黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理問題探析劉志華
　　作者簡介：劉志華（1979- ），男，江西瑞金人，中共南通市委組織部黨員教育處干部，主要研究方向為黨政干部管理、基層黨建等。摘要：深入研究黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理工作，對于進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度具有非常重要的理論意義和實踐價值。當前，黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理具有基礎(chǔ)性、程序性、競爭性、周期性的特點，而在選拔標準、培養(yǎng)管理、多元發(fā)展等方面仍存在種種問題。做好黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理工作，需把握好結(jié)構(gòu)與需求、競爭與均衡、儲備與流動幾個方面的關(guān)系，重點構(gòu)建規(guī)范化與個性化相結(jié)合的資格準入制度、條塊化與專業(yè)化相結(jié)合的分類培養(yǎng)機制、動態(tài)化與規(guī)模化相結(jié)合的黨政后備人才儲備制度、剛性化與需求化相結(jié)合的干部遴選機制。
　　關(guān)鍵詞：黨政后備干部；選拔、培養(yǎng)、管理；規(guī)范化
　　中圖分類號：D262.3文獻標識碼：A文章編號：1004-1605（2012）04-0013-04
　　黨政后備干部作為黨政領(lǐng)導干部的重要后備力量，歷來是社會各界普遍關(guān)注的重要群體。隨著近年來各級黨委、政府領(lǐng)導班子換屆工作的全面展開，競爭性選拔干部力度不斷加大，大批“70”后、“80”后年輕后備干部迅速走上黨政領(lǐng)導干部崗位。在這一背景下，深入研究當前黨政后備干部的選拔培養(yǎng)管理工作，對于進一步深化干部人事制度改革，具有非常重要的理論意義和實踐價值。
　　一、當前黨政后備干部
　　選拔培養(yǎng)管理的基本特點
　　經(jīng)過改革開放現(xiàn)代化建設(shè)的多年實踐，我們在黨政后備干部隊伍建設(shè)方面已經(jīng)初步形成了規(guī)范運作、特色鮮明的后備干部選拔培養(yǎng)管理體系。在筆者看來，當前黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理工作概括起來主要有這樣幾個特點：
　　1.基礎(chǔ)性
　　黨政后備干部隊伍建設(shè)服從服務(wù)于各級黨政干部隊伍尤其是黨政領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)，這一特性決定了黨政后備干部隊伍的選拔培養(yǎng)管理工作必須緊扣經(jīng)濟社會發(fā)展大局和干部人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，具備前瞻性、全局性、戰(zhàn)略性。《2009-2020年全國黨政領(lǐng)導班子后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃》中就明確要求，中央組織部要在普遍考察的基礎(chǔ)上，重點掌握1000名左右省部級黨政領(lǐng)導班子后備人選，其中近期可進領(lǐng)導班子的后備人選300名左右，黨政正職后備人選100名左右。按照中央規(guī)劃，通過2009年的集中補充調(diào)整，正職和副職后備干部都包括在內(nèi)，省部級后備干部達到上千名，地廳級后備干部6000余名，而縣處級后備干部達到4萬名左右。由此不難看出，黨政后備干部隊伍建設(shè)在黨政領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)中具有基礎(chǔ)性作用。
　　2.程序性
