【摘 要】本文通過對用人單位違法解除勞動合同及法律責(zé)任的幾種形式分析，將勞動法、勞動合同法以及民法通則、合同法等的法律責(zé)任形式進(jìn)行對比分析，得出勞動法律責(zé)任解決途徑，以及違法解除勞動合同的法律后果。
　　【關(guān)鍵詞】用人單位 違法解除 勞動合同 法律責(zé)任 解決途徑
　　
　　一、用人單位違法解除勞動合同的幾種主要情形
　　試用期的單方解除權(quán)。《勞動合同法)第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的”；第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定：1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。但同時規(guī)定用人單位應(yīng)提前三十日書面通知勞動者本人或支付一個月的額外工資，方可解除勞動合同。
　　在沒有約定試用期，訂立即具有法律約束力。當(dāng)事人必須履行勞動合同或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況規(guī)定的義務(wù)。勞動法賦予勞動合同法律約束力的情況下，也賦予勞動合同當(dāng)事人有條件的單方解除勞動合同。
　　違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除勞動合同的其他情形。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違反勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，并履行法律規(guī)定法定程序；或者規(guī)章制度沒有經(jīng)過職工代表大會討論通過的程序，不得隨意解除勞動合同。現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位很少依照勞動合同約定，隨意對勞動者進(jìn)行調(diào)崗、降職、減薪、裁員或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，如果勞動者不服從安排，用人單位可能解除與勞動者的勞動合同。用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)為能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。此外，用人單位解除與勞動者的勞動合同，不依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定出具任何書面通知或決定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生后，用人單位往往不承認(rèn)主觀上解除與勞動者的勞動合同，而稱是勞動者自動離職。
　　二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同法律責(zé)任的形式，是指由于違法行為、或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果
　　違反勞動法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。本文主要探討用人單位違法解除勞動合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
　　支付違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同約定的義務(wù)時，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金?！秳趧雍贤ā返诙l第二款、第二十三條第二款對法定違約金作出具體規(guī)定。依據(jù)《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除上述法條規(guī)定外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。
　　賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法、違約造成對方損失時，應(yīng)以其相應(yīng)價值的財產(chǎn)給予補(bǔ)償?！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；《勞動合同法》第87 條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā芬苑傻男问酱_立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動合同違法責(zé)任的主要方式。
　　繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國《勞動合同法》、《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！睹穹ㄍ▌t》第一百一十一條規(guī)定:當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失?！逗贤ā返?07 條規(guī)定：當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。繼續(xù)履行又稱實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)的一種手段，對用人單位違法解除勞動合同的責(zé)任承擔(dān)形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。
　　三、用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償范圍
　　我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則?！睹穹ㄍ▌t》第112 條規(guī)定當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益。我國《勞動合同法》第八十七條作了具體規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。這一具有懲罰性的規(guī)定，保護(hù)了勞動者的合法權(quán)益。
　　四、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷與不足
　　立法把簡單的事實(shí)復(fù)雜化。我國法律給勞動行為定義了兩個性質(zhì)，即勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，但《勞動法》只適于勞動關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系卻被劃到《民法》所屬的范圍。由于勞動者不能清晰區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系，致使勞動者無法對自己的勞動性質(zhì)進(jìn)行定位。
　　對能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關(guān)問題未作出明確規(guī)定，司法實(shí)踐中缺乏操作性。
　　僅規(guī)定了勞動者承擔(dān)違約金，對用人單位違約未規(guī)定違約金。同時對違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。
　　對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定有待進(jìn)一步完善以及對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償可否同時兼得規(guī)定不明。
　　對“三期”女工、未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定有待進(jìn)一步加強(qiáng)。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些受特殊保護(hù)的勞動者時，如何賠償他們的損失，不同的仲裁員或法官會有不同的觀點(diǎn)。
　　五、完善勞動合同法律的建議
　　明確勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別與聯(lián)系。發(fā)生勞動爭議時，能夠清晰明了地找到適應(yīng)爭議的法律與規(guī)章。
　　規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應(yīng)當(dāng)裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。
　　
　　規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和擴(kuò)大適用范圍。
　　為體現(xiàn)對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失；為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。
　　規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應(yīng)包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。
　　關(guān)于勞動仲裁。鑒于我國勞動仲裁程序的設(shè)置存在缺乏法理依據(jù)，與人民法院的民事訴訟的銜接沒有設(shè)計好等先天不足之現(xiàn)狀，鑒于現(xiàn)實(shí)中勞動仲裁程序?qū)嵤┖蟮慕Y(jié)果也證明這個程序?qū)嶋H上并不能起到維護(hù)勞動者合法權(quán)益、不能主持公平與公正，甚至成了勞動者維權(quán)的一道難以逾越的維權(quán)障礙之現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將勞動仲裁程序從勞動立法中予以刪除。如果我們一定要保留這個程序，則必須對它進(jìn)行完善，解決諸如60天的申請勞動仲裁的時效問題、勞動爭議仲裁委員會的性質(zhì)與法律地位問題、勞動仲裁員的來源與標(biāo)準(zhǔn)問題、與人民法院民事訴訟程序的對接等等問題。
　　關(guān)于最低工資。筆者建議應(yīng)當(dāng)將《勞動法》第49條修改為：省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定和調(diào)整的最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于上年度統(tǒng)籌地區(qū)公務(wù)員平均工資的60％。以公務(wù)員工資為參照標(biāo)準(zhǔn)，較為公平。
　　在勞動法中明確規(guī)定給予勞動者以法律援助的具體制度、程序和方法，并明確規(guī)定勞動者為了維權(quán)而支出的律師費(fèi)、交通費(fèi)、誤工費(fèi)為勞動者的直接損失，全部由敗訴方的用人單位承擔(dān)。以期調(diào)動律師參與維權(quán)的積極性，打消勞動者維權(quán)的顧慮，鼓勵勞動者通過法律途徑維護(hù)自己被侵害的合法的勞動權(quán)益。
　　總之，我國的勞動立法正在日益完善之中，盡管目前我國現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋，還存在缺陷，但就用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來說，適用《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權(quán)益也會得到最大限度的保護(hù)。
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　　責(zé)編：周蕾