成為可持續(xù)發(fā)展的“百年老店”是大多數(shù)有理想的企業(yè)所追求的目標，而任何“百年老店”的形成都少不了一個杰出的人才團隊，能否設(shè)計、建設(shè)好適合自己公司的人才成長“流水線”——公司培訓(xùn)系統(tǒng)，已成為企業(yè)發(fā)展過程中必須解決好的問題。但目前很多中小企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀令人堪憂。
　　與培訓(xùn)難脫關(guān)系的常見問題
　　1.關(guān)鍵管理及專業(yè)崗位后繼乏人
　　在為企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，很多老板經(jīng)常這樣說：“你幫我招個人吧?！边@句話背后反映的問題就是關(guān)鍵崗位后繼乏人。很多老板對下屬（關(guān)鍵崗位人員）總是感覺不滿意，同時又很難找到合適的替代人員，只能默認不勝任的人在關(guān)鍵崗位上發(fā)揮著不怎么到位的作用，長此以往，對整體工作必然產(chǎn)生很大影響。
　　2.說不清員工究竟哪里不勝任
　　公司需要什么樣的員工須有明確的任職標準，培訓(xùn)的作用是將員工培養(yǎng)成符合公司任職標準的人。這看似一個常識性問題，而很多中小企業(yè)卻忽略了這樣的常識。主要表現(xiàn)在兩方面：一方面沒有崗位勝任的標準，很難說清什么樣工作表現(xiàn)的員工是合格的；另一方面沒有適用的考核方式，如有的公司以試用期代替崗位勝任合格的考核——常以書面考試合格就認為該員工是合格員工。有些老板經(jīng)常會說“我的下屬跟不上我的思路，我要求他做的事總不能讓我滿意”；而很多員工會抱怨自己干的多，報酬少。長此以往就會造成上級與下屬間相互埋怨的氣氛。
　　3.培訓(xùn)管理職能弱化
　　有些中小企業(yè)在組織機構(gòu)設(shè)置中，將人事工作與行政或辦公室放在一起，沒有明確將培訓(xùn)作為一項重要的功能進行布局。培訓(xùn)組織管理，或人員能力不足，或有培訓(xùn)計劃但無費用預(yù)算，爭取點培訓(xùn)費用需層層審批，影響培訓(xùn)的工作效率和人員積極性，最終有計劃也很難實施。長此以往，培訓(xùn)部門得不到應(yīng)有的重視也很難發(fā)揮出作用，只能被動地應(yīng)付日常工作，在培訓(xùn)雞肋的怪圈中難以自拔。
　　4.優(yōu)秀人才離職率高
　　優(yōu)秀人才尤其是有上進心的年輕人，大多注重在自己的職業(yè)發(fā)展中公司能否為其提供學(xué)習(xí)的機會，使自己的能力不斷增長。如果公司不能提供這樣的機會，這將會成為他們離職的一個重要原因。
　　5.組織協(xié)同執(zhí)行效率低
　　沒有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)支撐，造成各部門對制度流程理解深淺不一，組織協(xié)同能力差，執(zhí)行效率低。而靠個別“能人”提升企業(yè)的業(yè)績存在很大風(fēng)險，很多時候也是孤掌難鳴。尤其是在企業(yè)快速發(fā)展的階段，越來越需要系統(tǒng)發(fā)揮協(xié)同作用，而不僅僅是靠“能人”發(fā)揮作用。
　　6.缺乏知識積累傳承和更新機制
　　中小企業(yè)在長期經(jīng)營中，有很多經(jīng)驗是值得總結(jié)后不斷積累傳承下去的，而這些有價值的東西，都散落在各部門員工的手中。這些“寶貝”可能是一些工作技能，也可能是一個課程，還可能是一些關(guān)鍵的流程，如果不能將其及時提煉出來，形成知識體系，很容易隨著人員的流失或崗位的調(diào)整而失去了傳承。同時，行業(yè)內(nèi)的先進經(jīng)驗技能也將對企業(yè)發(fā)展速度起到重要作用，若不能及時將先進方法引進到公司內(nèi)，轉(zhuǎn)化成員工的技能支持公司的發(fā)展，對公司來講也是難以估量的無形損失。
　　追根究底，原因何在
