一個追求成功的企業(yè)，它可以從管理體系的建立、運(yùn)行中取得績效，并持續(xù)改進(jìn)其業(yè)績、取得成功。在現(xiàn)實情況下，筆者認(rèn)為只要做到四位一體，即一個綜合的目標(biāo)體系、一個持續(xù)的創(chuàng)新思維、一套完善的人事管理、一個系統(tǒng)的績效評價體系，就一定能提高企業(yè)管理成效。

一個綜合的目標(biāo)體系

一個組織的每個部分與每個人必須為組織總體目標(biāo)作貢獻(xiàn)。目標(biāo)是其他計劃和集體努力的方向——為了選擇恰當(dāng)?shù)姆绞骄陀斜匾迥繕?biāo)，而且，目標(biāo)也必須有一個有序框架，從大目標(biāo)和目標(biāo)體系的主要任務(wù)著手，繼而確定每一個組織成員的目標(biāo)。目標(biāo)是行動的向?qū)?，目?biāo)可以導(dǎo)致行動，目標(biāo)能用來測度和控制有效性，目標(biāo)能用來對內(nèi)外制約條件進(jìn)行識別，目標(biāo)的相互依存有助于實現(xiàn)大目標(biāo)。雖然所有的目標(biāo)都應(yīng)為組織的總體規(guī)劃起作用，但是沒有必要都從制定大目標(biāo)開始。應(yīng)當(dāng)努力爭取達(dá)到目標(biāo)，目標(biāo)也應(yīng)當(dāng)是切實可行的。再者，目標(biāo)應(yīng)該具有創(chuàng)造性，應(yīng)該根據(jù)變化的條件不時地檢驗?zāi)繕?biāo)是否正確。最后，人們應(yīng)當(dāng)互相溝通以便每個人都能知道他的工作對組織總體目標(biāo)起了怎樣的作用以及他們之間的聯(lián)系。

目標(biāo)體系意味著系統(tǒng)內(nèi)的每一個目標(biāo)都應(yīng)支撐一個較高級的目標(biāo)，反過來說每一個較高級目標(biāo)引導(dǎo)著較低級目標(biāo)，但是也可以把它作為一個目標(biāo)——方法鏈。一個企業(yè)就是為實現(xiàn)一個目標(biāo)或任務(wù)而存在的，組織的主要目標(biāo)要被分解成總體的機(jī)關(guān)、部門和單位的目標(biāo)。這樣，就要有一個目標(biāo)體系，第一層是個人目標(biāo)，第二層是部門和單位目標(biāo)，第三層是分公司目標(biāo)，第四層是具體的全面目標(biāo)，第五層是全面綜合目標(biāo)（長期、戰(zhàn)略性的），第六層是使命（總體任務(wù)），第七層是社會經(jīng)濟(jì)目的。

在建立目標(biāo)體系時，要認(rèn)識到隨著經(jīng)營環(huán)境的變化，一些傳統(tǒng)的管理方式必須摒棄。在市場經(jīng)濟(jì)中，必須學(xué)會以市場為導(dǎo)向，進(jìn)行戰(zhàn)略性思考，必須認(rèn)識到在市場經(jīng)濟(jì)中存在你死我活的競爭。日本的著名管理顧問Kenichi Ohmae說：“沒有競爭者就不需要戰(zhàn)略，作戰(zhàn)略計劃的唯一目的，就是保證公司始終比競爭者領(lǐng)先一步?！币虼?，目標(biāo)定位一定要使你比競爭者更好、更強(qiáng)有力。它可以是更好的產(chǎn)品或服務(wù)、更好的銷售方式，能更快地占領(lǐng)市場，以更低價格銷售同類產(chǎn)品等等，只要它能贏得或保持對競爭者的優(yōu)勢。必須學(xué)會分析企業(yè)所在的行業(yè)，即要了解現(xiàn)有的顧客以及他們的需求，現(xiàn)有的競爭者以及他們的實力，現(xiàn)有的供貨者以及他們所提供的東西，同時要判斷未來的顧客、競爭者和供貨者。市場經(jīng)濟(jì)瞬息萬變，要把企業(yè)當(dāng)前的能力與將來的環(huán)境聯(lián)系起來，確保在未來贏得競爭。

一個持續(xù)的創(chuàng)新思維

創(chuàng)新是管理的活力之源。任何管理成效的提高，任何管理組織的發(fā)展，都是創(chuàng)新、創(chuàng)造出來的，不是繼承來的。只有不懈地開展創(chuàng)新，不斷地提高創(chuàng)新能力，才能使管理事業(yè)興旺發(fā)達(dá)，才能持續(xù)提高管理成效。管理創(chuàng)新是創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合方式，這種方式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和責(zé)任的全過程式管理，也可以是新的具體資源整合及目標(biāo)制定等方面的細(xì)節(jié)管理。

要倡導(dǎo)并扶持管理創(chuàng)新的思維。創(chuàng)新，簡言之就是開動腦筋想點(diǎn)子、用智謀，就是開拓認(rèn)識的新領(lǐng)域、新成果的思維活動，通常表現(xiàn)為發(fā)明新技術(shù)、形成新觀念、提出新方案、作出新決策、創(chuàng)新新理論等。優(yōu)秀的管理者在組織發(fā)展處于十字路口時，往往敢于突破原有思維框架和觀念的束縛，克服常人、前人所克服不了的困難，解決常人、前人所解決不了的問題，有效推進(jìn)管理工作不斷取得新成績?，F(xiàn)代管理工作更需要創(chuàng)新思維。管理是面對未來的現(xiàn)實活動，對于未來，精明的管理者也只能把握其大勢，難以精確地判斷它的曲折和演進(jìn)，管理活動具有一定程度的隨機(jī)性、探索性。這種特殊性決定了既沒有絕對能解決問題的靈丹妙藥，也沒有既成的通向成功的康莊大道，只能因地、因時、因事制宜，靈活機(jī)動地選擇解決問題的方式和方法。

