在社交網(wǎng)絡(luò)招聘漸成大勢所趨的環(huán)境下，企業(yè)要招聘到短缺的中高端人才，并逐步構(gòu)建在社交平臺上良好的雇主品牌形象，除了必須融入社交網(wǎng)絡(luò)之外，更需要把握好社交網(wǎng)絡(luò)的招聘策略。
　　有資料顯示，全球職業(yè)社交巨頭LinKedIn今年第二季度營收比去年同期的1.21億美元增長89%，達(dá)到2.282億美元，超過分析師預(yù)期的2.165億美元。而傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭Monster第二季度營收為2.37億美元，較上年同期下滑12.2%，凈利潤為500萬美元，較上年同期下滑54.5%。新舊兩大招聘巨頭一上一下的財務(wù)數(shù)據(jù)，再次印證了社交網(wǎng)絡(luò)招聘正以全新的模式掃蕩網(wǎng)絡(luò)招聘市場的態(tài)勢。
　　美國社會化招聘公司Jobvire日前發(fā)布的研究報告，使我們對社交招聘市場使用現(xiàn)狀的認(rèn)識更為清晰：92%的企業(yè)在2012年使用社交網(wǎng)站進(jìn)行招聘，49%的企業(yè)認(rèn)為使用社交網(wǎng)絡(luò)招聘渠道后提升了招聘效率。
　　社交網(wǎng)絡(luò)招聘時代來臨
　　“速度更快、目標(biāo)更準(zhǔn)、成本更低”地招聘到合適的人選，是所有企業(yè)選擇招聘渠道時的決策基礎(chǔ)。網(wǎng)絡(luò)招聘的傳統(tǒng)優(yōu)勢在于幫助招聘企業(yè)與求職者進(jìn)行信息的精準(zhǔn)匹配。但隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的“匹配”功能正面臨嚴(yán)峻的考驗。
　　傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘遵循單向溝通模式，不少求職者為了獲得面試機(jī)會，往往采取海投簡歷或簡歷注水的方式，這已經(jīng)成為不少求職者在制作簡歷時的“潛規(guī)則”。據(jù)最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前求職者中33%的簡歷存在水分，45%的求職者工作經(jīng)歷不真實。這給企業(yè)招聘帶來的最直接影響便是簡歷篩選、面試甄別等成本的提高，不少招聘專員忙得焦頭爛額。而人才招聘網(wǎng)站雖然早在幾年前便發(fā)現(xiàn)了這一難題，但礙于招聘模式的限制，一直沒有找到破解之道。
　　相比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘，職業(yè)社交平臺提供的招聘解決方案的一大特點(diǎn)，是招聘者與求職者的“良性互動”。社交網(wǎng)絡(luò)的“互動”優(yōu)勢和基于關(guān)系網(wǎng)的深度數(shù)據(jù)挖掘能力，不僅讓這種信息的匹配更為“精準(zhǔn)”，而且候選人簡歷造假的動機(jī)不復(fù)存在。此外，良性互動更易于企業(yè)找到被動的求職者——那些適合企業(yè)的需求但并不急于找新工作的候選人。
　　舉例來說，一個被動的候選人可能會由于朋友的推薦，發(fā)現(xiàn)一個更適合自己特長發(fā)揮的企業(yè)與職位，從而離開原來的工作單位，但這類人才幾乎不會登陸傳統(tǒng)人才網(wǎng)站更新簡歷。因此，通過社交網(wǎng)絡(luò)就會接觸到這些被動候選人，招聘專員不但可以解決招聘效果不佳等問題，更可借此提升公司員工的整體質(zhì)量。
　　事實上，傳統(tǒng)人才招聘網(wǎng)站也試圖在招聘雙方的互動上尋找突破口。然而，由于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站始終無法解決盈利模式單一、同質(zhì)化嚴(yán)重等問題，因而逐漸陷入一場“燒錢賺流量”的惡性循環(huán)。以國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘市場“三巨頭”——前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)為例，這三家網(wǎng)站成立之初各具特色，如今從用戶定位到產(chǎn)品服務(wù)卻幾平分不出彼此。注水簡歷、“死”簡歷等現(xiàn)象不斷出現(xiàn)，讓企業(yè)苦水無處可倒。
　　從LinkedIn的模式來看，借助社交基因破解傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)單向招聘的難題，在歐美國家已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域的一個新趨勢。這正如10多年前網(wǎng)絡(luò)招聘從無到有、直至最后取代傳統(tǒng)人才市場一樣，趨勢已經(jīng)形成且勢不可當(dāng)。社交網(wǎng)絡(luò)可能不是今天招聘中、高端人才最好的渠道，但肯定是一個非常有效的選擇。
