【摘要】在我國，中小企業(yè)的健康發(fā)展對國民經(jīng)濟的良好運行、整體綜合國力的提升起著不容忽視的重要作用。目前，中小企業(yè)已具備了一定的經(jīng)營規(guī)模，但由于諸多原因，它同時面臨著許多發(fā)展瓶頸，人力資源投資問題就是其中之一。要想長遠、持久的發(fā)展，中小企業(yè)必須重視人的作用。如何科學合理的管理人力資源，將人力資源投資風險降到最低，就成為中小企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的問題。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 人力資源 風險規(guī)避

一　人力資源投資風險的概念及分類

1．人力資源投資風險的概念

美國經(jīng)濟學家弗蘭克·奈特在他1921年出版的《風險，不確定性和利潤》里把風險定義為“可測定的不確定性”，具體指經(jīng)濟主體由于信息不充分，難以對未來可能出現(xiàn)的各種情況做出準確的估計，因而可能導致決策的失敗。這成為最早對風險進行研究的標志。當前，我國有的學者認為，人力資源投資包括在招聘投資、使用投資、培養(yǎng)投資、挽留投資和解雇投資中所花費的資金、設(shè)備、感情、培養(yǎng)誤工等各方面的資源投入。由于各個環(huán)節(jié)都存在投資收益的不確定性，因此，人力資源投資存在比較大的風險。本文認為，人力資源投資風險是指在人力資源各環(huán)節(jié)投資后，結(jié)果沒有達到預期收益。預期收益包括：工作能力與工作效果、對組織的忠誠度、協(xié)作精神與協(xié)作能力等方面的提高。

2．人力資源投資風險的分類

第一，道德風險。道德風險，是指企業(yè)員工為了獲得最大利益，而不惜違反公司的規(guī)章制度，做出不利于公司發(fā)展的一種可能性。例如，公司中掌握核心技術(shù)的員工，有時會為了一己私利出賣公司的核心資料，給公司的發(fā)展帶來毀滅性打擊；有些員工看到別人的違法違規(guī)行為，為了自保而不主動的揭發(fā)檢舉，等到給公司帶來嚴重損失時才后悔莫及；有些員工在日常工作中積極性不高，抱著“只要我的業(yè)績不是倒數(shù)第一”的思想得過且過。這些都是企業(yè)存在道德風險的體現(xiàn)。

第二，信息不對稱風險。信息不對稱風險是指企業(yè)和員工由于信息不對稱造成的風險。一些員工在應聘時故意夸大自己的能力，或提供虛假的文憑、證書，導致進入企業(yè)后不能勝任工作崗位；在進入企業(yè)工作后，員工和領(lǐng)導的溝通不及時，使領(lǐng)導不能很好的了解員工的業(yè)績和態(tài)度，給企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營帶來不良影響。

第三，人員流失風險。人員流失風險是目前最有危害性的一種人力資源投資風險。員工在流失的時候，帶走了公司附加在他們身上的培訓價值，而且無形當中增加了企業(yè)的機會成本和再招聘成本。如果公司的核心員工流失到競爭對手那里，還會大大的增加公司的競爭成本。所以，人員流失風險危害性最大，損失數(shù)額也最難估計。

第四，組合性風險。組合性風險是指在企業(yè)中，由于各種要素的的組合不合理，導致人不能盡其職，物不能盡其用，影響企業(yè)工作效率提高的一種可能性。大家都比較熟悉一個公式：人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率，由于組合性風險的存在，即會出現(xiàn)1+1<2的情況，組合性風險表現(xiàn)到極致狀態(tài)時，就是員工普遍的消極怠工，甚至對企業(yè)財產(chǎn)構(gòu)成威脅。

二　中小企業(yè)人力資源投資存在的問題

1．人力資源市場的缺陷，導致高層次人才難求

在我國，中小企業(yè)的招聘多數(shù)通過人力資源市場來實現(xiàn)，而人力資源市場的不完善，直接加大了中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)的投資風險。由于中小企業(yè)具有規(guī)模小、制度不健全、管理不完善等缺點，人力資源市場對于中小企業(yè)的招聘往往不重視，不能給招聘公司提供待聘者的完整信息，特別是劣跡信息，讓企業(yè)對求職者的過去有個全面的了解。

2．中小企業(yè)對人力資源投資風險的防范意識不合理

一些中小企業(yè)在對待人力資源投資風險方面，往往是意識過度和意識薄弱并存。如對非親非友的外來雇員，一般持有較強的防范意識，導致在雇傭單位和受雇者之間產(chǎn)生一定程度上的信任危機，出現(xiàn)“不信任--暫時性”的惡性循環(huán)，而對家族內(nèi)部成員或合伙人又過度信任，放松防范意識。

