在社交網(wǎng)絡(luò)招聘漸成大勢(shì)所趨的環(huán)境下，企業(yè)要招聘到短缺的中高端人才，并逐步構(gòu)建在社交平臺(tái)上良好的雇主品牌形象，除了必須融入社交網(wǎng)絡(luò)之外，更需要把握好社交網(wǎng)絡(luò)的招聘策略。
　　有資料顯示，全球職業(yè)社交巨頭LinKedIn今年第二季度營(yíng)收比去年同期的1.21億美元增長(zhǎng)89%，達(dá)到2.282億美元，超過(guò)分析師預(yù)期的2.165億美元。而傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭Monster第二季度營(yíng)收為2.37億美元，較上年同期下滑12.2%，凈利潤(rùn)為500萬(wàn)美元，較上年同期下滑54.5%。新舊兩大招聘巨頭一上一下的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，再次印證了社交網(wǎng)絡(luò)招聘正以全新的模式掃蕩網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)的態(tài)勢(shì)。
　　美國(guó)社會(huì)化招聘公司Jobvire日前發(fā)布的研究報(bào)告，使我們對(duì)社交招聘市場(chǎng)使用現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)更為清晰：92%的企業(yè)在2012年使用社交網(wǎng)站進(jìn)行招聘，49%的企業(yè)認(rèn)為使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后提升了招聘效率。
　　社交網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)代來(lái)臨
　　“速度更快、目標(biāo)更準(zhǔn)、成本更低”地招聘到合適的人選，是所有企業(yè)選擇招聘渠道時(shí)的決策基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)招聘的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)在于幫助招聘企業(yè)與求職者進(jìn)行信息的精準(zhǔn)匹配。但隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的“匹配”功能正面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。
　　傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘遵循單向溝通模式，不少求職者為了獲得面試機(jī)會(huì)，往往采取海投簡(jiǎn)歷或簡(jiǎn)歷注水的方式，這已經(jīng)成為不少求職者在制作簡(jiǎn)歷時(shí)的“潛規(guī)則”。據(jù)最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前求職者中33%的簡(jiǎn)歷存在水分，45%的求職者工作經(jīng)歷不真實(shí)。這給企業(yè)招聘帶來(lái)的最直接影響便是簡(jiǎn)歷篩選、面試甄別等成本的提高，不少招聘專員忙得焦頭爛額。而人才招聘網(wǎng)站雖然早在幾年前便發(fā)現(xiàn)了這一難題，但礙于招聘模式的限制，一直沒(méi)有找到破解之道。
　　相比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，職業(yè)社交平臺(tái)提供的招聘解決方案的一大特點(diǎn)，是招聘者與求職者的“良性互動(dòng)”。社交網(wǎng)絡(luò)的“互動(dòng)”優(yōu)勢(shì)和基于關(guān)系網(wǎng)的深度數(shù)據(jù)挖掘能力，不僅讓這種信息的匹配更為“精準(zhǔn)”，而且候選人簡(jiǎn)歷造假的動(dòng)機(jī)不復(fù)存在。此外，良性互動(dòng)更易于企業(yè)找到被動(dòng)的求職者——那些適合企業(yè)的需求但并不急于找新工作的候選人。
　　舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)被動(dòng)的候選人可能會(huì)由于朋友的推薦，發(fā)現(xiàn)一個(gè)更適合自己特長(zhǎng)發(fā)揮的企業(yè)與職位，從而離開(kāi)原來(lái)的工作單位，但這類人才幾乎不會(huì)登陸傳統(tǒng)人才網(wǎng)站更新簡(jiǎn)歷。因此，通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)就會(huì)接觸到這些被動(dòng)候選人，招聘專員不但可以解決招聘效果不佳等問(wèn)題，更可借此提升公司員工的整體質(zhì)量。
　　事實(shí)上，傳統(tǒng)人才招聘網(wǎng)站也試圖在招聘雙方的互動(dòng)上尋找突破口。然而，由于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站始終無(wú)法解決盈利模式單一、同質(zhì)化嚴(yán)重等問(wèn)題，因而逐漸陷入一場(chǎng)“燒錢賺流量”的惡性循環(huán)。以國(guó)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘市場(chǎng)“三巨頭”——前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)為例，這三家網(wǎng)站成立之初各具特色，如今從用戶定位到產(chǎn)品服務(wù)卻幾平分不出彼此。注水簡(jiǎn)歷、“死”簡(jiǎn)歷等現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，讓企業(yè)苦水無(wú)處可倒。