　　1.高層缺乏正確的培訓(xùn)理念
　　很多中小企業(yè)老板沒有時間去思考培訓(xùn)工作的細節(jié)，口頭上強調(diào)培訓(xùn)重要，但說不清為什么重要，出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，關(guān)鍵時刻不要”的現(xiàn)象。有些高管層對培訓(xùn)的理解是“聽聽課而已”，認為培訓(xùn)對業(yè)務(wù)的開展起不到太大作用，不過是做做樣子，不能真正解決問題；培訓(xùn)是給員工的福利；培訓(xùn)預(yù)算不用做，什么時候需要請個專家講講就行……按照高管層這樣的思路，在培訓(xùn)管理中出現(xiàn)五花八門的問題就不足為奇了。沒有正確的觀念自然難有正確的行為，不用說對培訓(xùn)沒有長遠的規(guī)劃，每當(dāng)遇到困難時首先砍掉培訓(xùn)預(yù)算的做法就足以說明一切了。
　　2.培訓(xùn)工作定位不清
　　培訓(xùn)部門要拿出什么成果，是執(zhí)行部門還是開發(fā)創(chuàng)新部門，是可有可無還是必須有，在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該如何發(fā)力？這些都是企業(yè)必須思考的問題。然而回答這些問題，還必須綜合考慮企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略，因為不同發(fā)展階段培訓(xùn)的策略重點是有所差異的。
　　3.缺乏專業(yè)培訓(xùn)管理人才
　　培訓(xùn)管理人員不僅要有專業(yè)的執(zhí)行能力，同時還要具備建立專業(yè)系統(tǒng)的能力，尤其是培訓(xùn)系統(tǒng)建立的初期，合理適用地制定培訓(xùn)制度，有體系、有層次地推廣方案，以及同公司內(nèi)上級、下級、同級間進行有效的溝通，都需要由懂業(yè)務(wù)、善管理的專業(yè)人員來負責(zé)。
　　4.缺乏機制保證培訓(xùn)發(fā)揮作用
　　培訓(xùn)系統(tǒng)是公司眾多管理系統(tǒng)中的一個，這個系統(tǒng)要發(fā)揮作用需要具備兩個基本條件：一是有一套實現(xiàn)自身功能的流程，二是有如何同其他系統(tǒng)配合工作的機制要求，即一套系統(tǒng)的培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法，以及與之配套的實施手段。
　　解決問題的策略
　　問題的存在必有其道理，正所謂“存在即是合理”，但過去有合理性，現(xiàn)在和今后卻未必如此，原因錯綜復(fù)雜。無論什么樣的理論系統(tǒng)，解決問題才是硬道理，尋找突破口為企業(yè)解決實際問題，讓管理層產(chǎn)生同頻振動，培訓(xùn)部門才會有話語權(quán)，進而統(tǒng)一管理層的觀念。只有解決問題，才能產(chǎn)生認同，只有認同才能統(tǒng)一觀念，最終才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
　　1.找到破解難題的突破口
　　在管理成熟的企業(yè)，老板日常工作有條不紊，井然有序；相反，在管理不成熟的企業(yè)，日常運營中工作千頭萬緒，老板工作繁忙，但執(zhí)行效率卻較低，并且多數(shù)老板自信自己是正確的，很難有時間聽培訓(xùn)管理工作推進的細節(jié)。因此，作為擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)管理工作的專業(yè)人員，必須具備影響老板支持培訓(xùn)工作并做出正確決定的能力。