　　根據(jù)《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導班子后備干部工作規(guī)定》以及各地黨政后備干部工作的有關(guān)規(guī)定，黨政后備干部的選拔、培養(yǎng)、管理、任用以及具體組織領(lǐng)導、工作紀律等方面均有一整套比較嚴格、規(guī)范的程序。不論正職后備干部的選拔、副職后備干部選拔、還是對后備干部的考察，也大都是依照黨政領(lǐng)導干部的選拔任用程序進行的。雖然在選拔目標、選拔要求上略有差異，但從各地實踐操作的基本情況來看，后備干部選拔培養(yǎng)管理工作基本都能遵循領(lǐng)導干部選拔任用的基本原則，符合民主推薦、公開選拔、組織考察等相關(guān)干部選用工作程序。一些地方還大膽嘗試了定向招錄、競爭選拔等多種方式，進一步豐富了后備干部的選拔程序。程序公正是實現(xiàn)實體公正的基礎(chǔ)條件，黨政后備干部選拔的程序性建設(shè)，提高了干部選用工作的規(guī)范性和選人用人公信度，是黨政后備干部管理工作中必須始終堅持的固有經(jīng)驗和基本法則。
　　3.競爭性
　　隨著干部人事制度改革的不斷推進，競爭性選拔逐漸成為各級黨政領(lǐng)導干部選用中普遍遵循的重要準則。當前，無論是后備干部的選拔還是后備干部的儲備，抑或是最后的提拔任用，競爭可謂無處不在。譬如對于后備干部的總體規(guī)模，各地往往根據(jù)現(xiàn)有職數(shù)以及相應(yīng)級別領(lǐng)導干部更替的需要，按照1∶2或1∶3甚至更低的比例進行選拔，進入后備干部隊伍者并不必然成為當然的黨政領(lǐng)導干部，其今后的具體發(fā)展還需視具體情況而定。正是由于合理競爭的存在，才能夠不斷激發(fā)后備干部的整體活力，提升后備干部的整體素質(zhì)，為我們的現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)源源不斷地輸送各類優(yōu)秀人才。在當前以及今后相當一段時期內(nèi)，競爭仍將是黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理的不可或缺的時代標簽。
　　4.周期性
　　后備干部的儲備與培養(yǎng)具有自身的周期性，這與一般意義上的年輕干部培養(yǎng)工作最顯著的區(qū)別所在。從目前各地的實踐來看，在某一周期內(nèi)未被提拔任用的后備干部往往因年齡原因不再繼續(xù)被視為后備干部，而要通過新一輪的選拔重新確定。對于后備干部個體而言，后備干部的身份是暫時的、階段性的，其往往隨著自身崗位的變化或年齡等自然因素的變化而改變。黨政后備干部選拔培養(yǎng)管理的周期性，對黨政后備干部工作提出了許多新的課題，在營造優(yōu)秀后備人才脫穎而出的外部環(huán)境、拓寬優(yōu)秀人才成長途徑等方面提出了許多新的挑戰(zhàn)。
　　二、當前黨政后備干部培養(yǎng)
　　選拔管理存在的常見問題
　　黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理作為一項政策性強、操作性強的具體工作，其在具體實踐中由于受制于各地具體情況以及干部人事制度改革現(xiàn)狀，出現(xiàn)了一些不盡如人意的地方，這在一定程度上影響了黨政后備干部隊伍的整體建設(shè)。具體而言，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：
　　1.選拔標準的參差不齊
　　《黨政領(lǐng)導班子后備干部工作暫行規(guī)定》明確了地市級黨委、政府工作部門以上后備干部應(yīng)當具備的6種資格，而對于縣以下級別的后備干部，則要由各地根據(jù)自身實際進行設(shè)計，因而標準不一、尺度不一。如對于縣區(qū)一級的副科職后備干部，有的地方要求必須有部門中層正職工作經(jīng)歷，有的地方則不作類似要求；有的地方強調(diào)有若干年以上基層工作經(jīng)歷，有的地方則放寬至應(yīng)屆高校畢業(yè)生。類似的地方標準差異問題，在其他級別的各地后備干部選拔中也或多或少地存在。選拔標準的差異，不僅導致了黨政后備干部素質(zhì)的不均衡，也為今后領(lǐng)導干部選用的公信度建設(shè)埋下了隱患。
　　2.培養(yǎng)管理的統(tǒng)而籠之