　　然而，社交網(wǎng)絡(luò)招聘這種全新的招聘渠道與方式，怎樣才能轉(zhuǎn)化成為企業(yè)一個高效益的招聘策略呢？
　　發(fā)掘人脈的力量
　　在企業(yè)的招聘渠道中，內(nèi)部推薦一直是不可或缺的，其推薦方式早已經(jīng)被證實是找到企業(yè)所需要的具備專業(yè)經(jīng)驗的被動候選人最有效的方式之一。然而，由于內(nèi)部推薦的范圍受限，直接導(dǎo)致企業(yè)的甄選范圍較窄及無法在短時間內(nèi)補(bǔ)充人員，在一定程度上影響招聘的效率。企業(yè)被迫依賴外部招聘，彌補(bǔ)內(nèi)部推薦的不足。
　　社交網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，是對內(nèi)部招聘的一個全新“升級”：社交網(wǎng)絡(luò)是將線下的社會信息（人際關(guān)系等）逐步移至線上，專業(yè)網(wǎng)絡(luò)使人們能夠很容易維持這些現(xiàn)有關(guān)系并建立新的關(guān)系。在當(dāng)今職場上，懂得如何借助人際網(wǎng)絡(luò)中他人的能力、經(jīng)驗及智慧的職場精英，總是最先取得成功的人。人們總是會致力于拓寬自己的交際圈，并與有能力提拔自己的人建立聯(lián)系。
　　因此，當(dāng)企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘職位后，會在專屬圈組快速、廣泛地精準(zhǔn)傳播，其注冊會員可以將自己身邊熟悉、了解的朋友推薦應(yīng)聘。這種方式實際上是將傳統(tǒng)的內(nèi)部招聘模式搬到了社交網(wǎng)絡(luò)平臺上，只不過范圍更廣、傳遞更精準(zhǔn)、傳播速度更快。社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)揮了人脈的力量。當(dāng)人們的人脈關(guān)系遷移到網(wǎng)絡(luò)上時，這些人脈資源便成為企業(yè)招聘管理人員最急需的候選人資源。社交網(wǎng)絡(luò)上聚合在一起的人，要么具有相同的專業(yè)或行業(yè)背景，要么具有相同的愛好或特長，一條招聘信息在某個圈組內(nèi)發(fā)布后，點(diǎn)狀式發(fā)散，很快就會被一批目標(biāo)人群獲取，精準(zhǔn)性顯著提高。
　　比如，某公司人力資源部將一個年薪50萬元的總監(jiān)招聘需求發(fā)布在網(wǎng)絡(luò)后，掛出了2000元的懸賞金，推薦成功即付錢。某個人的朋友，以及朋友的朋友，即一些陌生人都能看到該職位信息，他們將一些適合的候選人簡歷發(fā)過來。經(jīng)過初篩與匹配，企業(yè)人力資源部看到的簡歷精準(zhǔn)性也會大大提高。
　　瞄準(zhǔn)人群，主動出擊
　　找到主動的候選人只是招聘工作中重要的一部分，社交網(wǎng)絡(luò)招聘最大的特點(diǎn)是企業(yè)有可能找到被動的候選人。不過，這需要企業(yè)招聘管理人員的主動出擊。
　　利用社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)現(xiàn)和雇用被動候選人，是企業(yè)從社交招聘中獲得的最大收益。在社交網(wǎng)絡(luò)時代，招聘是一項雙向的溝通：公司在尋找合適的候選人，候選人也同樣在尋找公司。這意味著企業(yè)人力資源管理人員必須改變傳統(tǒng)招聘“守株待兔”式的招聘策略，改為主動出擊。
　　在信息化時代，職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)更加注重與目標(biāo)候選人的實時互動，在保持中高層候選人的關(guān)注度和展示企業(yè)雇主形象方面比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站更具優(yōu)勢?；谏缃痪W(wǎng)站的招聘方式帶給求職者與招聘者交互的愉悅，前者通過在社交網(wǎng)站完善自己的職業(yè)信息，打造自己的專屬求職名片吸引“獵頭”，而后者可在社交網(wǎng)絡(luò)的圈組內(nèi)就空缺職位的相關(guān)話題與一些網(wǎng)友進(jìn)行討論。通過這種互動方式，準(zhǔn)確地了解候選人的職業(yè)技能、背景等詳細(xì)情況。以此為基礎(chǔ)再進(jìn)行約談面試，效率之高是顯而易見的。
