【摘要】對(duì)于在危機(jī)中實(shí)施收縮戰(zhàn)略的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并依之進(jìn)行有序的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，既是重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。因此，中小企業(yè)必須清楚實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)可能出現(xiàn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，把握價(jià)值定位，明確戰(zhàn)略目標(biāo)，做好組織調(diào)整規(guī)劃。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃和調(diào)整，才能使人力資源結(jié)構(gòu)適合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，才能在危機(jī)過(guò)后得到長(zhǎng)足發(fā)展。
　　
　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 收縮戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃
　　
　　對(duì)于抵御惡劣經(jīng)營(yíng)環(huán)境能力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在危機(jī)到來(lái)之時(shí)，只有實(shí)施收縮戰(zhàn)略，并借機(jī)做好戰(zhàn)略調(diào)整，才能把危機(jī)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)，必須做好人力資源規(guī)劃，并依之進(jìn)行有序的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。
　　
　　企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
　　
　　人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定、用于指導(dǎo)人力資源管理的綱領(lǐng)性文件。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃，包括計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提降職計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。
　　人力資源規(guī)劃按其用途及時(shí)間跨度，可分為五年以上的戰(zhàn)略性長(zhǎng)期規(guī)劃、二到五年的策略性中期規(guī)劃以及一至兩年的作業(yè)性短期計(jì)劃。人力資源規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。
　　在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及分析組織外部因素、預(yù)計(jì)未來(lái)組織對(duì)人力資源的總需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源的總數(shù)量、確定人力資源管理的總目標(biāo)以及方針政策。
　　在戰(zhàn)術(shù)層次上，人力資源規(guī)劃需要對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)和方針政策制定具體的行動(dòng)方案。
　　因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，一要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，確保人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；二要具有前瞻性，要充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，分析預(yù)測(cè)各種不確定因素和企業(yè)可能出現(xiàn)的狀況，并提前制定應(yīng)對(duì)策略，提高人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性；三要強(qiáng)調(diào)共同發(fā)展，把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，把公司發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定，還應(yīng)遵守以下原則：一是穩(wěn)定原則，即規(guī)劃要以支撐企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)；二是成長(zhǎng)原則，即規(guī)劃的立足點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大；三是可持續(xù)原則，即規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)；四是動(dòng)態(tài)性原則，即要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適度調(diào)整。
　　
　　中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)
　　
　　中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略，不是就此萎縮、放棄發(fā)展，而是為了借此減輕負(fù)擔(dān)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、改革體制、完善機(jī)制、升級(jí)管理、培訓(xùn)人才、改進(jìn)產(chǎn)品?？傊?，是要為未來(lái)做好準(zhǔn)備，等到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、市場(chǎng)轉(zhuǎn)旺時(shí)，去搶占更大的市場(chǎng)份額，使企業(yè)快速擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)跨越式成長(zhǎng)。當(dāng)然，在危機(jī)到來(lái)時(shí)，中小企業(yè)由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，不能依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行有序調(diào)整，往往會(huì)存在三大人力資源風(fēng)險(xiǎn)：
