蔣小鳳

（中共新疆維吾爾自治區(qū)委黨校，新疆烏魯木齊830000）

近年來，克拉瑪依白市堿灘區(qū)經(jīng)濟發(fā)展很快，多項經(jīng)濟發(fā)展指標在全疆居領(lǐng)先地位。與此同時，人才資源開發(fā)工作也取得了較大的成績，在人才引進、人才培養(yǎng)、載體建設(shè)方面取得了長足的發(fā)展，人才隊伍持續(xù)保持良好的發(fā)展態(tài)勢。

一、白堿灘區(qū)人才發(fā)展建設(shè)現(xiàn)狀及存在的主要問題

對近年來白堿灘區(qū)人才發(fā)展與經(jīng)濟相關(guān)性分析顯示，人才隊伍始終與經(jīng)濟保持著同步協(xié)調(diào)發(fā)展的良好態(tài)勢，人才配置的市場化程度較高，較好地滿足了經(jīng)濟與社會對一般性人才的需求。但從增強白堿灘區(qū)綜合實力和建設(shè)產(chǎn)業(yè)工業(yè)強區(qū)、物流倉儲運輸基地的要求來看，還存在著一些不相適應(yīng)的問題。

（一）管理體制和用人機制有待進一步完善

目前計劃經(jīng)濟模式下的人事管理體制依然存在，新的適應(yīng)市場經(jīng)濟人才管理體制尚未建立。以本地企業(yè)和其它中小企業(yè)為代表，許多企業(yè)未能建立科學的人才績效測評考核體系，仍沿襲月薪加獎金的分配方式，無法發(fā)揮激勵作用，難以體現(xiàn)人才真正價值。

1.在人才的引進及使用機制上因體制原因表現(xiàn)滯后。由于各個單位沒有人事自主權(quán)，根本做不到缺什么人進什么人，更談不上供需雙方的雙向選擇和人員的自由流動。各單位引進人才，基本上還是靠政府分配，各用人單位不參與選人的全過程，分配來什么人，單位就要接納什么人，單位對選擇什么樣的人完全不了解。這樣就造成了想要的人進不來、不需要的人又出不去、業(yè)不對口、所學的知識不能馬上用于工作等人才浪費的現(xiàn)象。

由于區(qū)里沒有用人權(quán)，出現(xiàn)了同一年的畢業(yè)生分配在市上單位工作的人員就是干部身份、分配在區(qū)里工作的是工人身份的不合理現(xiàn)象。這些問題的出現(xiàn)，不僅對各單位不公平，影響了各項事業(yè)的發(fā)展，同時對人才也是極大的浪費。諸如此類的問題，都嚴重制約了白堿灘區(qū)社會事業(yè)及人才的發(fā)展，同時也違背了人才管理的基本規(guī)律。

2.薪酬激勵機制仍是人才資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。主要表現(xiàn)在以下方面：第一，幾種工資制度并存的問題。1998年之前是政企合一，機關(guān)、事業(yè)單位均實行企業(yè)工資。之后，老職工實行石油行業(yè)工資制度，而1998年以后新進正式人員套用公務(wù)員工資，實行老人老辦法、新人新辦法。新進人員工資待遇與老職工相差很大，不能體現(xiàn)同工同酬，造成石油行業(yè)以外的人員不能安心工作的局面。第二，收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然嚴重，結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，高端人才的收入水平與外部市場相比，呈現(xiàn)出滯后型的薪酬政策，不僅導(dǎo)致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關(guān)鍵、核心人才。

3.戶籍管理制度影響了本地企業(yè)所需人才的引進和使用。目前戶籍指標不能完全滿足用人單位引進人才的需求。有時企業(yè)引進本單位所需的人才，但長期未能解決其落戶問題，給其本人帶來了如購房、醫(yī)療衛(wèi)生和子女教育等方面諸多現(xiàn)實困難。更為嚴重的是，最終導(dǎo)致該人才離職而去，使原本在引進人才方面就不具優(yōu)勢的本地企業(yè)雪上加霜。

（二）人才總量不足，人才流失現(xiàn)象嚴重

1.白堿灘區(qū)人才總量不足。許多機構(gòu)人員編制緊缺，工作人員僅是應(yīng)付事務(wù)性的工作，對于工作質(zhì)量及工作服務(wù)內(nèi)容的提高和擴充根本無暇顧及。

2.人才流失現(xiàn)象嚴重。白堿灘區(qū)與整個新疆地區(qū)一樣，人才大量外流，特別是中青年骨干人才外流現(xiàn)象更為嚴重。特別是近年以來，隨著東部沿海地區(qū)人才進入“門檻”再次降低，一些省份建立和完善“戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、雙向選擇、合同約束、自由流動”的“柔性”人才引進機制，進一步放寬對人才在學歷、職稱、年齡等方面的限制，使西部地區(qū)面臨著更加嚴重的人才流失危機。

