● 陳宏明 康亞南

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

為了適應(yīng)不斷變化的工作環(huán)境，有關(guān)人才管理的實(shí)踐和技術(shù)也隨著時間的推移不斷發(fā)展、改進(jìn)、調(diào)整和適應(yīng)。最有效的人才管理措施是針對具體的組織并就其獨(dú)特的業(yè)務(wù)和人力資本的實(shí)際情況而進(jìn)行調(diào)整所作出的具體反應(yīng)措施?；贗TM（Integrated Talent Management，綜合人才管理或一體化人才管理）的人力資源管理，即通過一個綜合的系統(tǒng)調(diào)整、改進(jìn)流程和技術(shù)，成功實(shí)現(xiàn)員工的選拔、招聘、獎勵和保留頂尖人才，以使員工適應(yīng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)價值。

一、ITM人力資源管理信息需求分析

戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃、完美的人力資源流程整合和有效的損耗管理能促進(jìn)利潤的提高、激發(fā)員工最大潛能，從而產(chǎn)生長期的業(yè)績增長。一項(xiàng)新的研究表明，與那些采用傳統(tǒng)人才管理流程和獨(dú)立雇員數(shù)據(jù)系統(tǒng)的企業(yè)相比，擁有ITM綜合人才管理流程的企業(yè)不僅取得了較高的盈利能力，而且還能更好的調(diào)整自身位置以取得長期的利益和發(fā)展。

研究證實(shí)：第一，成功企業(yè)要做的絕不僅僅是管理人事，更重要的是必須做到培養(yǎng)員工才能，發(fā)掘人力資本的潛在價值，以實(shí)現(xiàn)公司的長期目標(biāo)。企業(yè)必須掌握自身人力資源的真實(shí)情況，做出有效的人才管理規(guī)劃，正確識別并盡力挽留高級人才。第二，應(yīng)用了ITM整合流程的龍頭公司相比沒有實(shí)施該模式的企業(yè)的年利潤平均高7個百分點(diǎn)，其雇傭的雇員也增長了19%，而且這些企業(yè)里幾乎超過50%的職位都有確定的繼任者。第三，人才管理流程的標(biāo)準(zhǔn)化和人才管理流程的整合之間有很高的關(guān)聯(lián)度。事實(shí)上，在業(yè)績表現(xiàn)出色的公司中，85%表示至少整合了部分人才管理流程和工作流程，而業(yè)績較差的公司中，63%表示根本沒有綜合的人才管理流程。第四，傳統(tǒng)的人力資源與其他功能性“人才”領(lǐng)域（如培訓(xùn)、開發(fā)、補(bǔ)償?shù)龋┑慕Y(jié)合，不僅有助于減少工作流程瓶頸，而且對衡量與人才相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，比如招聘的質(zhì)量和骨干人員的實(shí)力等，也有輔助作用。

二、基于ITM的人力資源信息規(guī)劃

1.W公司人力資源管理現(xiàn)狀

W公司成立于1996年，是河南省一家經(jīng)營特色產(chǎn)品生產(chǎn)銷售的私營股份有限公司，其前身是一家小手工作坊，在五年的時間里發(fā)展成一家小有名氣的食品加工和原料供應(yīng)商。公司采用“公司加農(nóng)戶”的經(jīng)營策略，主要以經(jīng)銷批發(fā)的模式從事具有河南特色產(chǎn)品的加工和貿(mào)易，主營產(chǎn)品有食用菌類產(chǎn)品和正宗河南小磨芝麻香油等，年出口額50至100萬元，年?duì)I業(yè)額300至500萬元。

公司現(xiàn)有有采購部（兼?zhèn)}庫管理）、生產(chǎn)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、辦公室（兼人力資源管理）等部門，共有員工200余人。受家族手工作坊的前身的影響，公司目前仍是家族企業(yè)的管理模式和理念。盡管幾經(jīng)改革，公司的人力資源管理方面仍有很大問題存在。為分析公司目前人力資源管理的問題，本文對公司兩百多名員工做了問卷調(diào)查，回收有效問卷120份，整理分析得到如下有關(guān)結(jié)果分析。

（1）人員招聘方面。公司未制定相關(guān)招聘計(jì)劃，甚至沒有專門的人力資源部門，而是由辦公司人員兼職。招聘主要由員工推薦、親友介紹和當(dāng)?shù)貏趧又薪榻榻B。面試主要由董事長（兼總經(jīng)理）負(fù)責(zé)，沒有筆試、性格測試等，只要董事長認(rèn)可即可錄用。員工們對此并不是很贊同（見表1），但是沒人提出異議。

表1 對公司招聘方式的滿意度非常滿意 滿意 不太滿意 不滿意人數(shù) 2 31 49 38比例 1.7% 25.8% 40.8% 31.7%

（2）員工執(zhí)行力方面 。能力與崗位是否匹配是影響員工執(zhí)行力的最關(guān)鍵因素，員工能力與崗位要求相匹配，才能有效發(fā)揮員工執(zhí)行力，也有利于員工滿意度和績效的提升。但是W公司的調(diào)查問卷結(jié)果并不理想（見表2）。

表2 公司崗位與人員匹配度人數(shù) 百分比完全能發(fā)揮個人才干 11 9.2%可以一定程度的發(fā)揮 31 25.8%基本能夠發(fā)揮 54 45%不能夠發(fā)揮 24 20%

