劉啟軍

（大榮建設集團有限公司，浙江 寧波 315000）

從目前國內(nèi)一些施工企業(yè)的狀況看，工程項目管理水平不高，相當一部分項目的效益不理想，造成這一狀況的一個主要原因就缺乏有效激勵機制，特別是當前，建筑市場價格競爭日益激烈，低價中標已成趨勢，如何建立一個應對市場的有效激勵機制來提升項目管理水平，來提高項目管理經(jīng)濟效益和施工企業(yè)經(jīng)濟效益，這是擺在所有建筑施工企業(yè)面前的一個重要課題，對施工企業(yè)人力資源管理有著重要的意義。

1 當前人力資源管理激勵工作存在的問題

1.1 建筑行業(yè)人力資源的缺乏問題

建筑施工生產(chǎn)周期長且生產(chǎn)過程帶有不間斷性。一個工程一般工期在2到5年，這樣說長不長說短不短的生產(chǎn)周期給員工的長期計劃帶來很大的不便，而工程的不間斷性預示著員工少有節(jié)假休息時間。

施工企業(yè)員工作業(yè)都是整日和大型機具打交道，在施工作業(yè)又受到自然環(huán)境的影響，對員工的安全有一定的威脅。

建筑施工企業(yè)有時候工作需要在偏僻貧窮的地方，一線員工的工作、生活條件非常艱苦?，F(xiàn)在的施工企業(yè)又沒有相應的設施與之配套，導致員工的物質生活匾乏，精神生活單調枯燥而且壓抑。

1.2 在農(nóng)民工人力資源管理中存在風險

農(nóng)民工文化素質較低，安全、質量意識淡薄，安全和質量管理存在的難度可想而知。由于中國幾千年的傳統(tǒng)文化的影響，農(nóng)民工存在小農(nóng)意識，缺乏整體意識，其個體和小群體的意識很難與大局、整體意識相統(tǒng)一，其接受管理的主動性、服從性差，這對進度管控帶來了極大的風險。更因為農(nóng)民工的文化素質較低，法律意識淡薄，在某些細小的環(huán)節(jié)上處理不當，不僅會帶來安全、質量和進度方面的困難，甚至可能帶來群體社會治安問題。鑒于上述所說的情況，農(nóng)民工的管理存在極大的風險。

1.3 員工利益沒有得到保障

由于歷史原因，我國建筑企業(yè)管理活動對員工的個人利益沒有進行有效的法律保障。在管理人員在實施激勵機制時，有時擺不平三方面的利益關系，對施工企業(yè)一線員工的個人利益不夠尊重，因而不能總是有效地調動員工的積極性。

1.4 僵化的薪酬體制導致員工忠誠度下降

施工企業(yè)分配機制和行業(yè)分配差距，導致員工忠誠度下降，雖然經(jīng)過了多年的努力和探索，在施工企業(yè)內(nèi)部的分配機制上有了長足的進步，但施工企業(yè)實質上的分配機制還沒有切實體現(xiàn)公平原則，損傷了部分人員的積極性。

1.5 忽視了約束與激勵的結合

無約束的激勵將會導致員工的放任和懈怠，在獲得短期的激勵效果后，這種激勵就會失去存在的意義;同樣，片面地依靠制度來管人，強調員工的責任，而忽略激勵作用的做法，同樣難以真正調動員工的積極性；此外，施工單位缺乏與建筑一線生產(chǎn)員工的交流溝通，忽視施工企業(yè)文化建設以及寬松的工作環(huán)境等因素對工地一線員工的激勵作用，也是當前企業(yè)激勵機制中存在的一些函待解決的問題。

2 人性化激勵機制的探索和研究

建筑施工企業(yè)樹立以人為本的管理思想，從員工的需要出發(fā)，重視員工的問題、重視人才問題，給員工更多的人文關懷，建立一套健全合理的人性化激勵機制。

2.1 對項目經(jīng)理的激勵方法

施工企業(yè)應該對項目經(jīng)理部進行獨立核算，改變過去那種只干不算，幾個項目的成本核算攪和在一起的作法。將人工費、機械費、材料費節(jié)約等作為考核指標，提取一定比例利潤作為獎勵基金，由項目經(jīng)理按規(guī)定分配。