由于地域政策原因，近幾年白堿灘區(qū)政府及各單位都相應(yīng)出臺了一些吸引人才的優(yōu)惠政策，也取得了一些效果。但人才流失現(xiàn)象仍然非常嚴重，沒有得到遏制。造成了部分單位人才逐步減少和本單位人才外單位使用、本區(qū)人才外地使用的現(xiàn)象。流失的主要原因有：

第一，區(qū)位優(yōu)勢不明顯。雖然克拉瑪依市整個地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平在新疆位居前茅，甚至在全國也排于前列，但地區(qū)內(nèi)部，所轄的四個區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平仍存在不平衡的現(xiàn)象。白堿灘區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平及民眾享有的精神生活同克拉瑪依市其他區(qū)域，尤其是相鄰的克拉瑪依區(qū)相比，相對落后。薪酬不具吸引力，工作生活環(huán)境條件不優(yōu)，成為人才流失不可回避的首因。

第二，以石油經(jīng)濟為特色的軟環(huán)境因素。由于在克拉瑪依市整個地區(qū)主要是發(fā)展石油經(jīng)濟，石油行業(yè)是主導(dǎo)行業(yè)，因此，其它行業(yè)如教育、衛(wèi)生等各行業(yè)都成為為石油系統(tǒng)服務(wù)的行業(yè)，而這些行業(yè)又沒有足夠的資金支持，職工的待遇與石油行業(yè)人員相比就出現(xiàn)了很大差距，使得這些行業(yè)之間及內(nèi)部沒有形成良性循環(huán)，發(fā)展也成為了比較嚴峻的問題。同時，服務(wù)行業(yè)的萎縮也使得人才的工作、生活和成長環(huán)境受到了一定的限制，這是造成人才流失的又一個重要因素。

（三）人才結(jié)構(gòu)需進一步調(diào)整

1.專業(yè)技術(shù)人才能級結(jié)構(gòu)不合理。主要體現(xiàn)在各單位內(nèi)部高級職稱人員匱乏。由于同水平、同資歷專業(yè)人員的工資收入水平與其它地區(qū)同行業(yè)人員工資水平相比較低，對中高級人才沒有吸引力，特別是留不住高級人才和專業(yè)骨干，尤以教育系統(tǒng)人才流失現(xiàn)象最為嚴重。

缺乏復(fù)合型人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。學歷較高的人才比較缺乏，高層次員工比較匱乏，有的企業(yè)一個高級技師都沒有，工人中職稱最高的是高級工，且數(shù)量極少。

2.員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，后續(xù)斷層，支撐乏力?，F(xiàn)在職工年齡普遍老化，新進員工比例很小，而近期又沒有多少退休的職工，造成員工平均年齡逐年增大。有的企業(yè)實行了有償解除勞動合同的政策，有的沒有實行，許多單位職工年齡偏大。

目前，大部分企業(yè)管理人員主要集中在30-50歲，占職工總數(shù)的65%多，操作人員集中在30—45歲，占職工總數(shù)的70%多，這些人會在某一階段集中退休，這也會對企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。

3.物流運輸人才缺乏，不能承接發(fā)展物流運輸基地的要求。在“克拉瑪依—白堿灘城鎮(zhèn)組群”規(guī)劃中，白堿灘區(qū)將承接建立全疆最大的石油及相關(guān)產(chǎn)品的物流倉儲運輸基地。未來物流的快速發(fā)展勢必需要一大批專業(yè)的中高低各個層次的優(yōu)秀物流人才，就當前現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)來看，白堿灘區(qū)非常缺乏物流方面的專業(yè)人才。所以，當前及未來，白堿灘區(qū)政府要充分利用各種宣傳媒體，大力宣傳現(xiàn)代物流理念，樹立流通決定生產(chǎn)的新觀念，培育大流通促進大生產(chǎn)的社會氛圍。在此基礎(chǔ)上，要加強對各級政府和經(jīng)貿(mào)部門領(lǐng)導(dǎo)干部的培訓(xùn)，提高他們對現(xiàn)代物流業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與決策能力，加強對廣大企業(yè)尤其是工業(yè)和流通龍頭企業(yè)中高層管理人員的培訓(xùn)，提高他們對現(xiàn)代物流業(yè)的管理能力，加強從業(yè)人員的培訓(xùn)，提高他們對現(xiàn)代流通業(yè)的適應(yīng)能力。