　　如果想要使老板重視培訓(xùn)工作，就要對老板關(guān)心的重大問題，從培訓(xùn)的角度拿出解決方案，并且能夠切實解決企業(yè)的實際問題，否則再好的理論也是蒼白的。比如，可以通過收集事實案例，分析問題產(chǎn)生的原因，進而提出解決方案報告。在尋找突破口時，選擇管理方面的問題比銷售方面問題更能產(chǎn)生見效快的效果。如針對部門協(xié)同效率低的問題，可以從個人能力、流程等不同角度，找到問題產(chǎn)生的客觀原因，形成系統(tǒng)的解決方案，并創(chuàng)造適當(dāng)場合，給相關(guān)管理層做傳授講解，從而獲得大家的認可。當(dāng)大家認可培訓(xùn)部門人員的專業(yè)能力后，再推進培訓(xùn)相關(guān)工作就容易打開局面了。
　　2.促進培訓(xùn)理念達成共識
　　實踐表明，培訓(xùn)要取得效果，管理層的支持非常重要，否則由此而衍生出的一系列方法理論就不會被認可推廣。如下兩個理念需在公司內(nèi)部達成共識：其一，培訓(xùn)是公司對業(yè)務(wù)增長的一項長期投資，不同發(fā)展階段其策略重點不同；其二，培訓(xùn)系統(tǒng)是管理體系的一部分，必須與其他系統(tǒng)協(xié)同作用，方可發(fā)揮其最佳作用。
　　人的觀念各異，觀念不統(tǒng)一肯定很難達到效果，但統(tǒng)一觀念并非易事，靠權(quán)力不僅不能改變一個人的觀念還可能產(chǎn)生負作用，因此必須創(chuàng)造一個讓其思想受到觸動的環(huán)境，不妨試試如下方法：
　　專家法。請業(yè)內(nèi)專家同公司老板及高層，針對公司現(xiàn)存問題精心準備一場有效的交流或演講，進而統(tǒng)一高層的理念。
　　突破問題法。培訓(xùn)部門人員針對公司現(xiàn)存的亟需解決的問題設(shè)計或引入外訓(xùn)課程，有針對性地解決問題，可能會收到意想不到的效果。以此讓管理層改變對培訓(xùn)的認識，提升支持培訓(xùn)工作的力度。
　　潛移默化法。培訓(xùn)部門人員通過日常工作，有步驟、有計劃地解決公司的問題，使培訓(xùn)在日常工作中發(fā)揮出應(yīng)有的作用，讓管理者和員工都感受到并認可培訓(xùn)部門的工作，進而提升培訓(xùn)部門在公司的話語權(quán)。
　　無論哪種方法，其最終目的都是讓大家認識到，培訓(xùn)l是建立促進員工相互認可、相互支持的人文環(huán)境、激發(fā)員工潛能、培養(yǎng)人才、促進業(yè)務(wù)發(fā)展的有效方法。
　　3.解決難題為培訓(xùn)工作推進打開局面
　　通過理念的統(tǒng)一，從感性上認識到培訓(xùn)的作用，但是如果管理層沒有切身體會，很難發(fā)自內(nèi)心地支持培訓(xùn)工作，因此要通過培訓(xùn)課程導(dǎo)入解決關(guān)鍵問題，使公司上下真正認識到培訓(xùn)是助力運營管理的有效途徑之一。
　　可以通過找到公司目前工作中遇到的難題，形成解決方案，在落實方案的過程中形成培訓(xùn)部門與高管、業(yè)務(wù)部門互動的流程和思路。例如，某工藝品連鎖公司成立已有6年時間，期間銷售人員憑借自身的經(jīng)驗積累，加之行業(yè)的特性，也取得了一定的銷售業(yè)績，但人員流失率較高，公司所實踐的銷售經(jīng)驗沒有持續(xù)地積累總結(jié)，銷售人員靠野蠻成長自生自滅。針對這種情況，培訓(xùn)部門同外部專業(yè)咨詢機構(gòu)合作，引入了一套結(jié)構(gòu)化銷售技巧課程。課程引入后，得到業(yè)務(wù)部門員工的好評，并且在兩個月后銷售業(yè)績提升了10%。此舉使大家充分認識到培訓(xùn)對業(yè)務(wù)開發(fā)所起的作用。此后，培訓(xùn)部再推出培訓(xùn)課程時，各部門負責(zé)人主動要求讓自己部門的員工參加。
　　像上述做法，將關(guān)鍵問題作為突破口來統(tǒng)一培訓(xùn)理念，讓絕大部分人員認識到培訓(xùn)的作用，進而充分調(diào)動起各級人員重視培訓(xùn)、參與培訓(xùn)的熱情，打開培訓(xùn)工作有效開展的新局面。
　　4.量體裁衣建立培訓(xùn)系統(tǒng)