　　然而，上述這些工作都必須依賴人力資源管理人員的主動出擊，除了主動獵尋被動的候選人，還要主動活躍在相關(guān)圈組。例如，通過職業(yè)社交平臺的專屬圈組發(fā)布公司的企業(yè)文化、發(fā)展愿景，傳遞雇主品牌形象；或是主動到專屬圈組中發(fā)現(xiàn)、評估那些活躍的候選人的表現(xiàn)等。
　　在職業(yè)社交平臺上發(fā)現(xiàn)和找到被動的候選人，除了依靠人脈資源的相互推薦，企業(yè)在社交網(wǎng)絡(luò)上的表現(xiàn)也非常重要。因為社交網(wǎng)絡(luò)的非正式、口語化表達(dá)和開放性，對主動和被動的候選人都具有吸引力。但如果公司發(fā)布的內(nèi)容看起來銷售意圖太明顯，則會留下過時、平庸或者不誠信的印象。因此，招聘管理者在社交網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布信息時，要注意企業(yè)在職業(yè)社交平臺上的溝通用語與習(xí)慣。
　　無論是公告板式的傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘模式，還是社交化的網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘信息的發(fā)布都是企業(yè)雇主品牌構(gòu)建不可或缺的一部分，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站很大一部分的營收恰恰就是來源于招聘廣告。如果員工、客戶和競爭者在職業(yè)社交平臺上看不到企業(yè)的蹤跡，留給他們的直覺是：這是一家保守型的公司！而通過職業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)平臺這個渠道，不僅可以擴(kuò)大社會招聘的覆蓋范圍，讓候選人熟悉和了解公司的文化，而且還能給公司提供一個向人們展示公司公開、真誠形象的機(jī)會，可以獲得更多候選人青睞的機(jī)會。
　　持續(xù)分析與改進(jìn)
　　10年前，網(wǎng)絡(luò)招聘席卷全國時，企業(yè)的招聘策略隨之做出調(diào)整與改進(jìn)。今天，隨著社交網(wǎng)絡(luò)日益成熟，企業(yè)的招聘策略也到了做出調(diào)整與改進(jìn)的時候了。
　　首先，企業(yè)需要構(gòu)建一個社交招聘流程。社交網(wǎng)絡(luò)技術(shù)可以幫助招聘專員較以前更加有效地通訊聯(lián)絡(luò)，也能更容易做好候選人關(guān)系管理。在選取社交網(wǎng)絡(luò)平臺時，招聘專員要優(yōu)先考慮那些專業(yè)性強(qiáng)的職業(yè)社交平臺，這是基于其會員數(shù)據(jù)庫的結(jié)構(gòu)決定的。職業(yè)社交平臺的關(guān)系數(shù)據(jù)庫挖掘能力更強(qiáng)。
　　其次，目前社交網(wǎng)絡(luò)使用率已經(jīng)超過了網(wǎng)頁郵箱，隨著通訊越來越社交網(wǎng)絡(luò)化，公司的招聘渠道與模式也必須社會化。為了更好地鎖定目標(biāo)候選者，企業(yè)應(yīng)該準(zhǔn)備好持續(xù)改進(jìn)社交招聘策略。換言之，企業(yè)的招聘目標(biāo)對象已經(jīng)在慢慢“遷移”到專業(yè)性的社交網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)的招聘策略也必然隨之進(jìn)行修正。要在職業(yè)社交平臺上先安個家，既能吸引主動、被動求職者的注意，也是提高企業(yè)雇主品牌的一個有效方式與渠道。
　　第三，注意社交網(wǎng)絡(luò)平臺的互動影響。社交化的通訊，對企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容管理能力是一大挑戰(zhàn)，容易因一些小的失誤而導(dǎo)致雇主品牌受到影響，也可能會由于得體的內(nèi)容而使公司成為社交網(wǎng)絡(luò)的寵兒。因此，企業(yè)在發(fā)布內(nèi)容信息時，要準(zhǔn)確傳遞公司文化與信息，并適時做出調(diào)整與改進(jìn)。這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變思維，認(rèn)識到在職業(yè)社交平臺上發(fā)布的任何信息所使用的語言都將快速傳遞，而不像傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的單向發(fā)布。
　　總之，在社交網(wǎng)絡(luò)招聘已成趨勢的今天，企業(yè)要想招聘到短缺的中高端人才，并逐步構(gòu)建在社交平臺上的企業(yè)雇主品牌形象，除了必須融入社交網(wǎng)絡(luò)招聘這個渠道和趨勢之外，還需要注意策略的構(gòu)建與運(yùn)