二、白堿灘區(qū)人才強區(qū)的戰(zhàn)略思考

（一）盤活現(xiàn)有人才，用好現(xiàn)有人才

樹立正確的用人觀念，制定靈活的用人政策。中央石油企業(yè)和地方中小企業(yè)是白堿灘區(qū)的經(jīng)濟核心，應(yīng)當打通政府機關(guān)部門和企業(yè)兩大部門人力資源暢通流動的渠道。機關(guān)人力資源可以到企業(yè)進行基層鍛煉，優(yōu)秀人才甚至可以派駐企業(yè)任高級管理者，對于企業(yè)高級優(yōu)秀人才也可選拔進入機關(guān)進行管理工作，從而調(diào)動企業(yè)及機關(guān)人才的工作動力。創(chuàng)造良好的用人機制和環(huán)境，穩(wěn)定和用好現(xiàn)有人才，形成拴心留人的環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出，為白堿灘區(qū)經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要作用。

（二）整合區(qū)內(nèi)資源，提高自有人才的培育能力

1.適當加大對地方企業(yè)人才培養(yǎng)及引進的資金支持力度。支持本地企業(yè)引進培育高級人才。例如，對于企業(yè)新引進經(jīng)人事部門認定的博士或具有高級職稱以上的科技人才、緊缺工種的技師、高級技師等，2-3年內(nèi)區(qū)財政可以給予每人每月或一次性的一定數(shù)額的安家補貼或獎勵，并幫助解決高級人才子女入學等問題。此外，可以加大對本地企業(yè)經(jīng)營者獎勵。

2.加強對高級專業(yè)技工和技師的培養(yǎng)和培訓(xùn)。目前，白堿灘區(qū)高技能人才嚴重短缺問題，已成為制約白堿灘區(qū)經(jīng)濟與社會持續(xù)發(fā)展和阻礙產(chǎn)業(yè)升級的“瓶頸”。要“造就一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、技藝精湛的高技能人才隊伍”，[1]必須增強職業(yè)教育吸引力，提高職業(yè)教育質(zhì)量。辦好技能人才示范教育培訓(xùn)基地，通過勞動技能培訓(xùn)、名師帶徒、崗位競賽等形式，加強對技工和技師的培養(yǎng)培訓(xùn)。

（三）借用區(qū)外資源，加大所需人才的引進和借用力度

1.實施特殊政策，加快引進急需高精尖人才。進一步解放思想，加大力度，著力引進白堿灘區(qū)急需的高層次人才和緊缺人才。根據(jù)實際需要，在進一步完善現(xiàn)有引才政策的基礎(chǔ)上，可制定新的引才政策措施，對引進的國內(nèi)外人才堅持積極慎重的方針，采取特殊政策，優(yōu)先解決住房，給予較高津貼。暢通人才引進“綠色通道”，消除人才引進中的體制性障礙，為人才引進提供高效便捷服務(wù)。積極拓寬“引才引智”渠道，采取靈活多樣的人才柔性流動政策，按照“不求所有、但求所用”的原則，不拘一格引進人才智力。鼓勵以短期聘用、人才兼職、技術(shù)引進、合作研究、項目招標、技術(shù)指導(dǎo)等方式，大力引進重點產(chǎn)業(yè)、重點項目、重點學科、關(guān)鍵技術(shù)等緊缺急需的高層次人才，做到“引才”與“引智”緊密結(jié)合。

2.建立健全人才區(qū)內(nèi)外交流制度，推進人才交流制度化、經(jīng)?；?。

加強與沿海發(fā)達地區(qū)的干部交流，定期選送黨政干部和企業(yè)經(jīng)營管理人員到沿海地區(qū)掛職鍛煉，同時積極引進區(qū)外干部來白堿灘區(qū)任職掛職。打破身份限制，建立黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才交流和掛職鍛煉制度，加大交流和掛職力度，擴大交流任職范圍。完善企事業(yè)單位和社會組織選拔人才的制度，對部分專業(yè)性較強的行政崗位也可實行聘任制，為企業(yè)經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)人才進入黨政機關(guān)開辟通道。制定完善黨政機關(guān)人員向企事業(yè)單位流動的政策和社會保險銜接辦法，有計劃地選派黨政人才到國有企業(yè)單位或地方企業(yè)的相關(guān)崗位任職和掛職。

3.適時松動現(xiàn)行戶籍管理制度。人才實行市場化配置，必須松動現(xiàn)行戶籍制度。要按照“控制人口，不控制人才”、“控制盲流，不控制人才跨地區(qū)的合理流動”的原則，對白堿灘區(qū)急需的高新技術(shù)人才或高層次人才，應(yīng)不受戶口指標的限制，全面放開；對具有一定層次、帶項目或產(chǎn)品的人才，可試行寄住戶口制度，享受本地常住人口的同等待遇，以吸引更多外省、市、區(qū)優(yōu)秀人才為白堿灘區(qū)經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)。

[1]克拉瑪依市國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十二五年規(guī)劃綱要[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/e21ceb28e2bd960590c677f3.html 2012-4-12.