　　黨政后備干部選拔之后的管理，一直是困擾各地干部教育培訓部門的一個難題。目前的后備干部培養(yǎng)，通常采取基層掛職、集中培訓等常見方式。這些培養(yǎng)方式被適用于全體后備干部，培養(yǎng)對象上不作區(qū)分、培養(yǎng)目標上過于單一，培養(yǎng)針對性不強，因而培養(yǎng)效果不明顯，致使一些后備干部在后備期內(nèi)由于缺少實質(zhì)性的鍛煉成長，難以勝任今后任職崗位。客觀而言，后備干部培養(yǎng)管理的統(tǒng)而籠之，與當前黨政后備干部培養(yǎng)目標的定位模糊和干部教育培訓工作的發(fā)展不均衡有著重要關(guān)聯(lián)，對黨政干部隊伍尤其是今后黨政領(lǐng)導班子科學化建設(shè)的消極影響是不可估量的，其所帶來的許多問題都需要我們在今后工作中做更深入的精細化研究。
　　3.多元發(fā)展的機制缺失
　　黨政后備干部隊伍建設(shè)既要立足于輸送黨政領(lǐng)導干部，更要站在培養(yǎng)各方面現(xiàn)代化建設(shè)優(yōu)秀人才的更高視野。隨著干部人事制度改革的不斷推進，不同層面、不同身份人才流動的壁壘逐漸減少，黨政后備干部的培養(yǎng)和發(fā)展也應(yīng)進一步拓展視野，構(gòu)建多元化、綜合化的黨政人才成長機制。就當前黨政后備干部隊伍建設(shè)而言，出口不暢、人才浪費、功利色彩偏重等現(xiàn)實問題仍然沒有得到有效解決。公眾仍然普遍認為衡量黨政后備干部優(yōu)秀與否的標準只在于其是否能夠成為領(lǐng)導干部。就后備干部自身而言，“領(lǐng)導干部情結(jié)”仍然是多數(shù)人內(nèi)心深處難以拋棄的一種信念。凡此種種，都在一定程度上制約了黨政后備干部隊伍建設(shè)規(guī)范化、科學化的進程。
　　
　　4.選拔任用的模糊選擇
　　雖然根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提拔黨政領(lǐng)導干部一般要從后備干部中挑選，需要從后備干部名單以外提拔的，呈報單位應(yīng)在報告中說明情況。但就實際操作而言，黨政領(lǐng)導干部是否須從黨政后備干部中進行選拔，具體的剛性要求可謂少之又少，一些地方以各種形式排斥后備干部的現(xiàn)象可謂屢見不鮮。黨政后備干部向黨政領(lǐng)導干部之間的輸送程序剛性不足、透明度不高、隨意性過大等現(xiàn)象仍然在一定范圍、一定程度上客觀存在，這個問題應(yīng)當引起我們足夠的重視并采取措施加以克服。
　　三、黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理
　　需把握的幾種關(guān)系
　　黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理是黨政領(lǐng)導干部隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，其宏觀導向、具體目標、操作方式都將直接影響著黨政領(lǐng)導班子建設(shè)的基本格局。妥善處理其具體實踐中遇到的各類矛盾，對于推動黨政后備干部培養(yǎng)工作的科學化、規(guī)范化具有非常重要的意義。具體到實踐中，常見的矛盾關(guān)系主要表現(xiàn)為以下幾種：
　　1.結(jié)構(gòu)與需求的關(guān)系
　　根據(jù)相關(guān)規(guī)定，目前有關(guān)后備干部的結(jié)構(gòu)設(shè)計主要以年齡結(jié)構(gòu)為主，輔之以一定的身份結(jié)構(gòu)。如省部級后備干部一般以50歲以下的干部為主體，45歲以下的后備干部，中央和國家機關(guān)各部門一般要有1至2名，各省(自治區(qū)、直轄市)一般要有5名以上。后備干部隊伍中女干部的比例，省(自治區(qū)、直轄市)、市(地、州、盟)應(yīng)當不少于15％，縣(市、區(qū)、旗)應(yīng)當不少于20％。需要配備少數(shù)民族干部的黨政領(lǐng)導班子，其后備干部中應(yīng)當有少數(shù)民族干部；民族區(qū)域自治地方后備干部隊伍中少數(shù)民族干部的數(shù)量，要根據(jù)領(lǐng)導班子建設(shè)的需要確定。