項目經(jīng)理按規(guī)定標準享受崗位效益工資和獎金，年終各項指標和整個工程項目都達到承包合同指標要求的，按合同獎罰一次兌現(xiàn)其年度獎勵。如果承包指標未按合同要求完成，可根據(jù)年度工程項目承包合同獎罰條款扣除風險抵押金，直至所有獎金全部扣除。

2.2 一線職工的激勵措施

薪酬激勵是激勵職工工作積極性的重要手段，是穩(wěn)定建筑一線職工隊伍的主要方法。人的基本生活需求的愿望是第一的，而大部分人的收入主要來源于薪酬，采用薪酬激勵就是抓住了主要問題；另外，相對于內(nèi)在激勵，薪酬激勵更容易被企業(yè)管理者控制，激勵的幅度調整比較容易，實施快速，使用效果也比較直觀，較容易得到定性和定量的衡量。

2.3 員工參與薪酬制度的制定

在薪酬制度制定前廣泛征求職工意見，在尊重職工意見的基礎上，制定項目薪酬制度，使得制度得到廣大職工的認可，防止出現(xiàn)互不信任的惡性循環(huán)。另外，還要促使施工企業(yè)高層、管理者和員工建立起經(jīng)常性的關于薪酬管理的溝通，促進他們之間的相互信任。總之，溝通、參與與信任會顯著影響員工對薪酬管理的看法，從而提高對薪酬管理的滿意度。

薪酬計劃所依據(jù)的標準必須固定，要規(guī)定什么情況下這樣的標準有效;薪酬標準明確，不含含糊糊，給出定量標準;薪酬標準還須周密，既重視數(shù)量也重視品質。將薪酬制度化、法制化，使員工增加對施工企業(yè)的信心，減少疑惑。對于管理人員而言，也清楚明確，便于管理。

2.4 注重各級管理者和骨干技術人員的激勵

建筑施工項目由于施工地點比較偏遠，施工工作面大，施工工藝要求較高，施工人員組成成分復雜的特點，因此在工作中，應該更加注重各級管理者和骨干技術人員的激勵。而從實際工作上來說，項目成功完成的關鍵依靠這一部分企業(yè)“骨干精英”人才。

2.5 培訓是激勵員工進步的階梯

由于建筑工程的特殊性，施工單位應該逐步加強職業(yè)培訓的力度，對各類人才采取鼓勵自學、半脫產(chǎn)學習、參加行業(yè)各種技能和取證培訓、參觀考察等措施，讓項目部職工在“?！焙汀安鄙舷鹿し颍粩嗵岣咚枷肫返滤刭|、文化素質、社會活動素質和身心素質。

同時企業(yè)內(nèi)部采用了切實可行的“傳幫帶”制度-師傅帶徒弟，直接針對現(xiàn)實實踐，以“直面現(xiàn)實、快速成長”為原則快速提高職工實用性素質。對人員參加培訓不進行干涉和限制，對培訓人員給與出差待遇進行鼓勵。

2.6 建立高效的管理機制，獎優(yōu)罰劣

在建筑項目過程中，項目部應建立嚴格高效的管理機制來諧調外部協(xié)作隊伍的管理。在工程施工的過程中，項目部職工的服務質量直接影響外部協(xié)作隊伍的工作安排、設備和人員的利用率，將直接影響其經(jīng)濟利益。

為了不給外部協(xié)作隊伍造成該方面的損失，同時施工企業(yè)明確提出“外部協(xié)作隊伍不是寄生于項目，而是共生關系”的理念，徹底扭轉服務質量，并制定相應的考核辦法，將外部協(xié)作隊伍納入項目部服務質量的監(jiān)督和檢查中。

施工單位在管理過程中，壓縮管理環(huán)節(jié)，推行扁平化管理，實施技術、質量、安全和進度協(xié)調一站式服務，及時解決外部協(xié)作隊伍各類影響問題。

結論

綜上所述，在實際工作中，怎樣進行人力資源中的激勵，應該在學習借鑒的基礎上，采用“實事求是”的態(tài)度，創(chuàng)造性的發(fā)揮。強化人性化激勵機制在人力資源管理中的推廣應用,逐步提高施工企業(yè)核心競爭力，提升我國施工企業(yè)的經(jīng)濟效益。

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