　　一是由于沒(méi)有清晰的價(jià)值定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，不能分清哪些人是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，哪些人是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所必需儲(chǔ)備的人才。在精簡(jiǎn)人員時(shí)，導(dǎo)致核心員工流失，使企業(yè)遭受巨大的人力資源損失。
　　二是由于沒(méi)有進(jìn)行價(jià)值鏈重塑和流程再造，使企業(yè)不知哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該削弱，哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該加強(qiáng)，在導(dǎo)致資源再配置不當(dāng)?shù)耐瑫r(shí)，錯(cuò)失了人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員素質(zhì)提升的最佳時(shí)機(jī)，進(jìn)而錯(cuò)失危機(jī)過(guò)后快速擴(kuò)張和發(fā)展的機(jī)會(huì)。
　　三是由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的組織設(shè)計(jì)和制定組織調(diào)整規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃失去實(shí)際依據(jù)，導(dǎo)致危機(jī)中的中小企業(yè)不能進(jìn)行有序的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，使企業(yè)的人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。
　　實(shí)施收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃重點(diǎn)
　　
　　企業(yè)戰(zhàn)略從運(yùn)營(yíng)角度可分為擴(kuò)張戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。中小企業(yè)為了度過(guò)危機(jī)而實(shí)施收縮戰(zhàn)略，是要以退為進(jìn)，在有序收縮的同時(shí)，為將來(lái)的快速擴(kuò)張做好準(zhǔn)備。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要注意把握以下幾個(gè)方面：
　　厘清企業(yè)的使命和愿景。中小企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)，不能只想到如何應(yīng)對(duì)眼前的困難、如何度過(guò)危機(jī)而生存下來(lái)，而應(yīng)該著眼于危機(jī)過(guò)后如何抓住機(jī)遇，更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展愿景。因此，在制定規(guī)劃之前，一要思考清楚企業(yè)要通過(guò)為客戶、員工乃至社會(huì)創(chuàng)造什么價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，也就是要明確企業(yè)的價(jià)值定位；二要思考清楚要努力成長(zhǎng)為一個(gè)什么樣的企業(yè)，如何通過(guò)為客戶、員工乃至社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值來(lái)成為這樣的企業(yè)，也就是要清晰企業(yè)的愿景。
　　再造企業(yè)的價(jià)值鏈和流程。中小企業(yè)在明確自己是依靠創(chuàng)造哪些價(jià)值來(lái)生存和發(fā)展，最終理想是成為一個(gè)什么樣的企業(yè)之后，一要對(duì)現(xiàn)有的價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)流程和管理流程進(jìn)行梳理和檢討，分析哪些環(huán)節(jié)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造非常重要但資源配置不足或者需要加強(qiáng)和完善，哪些環(huán)節(jié)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造并不重要卻配置了過(guò)多的資源或者需要削弱和精簡(jiǎn)，以此確定結(jié)構(gòu)性調(diào)整的方向和目標(biāo)；二要依據(jù)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的方向和目標(biāo)，明確哪些部門(mén)和人員是要借實(shí)施收縮戰(zhàn)略之機(jī)削弱和減除的，哪些部門(mén)和人員是需要加強(qiáng)和儲(chǔ)備的。這樣制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃，在實(shí)施以后，才能使人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，更加適合危機(jī)過(guò)后企業(yè)快速成長(zhǎng)和跨越式發(fā)展的需要。
