報(bào)。社會(huì)化媒體和移動(dòng)技術(shù)的大量應(yīng)用讓“臉書一代”和“千禧一代”擁有了充分的發(fā)言權(quán)，這些新氣象將我們引入了人才時(shí)代。那么，雇主們，尤其是人力資源經(jīng)理們，該如何應(yīng)對員工的這種日漸增強(qiáng)的話語自由呢？
　　由約翰·珀塞爾教授牽頭，巴斯大學(xué)所開展的一項(xiàng)深入研究表明，一套完備適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策和有效的部門管理有助于提高員工敬業(yè)度，增加盈利，鑄就企業(yè)成功。全心投入、敬業(yè)度高的員工工作效率更高、客戶服務(wù)意識更強(qiáng)，也更不容易離職跳槽，從而降低員工流動(dòng)率并縮減招聘成本。雇主們要明白，在工作場所樹立敬業(yè)合作的文化，充分授權(quán)員工和團(tuán)隊(duì)，才是吸引和留住人才的不二法寶。領(lǐng)導(dǎo)方式、績效管理和人才發(fā)展均需適應(yīng)新環(huán)境。人力資源行業(yè)的專才們應(yīng)該通過為部門經(jīng)理和員工搜尋新軟件解決方案來應(yīng)對這些要求，帶來了企業(yè)生產(chǎn)率的提高。
　　大衛(wèi)·麥克羅德和尼特·克拉克在為英國政府撰寫的一篇報(bào)告上對員工敬業(yè)度總結(jié)如下：“調(diào)動(dòng)員工敬業(yè)度是一種工作方式，確保員工投身于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和價(jià)值觀，積極為組織成功貢獻(xiàn)一己之力，同時(shí)，也提高自身的幸福感。員工敬業(yè)度較高的組織樹立了堅(jiān)實(shí)的價(jià)值觀，基于相互尊重創(chuàng)造了一個(gè)信任和公平的良好氛圍，且雇主和員工之間彼此做出承諾，相互理解并予以踐行”。這似乎是一個(gè)有益的定義，但是在討論敬業(yè)度時(shí)所存在的一個(gè)問題是，不同的人對敬業(yè)度有不同的理解。但是，無論你的定義是什么，一個(gè)公司如果不招聘那些“粉絲型”的員工，那么其長期價(jià)值就必將得不到充分發(fā)揮。
　　ADP HR 雇主服務(wù)銷售部門副總裁表示：“現(xiàn)在工作場所的工作人員們都希望雇主能提供相應(yīng)技術(shù)，讓他們無論在任何工作環(huán)境下都能獲得更高效率，無論他們是坐在家中，還是和客戶坐在星巴克里。站在HR招聘的角度，這是一個(gè)非常明顯的不同。”
　?。ㄎ恼聟R編自ADP公司內(nèi)部行業(yè)資訊，整理/強(qiáng)