在企業(yè)里，有些制度由于法律規(guī)定等原因并不能隨便創(chuàng)造，因為現(xiàn)成法律已將其固定化，如公司法人治理結(jié)構(gòu)。但其他方面還是有很大的創(chuàng)新空間，如內(nèi)部各類管理制度的創(chuàng)新、效用評價的創(chuàng)新、制定方式的創(chuàng)新、系統(tǒng)化的創(chuàng)新、內(nèi)部工作流程的創(chuàng)新、科學(xué)議事規(guī)則設(shè)立的創(chuàng)新等等。這些創(chuàng)新的實施，可以顯著提高企業(yè)有限資源的配置效率，最終提高企業(yè)目前或長遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)的實力和競爭力。同時，通過創(chuàng)新可以把生產(chǎn)單位和采購及分配單位的管理連在一起，使獲得市場和供應(yīng)來源信息的成本降低。

一套完善的人事管理

發(fā)掘人的潛力、提高企業(yè)管理成效的關(guān)鍵之一是人力資源的有效管理，要達(dá)到組織的目標(biāo)，就必須配備必要的人力。他們可來自組織內(nèi)部或來自組織外部，這就需要吸收人員、挑選人員、安排人員和提升人員。同時，必須制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，避免合格員工的短缺，從而阻礙組織整體目標(biāo)的實現(xiàn)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)采用系統(tǒng)化的過程，從而使管理人員在現(xiàn)有位置上富有成效，同時為擔(dān)任將來的職務(wù)作準(zhǔn)備。培訓(xùn)的需要應(yīng)與組織計劃中的人員需要相一致。培訓(xùn)必須按照它的有效性和它對管理績效的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價，要經(jīng)常注意衡量是否偏離了原來制定的培訓(xùn)目標(biāo)，避免在提高管理成效上造成錯誤。要注重員工個人的發(fā)展，使員工個人目標(biāo)的設(shè)立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，使每一位管理人員都為組織目標(biāo)的實現(xiàn)努力工作。

在人事管理中要重視企業(yè)文化的作用?，F(xiàn)在，成功的公司都以“企業(yè)文化”來營造一種團(tuán)結(jié)向上的氛圍，企業(yè)文化包括公司的慣例、信念和價值觀念。在企業(yè)文化氣氛濃郁的公司，都有強(qiáng)大的團(tuán)隊意識、融洽的協(xié)作精神和良好的溝通環(huán)境。在一個新環(huán)境中怎樣管理員工是所有經(jīng)理人員都面臨的問題。那些一流的公司是怎樣激勵員工、灌輸團(tuán)隊意識，怎樣使員工工作更充實有效呢？它們創(chuàng)造了一種組織，這種組織盡量使每個員工在他擅長的崗位上互競長短，同時還要培訓(xùn)他們參與與其工作有關(guān)的決策等。

一個系統(tǒng)的績效評價體系

不斷提高績效是管理中的重要工作之一，也是最困難的任務(wù)之一?？冃嵌喾N不同因素間的比較與平衡，而這些因素幾乎是無法識別或精確測量的。

企業(yè)之所以能夠存在，是因為他們在滿足顧客需求的基礎(chǔ)上賺得了利潤。顧客關(guān)心的是企業(yè)為他們提供了什么樣的產(chǎn)品(或服務(wù))，至于產(chǎn)品是如何制造出來的，中間經(jīng)歷了哪些環(huán)節(jié)，他們并不關(guān)心。換句話講，他們關(guān)心的是結(jié)果，而不是購買產(chǎn)品以前的企業(yè)行為。員工的工作結(jié)果相當(dāng)于是展現(xiàn)在上級主管面前的產(chǎn)品，而對工作繁忙、工作壓力很大的主管來講，衡量產(chǎn)品最直接、最現(xiàn)實也是最簡單的辦法就是看產(chǎn)品是不是達(dá)到了要求，這可能就是“只看結(jié)果，不看過程”在我國本土企業(yè)中極其普遍的重要原因。但實踐證明，員工的績效結(jié)果并不是完全能由員工自己控制的，在相當(dāng)大的程度上，要依賴于公司提供的條件，依賴于目標(biāo)設(shè)定的合理性。因此，僅從結(jié)果來考評員工的績效，并不完全合理。基于此，公司自然應(yīng)考核員工能夠控制的內(nèi)容，也就是員工的行為，良好的行為將帶來良好的績效。

科學(xué)的績效考核體系設(shè)定在公司條件許可、目標(biāo)設(shè)定合理的條件下，員工的績效結(jié)果將取決于員工的行為。良好的行為將帶來良好的績效。這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋?？己藘?nèi)容主要定位在操作性業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行上，通過對流程與標(biāo)準(zhǔn)的考核，使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標(biāo)去完成。通過建立起一套切實可行的員工績效考核體系，來促使員工素質(zhì)的不斷提高和企業(yè)管理效率的提升。

（作者單位：河南煤化集團(tuán)）