　　從LinkedIn的模式來(lái)看，借助社交基因破解傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的難題，在歐美國(guó)家已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域的一個(gè)新趨勢(shì)。這正如10多年前網(wǎng)絡(luò)招聘從無(wú)到有、直至最后取代傳統(tǒng)人才市場(chǎng)一樣，趨勢(shì)已經(jīng)形成且勢(shì)不可當(dāng)。社交網(wǎng)絡(luò)可能不是今天招聘中、高端人才最好的渠道，但肯定是一個(gè)非常有效的選擇。
　　然而，社交網(wǎng)絡(luò)招聘這種全新的招聘渠道與方式，怎樣才能轉(zhuǎn)化成為企業(yè)一個(gè)高效益的招聘策略呢？
　　發(fā)掘人脈的力量
　　在企業(yè)的招聘渠道中，內(nèi)部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經(jīng)被證實(shí)是找到企業(yè)所需要的具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的被動(dòng)候選人最有效的方式之一。然而，由于內(nèi)部推薦的范圍受限，直接導(dǎo)致企業(yè)的甄選范圍較窄及無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)補(bǔ)充人員，在一定程度上影響招聘的效率。企業(yè)被迫依賴外部招聘，彌補(bǔ)內(nèi)部推薦的不足。
　　社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，是對(duì)內(nèi)部招聘的一個(gè)全新“升級(jí)”：社交網(wǎng)絡(luò)是將線下的社會(huì)信息（人際關(guān)系等）逐步移至線上，專業(yè)網(wǎng)絡(luò)使人們能夠很容易維持這些現(xiàn)有關(guān)系并建立新的關(guān)系。在當(dāng)今職場(chǎng)上，懂得如何借助人際網(wǎng)絡(luò)中他人的能力、經(jīng)驗(yàn)及智慧的職場(chǎng)精英，總是最先取得成功的人。人們總是會(huì)致力于拓寬自己的交際圈，并與有能力提拔自己的人建立聯(lián)系。
　　因此，當(dāng)企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘職位后，會(huì)在專屬圈組快速、廣泛地精準(zhǔn)傳播，其注冊(cè)會(huì)員可以將自己身邊熟悉、了解的朋友推薦應(yīng)聘。這種方式實(shí)際上是將傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘模式搬到了社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，只不過(guò)范圍更廣、傳遞更精準(zhǔn)、傳播速度更快。社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮了人脈的力量。當(dāng)人們的人脈關(guān)系遷移到網(wǎng)絡(luò)上時(shí)，這些人脈資源便成為企業(yè)招聘管理人員最急需的候選人資源。社交網(wǎng)絡(luò)上聚合在一起的人，要么具有相同的專業(yè)或行業(yè)背景，要么具有相同的愛(ài)好或特長(zhǎng)，一條招聘信息在某個(gè)圈組內(nèi)發(fā)布后，點(diǎn)狀式發(fā)散，很快就會(huì)被一批目標(biāo)人群獲取，精準(zhǔn)性顯著提高。
　　比如，某公司人力資源部將一個(gè)年薪50萬(wàn)元的總監(jiān)招聘需求發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)后，掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。某個(gè)人的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們將一些適合的候選人簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)來(lái)。經(jīng)過(guò)初篩與匹配，企業(yè)人力資源部看到的簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)性也會(huì)大大提高。
　　瞄準(zhǔn)人群，主動(dòng)出擊
　　找到主動(dòng)的候選人只是招聘工作中重要的一部分，社交網(wǎng)絡(luò)招聘最大的特點(diǎn)是企業(yè)有可能找到被動(dòng)的候選人。不過(guò)，這需要企業(yè)招聘管理人員的主動(dòng)出擊。
　　利用社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)現(xiàn)和雇用被動(dòng)候選人，是企業(yè)從社交招聘中獲得的最大收益。在社交網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，招聘是一項(xiàng)雙向的溝通：公司在尋找合適的候選人，候選人也同樣在尋找公司。這意味著企業(yè)人力資源管理人員必須改變傳統(tǒng)招聘“守株待兔”式的招聘策略，改為主動(dòng)出擊。
　　在信息化時(shí)代，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)更加注重與目標(biāo)候選人的實(shí)時(shí)互動(dòng)，在保持中高層候選人的關(guān)注度和展示企業(yè)雇主形象方面比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站更具優(yōu)勢(shì)?；谏缃痪W(wǎng)站的招聘方式帶給求職者與招聘者交互的愉悅，前者通過(guò)在社交網(wǎng)站完善自己的職業(yè)信息，打造自己的專屬求職名片吸引“獵頭”，而后者可在社交網(wǎng)絡(luò)的圈組內(nèi)就空缺職位的相關(guān)話題與一些網(wǎng)友進(jìn)行討論。通過(guò)這種互動(dòng)方式，準(zhǔn)確地了解候選人的職業(yè)技能、背景等詳細(xì)情況。以此為基礎(chǔ)再進(jìn)行約談面試，效率之高是顯而易見(jiàn)的。