　　中小企業(yè)建立培訓(xùn)系統(tǒng)可大可小、可繁可簡，重點是適合企業(yè)自身實際情況。要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，做出長遠規(guī)劃。有些中小企業(yè)可能還沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要培訓(xùn)部門人員同老板及高管層保持有效的溝通，清楚了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展重點，近期、遠期想完成的幾件大事，及公司現(xiàn)存的關(guān)鍵問題，明確長期要達成的目標。根據(jù)現(xiàn)存的關(guān)鍵問題，明確解決問題的方法和優(yōu)先次序。從突破目前的關(guān)鍵問題入手，形成系統(tǒng)的解決方案，在適當(dāng)?shù)臅r間給高層做一完整呈現(xiàn)，方案呈現(xiàn)成功的標志是要能夠引起管理層的充分重視，使他們參與到培訓(xùn)的推進工作中來。培訓(xùn)系統(tǒng)建立可從以下三方面進行短期及長期的工作規(guī)劃：
　　●構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容
　　這一層面要回答：培訓(xùn)什么，怎么培訓(xùn)？
　　比如，可以根據(jù)崗位勝任能力模型設(shè)計開發(fā)、導(dǎo)入課程。能力模型的開發(fā)是一項復(fù)雜繁瑣的工作，如暫時不具備條件可以按崗位分類來考慮配置課程，如操作類課程、銷售類課程、業(yè)務(wù)類課程、管理類課程等。而且要先設(shè)計好每類崗位及級別對應(yīng)不同的課程。
　　●培訓(xùn)管理隊伍建設(shè)
　　這一層面需要回答：誰對培訓(xùn)負責(zé)，誰來培訓(xùn)，誰來執(zhí)行培訓(xùn)管理？
　　需設(shè)置一套職能機構(gòu)來承擔(dān)此功能，可根據(jù)情況由專職或兼職人員承擔(dān)，并設(shè)計好相應(yīng)的責(zé)、權(quán)、利。
　　●建立培訓(xùn)管理制度
　　培訓(xùn)管理制度的建立根據(jù)情況可采用兩種方法，一是先建立制度然后推廣執(zhí)行，二是先根據(jù)情況做起來再規(guī)范。在管理基礎(chǔ)較好的企業(yè)可采用第一種方法，在管理基礎(chǔ)相對較弱的企業(yè)可采用第二種方法。無論是哪種方法，都需要回答如下問題：培訓(xùn)管理怎么推進？培訓(xùn)課程如何運作？培訓(xùn)講師資源如何搭建？有了課程，有了講師，開展培訓(xùn)工作的具體環(huán)節(jié)有哪些？通過制度制定、流程設(shè)計，設(shè)計好培訓(xùn)的藍圖。
　　通常培訓(xùn)管理制度要考慮培訓(xùn)項目管理、課程開發(fā)、師資搭建及考核晉升等方面（如圖1）。
　　同時需要考慮的是，培訓(xùn)相關(guān)的流程制度要同運營緊密結(jié)合，按照制度和相應(yīng)的流程，將培訓(xùn)工作與營運工作結(jié)合起來變成常態(tài)化的日常工作，形成不斷改善的工作機制。所以流程制度的設(shè)計要能夠清晰回答下面問題：誰對培訓(xùn)負責(zé)、負什么責(zé)任？誰來做計劃、誰來執(zhí)行？培訓(xùn)效果如何檢查評估、誰來檢查評估？評估結(jié)果如何應(yīng)用？達成目標如何獎勵？發(fā)現(xiàn)問題誰負責(zé)改進？等等。
　　而且，在培訓(xùn)系統(tǒng)的推行過程中要充分發(fā)揮調(diào)動各級管理者的作用，不斷提升管理者對培訓(xùn)的支持層次（如圖2）。
　　通過以上策略的實施，達到影響高層建立正確的理念，中層形成系統(tǒng)的操作流程，員工形成統(tǒng)一的執(zhí)行習(xí)慣，在流程、制度、文化的共同作用下，形成公司需要的人才培養(yǎng)“流水線”——培訓(xùn)系統(tǒng)。有了這樣的培訓(xùn)系統(tǒng)，就能幫助公司有效解決人才供給的一些問