3．員工沒有歸屬感，流失率較高

中小企業(yè)普遍把員工當做“經(jīng)濟人”來看，對員工沒有創(chuàng)造足夠的吸引力，致使員工在企業(yè)中歸屬感差，離職率較高。據(jù)2011年相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，我國私營中小企業(yè)員工流失率接近70%，成為威脅企業(yè)發(fā)展最大的人力資源投資風險。

4．企業(yè)文化建設(shè)滯后

企業(yè)文化是支撐企業(yè)發(fā)展的立足點和動力源。中小企業(yè)中，建設(shè)企業(yè)文化的思想普遍落后，因此沒有在公司內(nèi)部形成強大的凝聚力。中小企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)物質(zhì)投入多，精神投入少，結(jié)果員工工作積極性不高，甚至會對公司產(chǎn)生不滿情緒。

三　規(guī)避中小企業(yè)人力資源投資風險建議

合理的規(guī)避人力資源投資風險是中小企業(yè)加強人力資源管理的重要內(nèi)容，它是在風險發(fā)生前，根據(jù)風險分析及風險評價的結(jié)果來制定合理措施對風險進行控制，并對控制機制本身進行監(jiān)督以確保其成功的管理體系。本文從以下幾個方面，對中小企業(yè)人力資源投資風險的規(guī)避措施進行了研究：

1．提高組織對投資對象的識別能力

如果企業(yè)想降低人力資源投資風險，就必須從源頭抓起，提高自己對人力資源的篩選能力，即正確的識別投資對象。在人力資源投資對象的選擇中，首先要注意的是，所培養(yǎng)的人才是否能為組織所用，然后再考察其人能否成才?，F(xiàn)在有的中小企業(yè)好高騖遠，盲目的招收一些高學歷的人才，卻沒有合適的崗位讓其的才能得到發(fā)揮，最終只能是賠了夫人又折兵。中小企業(yè)應制定切實可行的招聘計劃，從企業(yè)的需要出發(fā)，引進合適的人才，與企業(yè)的崗位相匹配。

2．選擇合適的培訓內(nèi)容

就中小企業(yè)而言，對員工的培訓內(nèi)容必須有針對性。如果進行一些通用性技能的培訓，不僅會浪費公司的資源，還會大大增加人力資源的投資風險。獲得通用性技能后，員工就會增加跳槽及與公司討價還價的機會，使公司投資風險增加；相反，如果進行一些專用性技能的培訓，培訓內(nèi)容只跟本公司的業(yè)務相關(guān)，其他公司很少涉及或不涉及，培訓的內(nèi)容只在本公司具有適用性，這樣，就會形成資產(chǎn)的專用性，限制了人力資源的流動機會，大大提高公司對員工的吸附力，降低了公司的投資風險。

3．與員工建立良好的感情系統(tǒng)

與一些大型企業(yè)相比，中小企業(yè)在管理上存在很多不完善的地方，因此沒有必要事事都用制度來約束，適當?shù)那闆r下也可以“感情用事”。作為人力資源的載體，其感情方面的需求有時超過物質(zhì)方面的獎勵。因此，中小企業(yè)的管理者必須與員工建立良好的感情系統(tǒng)，切實的將員工看作“社會人”，而不是“經(jīng)濟人”，按時進行一些必要的感情投資，塑造職工與職工之間、職工與組織之間互相信任、互相尊敬、團結(jié)合作的友好環(huán)境，這是降低組織人力資源投資風險最有效的措施。

4．建立企業(yè)文化

企業(yè)凝聚力的形成，很大程度上依賴于企業(yè)文化。它就像人的精神需要一樣，組織的發(fā)展壯大同樣需要一種文化精神的支持，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強大的力量，把企業(yè)的員工緊密的團結(jié)在一起，使員工與組織“同呼吸，共命運”。中小企業(yè)普遍在企業(yè)文化建設(shè)方面比較滯后，對文化的強大作用認識不足，因此，為降低人力資源投資風險，中小企業(yè)更應建立自己的專屬文化，和員工在精神領(lǐng)域建立共鳴。

四　結(jié)語

綜上，解決中小企業(yè)的人力資源投資風險問題已迫在眉睫。未來的企業(yè)管理中，人將作為重點，對人力資源投資風險的研究也仍將繼續(xù)。現(xiàn)實中，我們可以看到，人力資源投資風險不可能完全消除，我們只能通過各種有效的手段將其降低到一個可控的范圍。當然，中小企業(yè)若想控制人力資源投資風險，還必須依靠外界的力量，諸如相應的政策、法規(guī)等的引導，以及自身素質(zhì)的提高。只有這樣，中小企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力才能增強，在未來才會有更好的發(fā)展。

參考文獻

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