　　然而，上述這些工作都必須依賴人力資源管理人員的主動(dòng)出擊，除了主動(dòng)獵尋被動(dòng)的候選人，還要主動(dòng)活躍在相關(guān)圈組。例如，通過(guò)職業(yè)社交平臺(tái)的專屬圈組發(fā)布公司的企業(yè)文化、發(fā)展愿景，傳遞雇主品牌形象；或是主動(dòng)到專屬圈組中發(fā)現(xiàn)、評(píng)估那些活躍的候選人的表現(xiàn)等。
　　在職業(yè)社交平臺(tái)上發(fā)現(xiàn)和找到被動(dòng)的候選人，除了依靠人脈資源的相互推薦，企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)上的表現(xiàn)也非常重要。因?yàn)樯缃痪W(wǎng)絡(luò)的非正式、口語(yǔ)化表達(dá)和開(kāi)放性，對(duì)主動(dòng)和被動(dòng)的候選人都具有吸引力。但如果公司發(fā)布的內(nèi)容看起來(lái)銷售意圖太明顯，則會(huì)留下過(guò)時(shí)、平庸或者不誠(chéng)信的印象。因此，招聘管理者在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息時(shí)，要注意企業(yè)在職業(yè)社交平臺(tái)上的溝通用語(yǔ)與習(xí)慣。
　　無(wú)論是公告板式的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘模式，還是社交化的網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘信息的發(fā)布都是企業(yè)雇主品牌構(gòu)建不可或缺的一部分，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站很大一部分的營(yíng)收恰恰就是來(lái)源于招聘廣告。如果員工、客戶和競(jìng)爭(zhēng)者在職業(yè)社交平臺(tái)上看不到企業(yè)的蹤跡，留給他們的直覺(jué)是：這是一家保守型的公司！而通過(guò)職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)這個(gè)渠道，不僅可以擴(kuò)大社會(huì)招聘的覆蓋范圍，讓候選人熟悉和了解公司的文化，而且還能給公司提供一個(gè)向人們展示公司公開(kāi)、真誠(chéng)形象的機(jī)會(huì)，可以獲得更多候選人青睞的機(jī)會(huì)。
　　持續(xù)分析與改進(jìn)
　　10年前，網(wǎng)絡(luò)招聘席卷全國(guó)時(shí)，企業(yè)的招聘策略隨之做出調(diào)整與改進(jìn)。今天，隨著社交網(wǎng)絡(luò)日益成熟，企業(yè)的招聘策略也到了做出調(diào)整與改進(jìn)的時(shí)候了。
　　首先，企業(yè)需要構(gòu)建一個(gè)社交招聘流程。社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以幫助招聘專員較以前更加有效地通訊聯(lián)絡(luò)，也能更容易做好候選人關(guān)系管理。在選取社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)時(shí)，招聘專員要優(yōu)先考慮那些專業(yè)性強(qiáng)的職業(yè)社交平臺(tái)，這是基于其會(huì)員數(shù)據(jù)庫(kù)的結(jié)構(gòu)決定的。職業(yè)社交平臺(tái)的關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)挖掘能力更強(qiáng)。
　　其次，目前社交網(wǎng)絡(luò)使用率已經(jīng)超過(guò)了網(wǎng)頁(yè)郵箱，隨著通訊越來(lái)越社交網(wǎng)絡(luò)化，公司的招聘渠道與模式也必須社會(huì)化。為了更好地鎖定目標(biāo)候選者，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)備好持續(xù)改進(jìn)社交招聘策略。換言之，企業(yè)的招聘目標(biāo)對(duì)象已經(jīng)在慢慢“遷移”到專業(yè)性的社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)的招聘策略也必然隨之進(jìn)行修正。要在職業(yè)社交平臺(tái)上先安個(gè)家，既能吸引主動(dòng)、被動(dòng)求職者的注意，也是提高企業(yè)雇主品牌的一個(gè)有效方式與渠道。
　　第三，注意社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的互動(dòng)影響。社交化的通訊，對(duì)企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容管理能力是一大挑戰(zhàn)，容易因一些小的失誤而導(dǎo)致雇主品牌受到影響，也可能會(huì)由于得體的內(nèi)容而使公司成為社交網(wǎng)絡(luò)的寵兒。因此，企業(yè)在發(fā)布內(nèi)容信息時(shí)，要準(zhǔn)確傳遞公司文化與信息，并適時(shí)做出調(diào)整與改進(jìn)。這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變思維，認(rèn)識(shí)到在職業(yè)社交平臺(tái)上發(fā)布的任何信息所使用的語(yǔ)言都將快速傳遞，而不像傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的單向發(fā)布。
　　總之，在社交網(wǎng)絡(luò)招聘已成趨勢(shì)的今天，企業(yè)要想招聘到短缺的中高端人才，并逐步構(gòu)建在社交平臺(tái)上的企業(yè)雇主品牌形象，除了必須融入社交網(wǎng)絡(luò)招聘這個(gè)渠道和趨勢(shì)之外，還需要注意策略的構(gòu)建與運(yùn)