上述規(guī)定大致都屬于年齡結(jié)構(gòu)和身份結(jié)構(gòu)的規(guī)定，而對于后備干部的專業(yè)性規(guī)定，則只是簡單地要求后備干部隊伍中應(yīng)當有一定數(shù)量的企業(yè)、高等院校、科研院所等方面的干部，形成合理的專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)。實踐中，一些地方過于追求年齡、身份結(jié)構(gòu)，而對本地本部門所亟需的專門型、專業(yè)性人才關(guān)注不夠，往往出現(xiàn)“后備不少，缺乏關(guān)鍵”的尷尬現(xiàn)象。應(yīng)當看到，黨政后備干部人才庫的合理構(gòu)建和發(fā)揮長效，必須堅持科學的人才觀，妥善處理好結(jié)構(gòu)與需求的關(guān)系，切不可削足適履，盲目照搬照抄。
　　2.競爭與均衡的關(guān)系
　　后備干部的成長成才離不開競爭擇優(yōu)，競爭是后備干部成長中不可或缺的重要推動力。但就黨政后備干部隊伍的整體建設(shè)而言，除了營造公開、競爭、擇優(yōu)的選拔環(huán)境，努力做到“好中選優(yōu)”以外，還必須統(tǒng)籌考慮后備干部的整體批次發(fā)展問題，努力實現(xiàn)后備干部的“用其所長，人盡其才”，以公平促公正，最大程度地激發(fā)廣大后備干部干事創(chuàng)業(yè)的激情。實踐中，黨政后備干部選用中既有破格提拔的典型事例，也有部分同志長期備而不用、備而難用，被人戲稱為“后背干部”的辛酸個案。這種強烈反差的形成，值得我們在構(gòu)建黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理機制中予以認真反思。畢竟，黨政后備干部培養(yǎng)選拔管理不是“亮點工程”、“形象工程”，而是一項長期性、艱巨性的系統(tǒng)工程，統(tǒng)攬全局、整體推進、注重長效才是我們應(yīng)當堅持的一貫工作方針。
　　3.儲備與流動的關(guān)系
　　從目前黨政后備干部人才庫建設(shè)的實踐來看，各地對后備人才庫的動態(tài)管理一般往往多從教育培訓角度入手，對后備期間因人員變化而進行的階段性補充往往重視不夠，通常采取一次性選拔、一次性解散的周期性管理。由于后備干部選拔具有一定的不確定性，黨政后備干部人才庫從組建伊始就始終處于一個動態(tài)的多變狀態(tài)，人才的儲備與人才的流動之間難以形成相應(yīng)的對應(yīng)關(guān)系，后備人才庫在管理周期后半段因提拔人員眾多往往出于虛設(shè)或半虛設(shè)狀態(tài)，難以發(fā)揮后備人才庫的人才儲備功能。因此，黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理，必須堅持動態(tài)管理、階段性補充、總量調(diào)控的方針，既要及時分流、輸送人才，也要及時動態(tài)補充、更新，確保后備人才庫的總體穩(wěn)定。
　　四、黨政后備干部培養(yǎng)選拔
　　管理機制規(guī)范化的幾點建議
　　完善黨政后備干部的培養(yǎng)選拔管理機制，必須從黨政干部隊伍建設(shè)的全局進行深入思考，結(jié)合后備干部自身的特點以及行業(yè)特點，有針對性地找準改革的突破關(guān)鍵，以期取得實際成效。
　　1.建立規(guī)范化與個性化相結(jié)合的資格準入制度
　　在后備干部的選拔中，應(yīng)當按照不同層級領(lǐng)導干部的任職要求，建立相應(yīng)級別的后備干部資格準入制度。后備干部的資格準入，應(yīng)當實行統(tǒng)一規(guī)范的資格要求，如基層工作年限、不同級別干部的年齡要求等，其考核、選拔、管理、調(diào)配，應(yīng)統(tǒng)一于地（市）級以上組織人事部門，縣級以下單位部門原則上不宜自行選拔。提升后備干部的選拔層次，有利于減少實踐中為結(jié)構(gòu)達標而降低選拔質(zhì)量的情況。選拔過程應(yīng)參照黨政領(lǐng)導干部選拔的相關(guān)要求，在組織民主推薦、民意測評的基礎(chǔ)上，進行公共基礎(chǔ)知識、行政管理、組織領(lǐng)導能力等方面的測試。在黨政后備干部的選拔中，除了建立通用的資格準入規(guī)定外，還要根據(jù)緊缺專業(yè)、特定行業(yè)的情況建立相應(yīng)的行業(yè)標準或?qū)I(yè)標準。與此同時，應(yīng)當根據(jù)本地本部門對人才的需求，建立相應(yīng)的不同專業(yè)、不同類別的后備人才分布比例，有效避免后備人才選拔中“備而不專，專而不備”的問題。