　　確定未來(lái)組織的目標(biāo)模式。中小企業(yè)根據(jù)自身的價(jià)值定位，在價(jià)值創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，再造價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)流程和管理流程以后，一要通過(guò)工作分析，列出各個(gè)環(huán)節(jié)需要做的工作；二要把所有工作按照職能進(jìn)行歸類(lèi)，并根據(jù)具體職能歸類(lèi)情況重新劃定部門(mén)；三要按照“事不落地”的原則，把所有職能及相應(yīng)的工作任務(wù)，明確落實(shí)到各個(gè)部門(mén)；四要把劃分到各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)，按照職責(zé)進(jìn)行歸類(lèi)，并根據(jù)具體職責(zé)歸類(lèi)情況劃定各部門(mén)的崗位；五要同樣按照“事不落地”的原則，把所有職責(zé)及相應(yīng)的工作任務(wù)，明確落實(shí)到各個(gè)崗位；六要根據(jù)每個(gè)崗位的工作任務(wù)量，來(lái)確定崗位任職人數(shù)，也就是崗位編制。這樣，企業(yè)未來(lái)的組織模式就形成了，這也是企業(yè)組織變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的具體目標(biāo)。當(dāng)然，對(duì)中小企業(yè)而言，所謂的“未來(lái)”，一般指三至五年。
　　設(shè)計(jì)組織過(guò)渡模式。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中牽涉面最廣、最復(fù)雜、影響最深、風(fēng)險(xiǎn)最大的變革，如果操之過(guò)急，會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題。因此，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)該是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，要按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段，設(shè)計(jì)好組織的過(guò)渡模式，然后隨著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和推進(jìn)，逐步過(guò)渡為目標(biāo)模式。中小企業(yè)制定戰(zhàn)略的周期一般是五年，可以將組織調(diào)整規(guī)劃分為三個(gè)階段，并設(shè)計(jì)兩個(gè)過(guò)渡模式。從現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)調(diào)整到第一個(gè)過(guò)渡模式，可用一年時(shí)間；從第一個(gè)過(guò)渡模式調(diào)整到第二個(gè)過(guò)渡模式，可用兩年時(shí)間；再用兩年時(shí)間，從第二個(gè)過(guò)渡模式調(diào)整到最終的目標(biāo)模式。而企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，也應(yīng)該隨之確定為三個(gè)階段，并根據(jù)各階段的組織模式，預(yù)測(cè)不同戰(zhàn)略階段企業(yè)人力資源的需求和供給情況，以此作為調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、制定人力資源政策、確定人力資源管理工作重心和任務(wù)的依據(jù)。
　　有序進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整。中小企業(yè)在確定組織的目標(biāo)和過(guò)渡模式，并規(guī)劃好人力資源調(diào)整階段以后，一是要弄清楚每個(gè)調(diào)整階段，企業(yè)需要多少人，這些人應(yīng)該具備什么樣的能力和素質(zhì)，其中哪些是事關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略成敗的核心人才，他們應(yīng)該具備什么樣的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)；二是要弄清楚企業(yè)內(nèi)有多少人是真正需要的人，其中有多少是核心人才；三是要弄清楚企業(yè)內(nèi)有多少人經(jīng)過(guò)培養(yǎng)和訓(xùn)練，可以成為企業(yè)真正需要的人或核心人才，有多少人是企業(yè)不需要的人；四是要弄清楚企業(yè)所擁有的真正需要的人，尤其是核心人才，與各個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展階段的實(shí)際需要有多大的缺口；五是要弄清楚如何留住企業(yè)真正需要的人和核心人才并讓他們發(fā)揮最大作用；六是要弄清楚如何把那些可造之才培養(yǎng)和訓(xùn)練成為企業(yè)真正需要的人或核心人才，如果這些人或人才無(wú)法彌補(bǔ)缺口，如何從外面引進(jìn)和招募；七是要清楚如何精簡(jiǎn)掉企業(yè)不需要的人才；八是要清楚各個(gè)戰(zhàn)略階段做好上述事情需要做哪些工作，重點(diǎn)是什么，需要多少投入，如何分配這些投入。當(dāng)中小企業(yè)明確了使命和愿景、清晰了戰(zhàn)略目標(biāo)、再造了價(jià)值鏈和流程、制訂了組織調(diào)整規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)和依據(jù)，把上述八個(gè)問(wèn)題都回答清楚了，自然就知道在實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)，哪些人應(yīng)該借機(jī)裁掉，如何裁掉；哪些人應(yīng)該留住，其中哪些人應(yīng)該作為重點(diǎn)保護(hù)對(duì)象而不被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走，如何留住和保護(hù)；哪些人應(yīng)該借生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)減輕之機(jī)，對(duì)其加強(qiáng)培訓(xùn)，培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)；還應(yīng)該借機(jī)引進(jìn)和招募哪些人，如何吸引和招募。然后，制定規(guī)劃，形成方案，并有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施和落實(shí)，中小企業(yè)就可以把在危機(jī)時(shí)期進(jìn)行的盲目減編裁員，變成借危機(jī)之機(jī)，進(jìn)行有序的戰(zhàn)略性人力資源調(diào)整，為危機(jī)結(jié)束后的跨越發(fā)展打好基礎(chǔ)、創(chuàng)造條件、鋪平道路。
　?。ㄗ髡邽檫|寧社會(huì)科學(xué)院人力資源研究所所長(zhǎng)、研究員）