　　2.建立條塊化與專業(yè)化相結(jié)合的分類培養(yǎng)機制
　　在黨政后備干部的培養(yǎng)中，要不斷加強培養(yǎng)機制和培養(yǎng)方式的創(chuàng)新。在培養(yǎng)機制上，既要突出組織人事部門對黨政后備干部的抓手作用，切實提高干部教育培訓、基層一線鍛煉工作的成效，也要充分發(fā)揮部門、行業(yè)在后備干部培養(yǎng)中的專業(yè)功能。在條塊化培養(yǎng)機制方面，要根據(jù)黨政后備干部的人員特點，有針對性地加大區(qū)域經(jīng)濟、行政管理、領(lǐng)導科學、危機應(yīng)對等相關(guān)領(lǐng)域知識的培訓，培訓結(jié)果可以采取學分制等形式進行考核。要加大基層一線培養(yǎng)工作力度，組織缺乏基層工作經(jīng)驗尤其是基層領(lǐng)導工作經(jīng)驗的后備干部到基層一線進行脫崗任職，通過一至兩年左右的基層工作歷煉，幫助他們積累基層工作經(jīng)驗，提升統(tǒng)攬全局、組織協(xié)調(diào)、應(yīng)對疑難復雜問題等方面的實際工作能力。脫崗任職的情況，要作為后備干部考核及下一步選拔任用的重要依據(jù)，以避免“鍍金”現(xiàn)象的發(fā)生，提高實踐鍛煉效果。在專業(yè)化培養(yǎng)機制方面，要充分關(guān)注專業(yè)條線如招商引資、財政、統(tǒng)計、教育以及經(jīng)濟發(fā)展重點領(lǐng)域?qū)Ω邔哟稳瞬诺男枨螅瑢Ⅻh政后備干部人才培養(yǎng)與高層次人才培養(yǎng)相結(jié)合，對專業(yè)性黨政后備干部引入人才測評機制，切實提高黨政后備干部培養(yǎng)的專業(yè)化、精細化水平。
　　3.建立動態(tài)化與規(guī)?；嘟Y(jié)合的黨政后備人才儲備
　　要將建立一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的黨政后備人才隊伍作為黨政后備干部管理選拔使用工作的基本指針。選拔黨政后備干部，在總量上應(yīng)當確定一定的階段性規(guī)劃，并細化為具體的年度選拔目標予以控制。黨政后備干部選拔規(guī)劃的確定，不宜指標過細，層層分解，搞平均分配，以防止規(guī)模過大導致選拔質(zhì)量的下降。黨政后備干部的管理應(yīng)采取動態(tài)化、流動性的靈活管理模式，對于后備人才的儲備情況應(yīng)經(jīng)常性進行綜合分析，在出庫人員較多影響結(jié)構(gòu)性儲備的情況下，應(yīng)啟動相應(yīng)的應(yīng)對程序，及時補充優(yōu)秀人才進庫。
　　4.建立剛性化與需求化相結(jié)合的干部遴選機制
　　為有效提升黨政后備干部的選拔培養(yǎng)管理質(zhì)量，應(yīng)當嚴格按照有關(guān)黨政領(lǐng)導干部選用的規(guī)定，建立后備干部遴選機制。在選拔后備干部上，一方面要突出黨政領(lǐng)導干部從后備干部中選拔的剛性要求，對例外情形進行嚴格限制；另一方面，要深化后備干部成長過程中的競爭性選拔機制建設(shè)，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，為后備干部的脫穎而出創(chuàng)造公平、公開、公正的良好環(huán)境。進一步深化經(jīng)濟社會發(fā)展的新形勢下后備干部的類別化成長研究，對黨政后備干部的多元化需求全面把握，通過構(gòu)建綜合型、業(yè)務(wù)型、領(lǐng)軍型等不同黨政后備干部成長模式，引導黨政后備干部多渠道干事創(chuàng)業(yè)、成長成才?！?br/>　　參考文獻：
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　　責任編輯：張功杭