同時，員工執(zhí)行力的發(fā)揮又與企業(yè)員工培訓(xùn)的力度和有效性密切相關(guān)，在培訓(xùn)方面，W公司雖有一定的培訓(xùn)措施，但由于缺乏專門的人才管理部門，實(shí)施下來大多變成流于形式（見表3）。

表3 公司培訓(xùn)效果滿意度人數(shù) 百分比適應(yīng)工作要求，很有用 13 10.8%有一定效果，有用 30 25%對工作幫助不大 33 27.5%流于形式 44 36.7%

（3）開發(fā)與發(fā)展方面 。調(diào)查主要從培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展?jié)M意度和選拔制度的問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析（見表4、5）?？梢姡驹趯T工的培訓(xùn)和育才管理等方面還不盡人意，不能讓員工普遍感覺良好而充滿工作熱情。

（4）能否保留關(guān)鍵人才。公司在激勵和職位晉升方面的缺失，使得部分員工沒有成就感，看不到個人發(fā)展前途，從而導(dǎo)致員工流失。見表6、7從員工對自己工作表現(xiàn)與薪酬的關(guān)系、與職位晉升的關(guān)系和離職意向加以反映。

表4員工職業(yè)發(fā)展?jié)M意度人數(shù) 百分比本職工作有前途 33 27.5%可能有前途 39 32.5%不清楚，沒想法 29 24.2%沒有 19 15.8%

表5 公司選拔制度滿意度人數(shù) 百分比公平，能者居之 25 20.8%比較公平 31 25.8%基本公平，有關(guān)系戶 45 37.5%不公平 19 15.8%

表6 你的工作表現(xiàn)與薪酬、獎勵有關(guān)系嗎？有關(guān)系 比較有關(guān)系 不太有關(guān)系 沒關(guān)系人數(shù) 15 31 41 33比例 12.5% 25.8% 34.2% 27.5%表7 你的工作表現(xiàn)與職位晉升有關(guān)系嗎？人數(shù) 15 36 40 29比例 12.5% 30% 33.3% 24.2%表8 離職意向調(diào)查不會離職 有意向，看時機(jī) 會做考慮 一定會離職人數(shù) 30 37 34 19比例 25% 31% 28% 16%

2.W公司基于ITM的人力資源管理信息規(guī)劃

（1）根據(jù)職能細(xì)分組織結(jié)構(gòu)。ITM理論強(qiáng)調(diào)綜合的人才管理，就是要注重各部門、各環(huán)節(jié)對人力資源績效的影響。W公司組織結(jié)構(gòu)的劃分過于粗略，尤其是辦公室和人力資源部的模糊劃分，很不利于人才的管理，應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要增設(shè)市場部、后勤部和人力資源開發(fā)部等。

功能細(xì)分后組織結(jié)構(gòu)專注性更強(qiáng)、功能更易于擴(kuò)展，有利于責(zé)任劃分和績效考核。鑒于公司目前正在擴(kuò)大進(jìn)出口，探索國外市場，市場部可招募經(jīng)驗(yàn)豐富的市場分析員，穩(wěn)中求進(jìn)打開國內(nèi)外市場；人力資源部針對引才、育才、留才等具體規(guī)劃，形成完善的招聘、培訓(xùn)、發(fā)展和留住關(guān)鍵人才的人才管理流程。

（2）ITM招聘流程和方法創(chuàng)新。鑒于M公司任人唯親的現(xiàn)狀，借助ITM平臺為企業(yè)建立個性化招聘網(wǎng)站，有效的為“關(guān)系戶”設(shè)置門檻，在簡歷篩選階段即將之卻之門外。ITM系統(tǒng)通過整合各渠道簡歷，快捷、準(zhǔn)確的篩選候選人。系統(tǒng)會根據(jù)人才測評結(jié)果自動匹配和推薦，在HR、面試官、候選人間更高效的傳遞信息，實(shí)現(xiàn)最流暢的招聘過程。

（3）創(chuàng)新員工開發(fā)與發(fā)展設(shè)計(jì)。有研究稱人才開發(fā)與發(fā)展的有效執(zhí)行對提高組織效能和盈利能力具有直接推動作用，也使股東總回報(bào)率回升約15.4%。而W公司嚴(yán)重忽視了人力資源的開發(fā)與發(fā)展。

ITM系統(tǒng)以崗位匹配度完成對人員的快速篩選，準(zhǔn)確了解人員素質(zhì)特點(diǎn)與發(fā)展?jié)摿?，發(fā)現(xiàn)員工個體優(yōu)勢和劣勢，實(shí)現(xiàn)從人才評價、識別到人才儲備、培養(yǎng)和晉升選拔全流程的輕松決策。設(shè)計(jì)和實(shí)施有效的員工培訓(xùn)和發(fā)展戰(zhàn)略，管理層可通過人才池隨時掌控人才的儲備情況，制定人才發(fā)展計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)持續(xù)的追蹤評價，圈定合適的晉升人選。

（4）提高員工執(zhí)行力。尋找經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)精湛的員工的不易使得員工執(zhí)行力的重要性愈加突出。最安全的執(zhí)行力管理模式是假設(shè)無論是就其目前的角色還是為其在組織內(nèi)未來的角色做準(zhǔn)備，所有員工都有成長和發(fā)展的空間。

基于ITM的人力資源管理通過設(shè)計(jì)進(jìn)行各模塊各職能部門的有效銜接。各模塊的集成與規(guī)劃，可以在任意環(huán)節(jié)調(diào)用其它環(huán)節(jié)基于勝任力模型得出的結(jié)論，使得公司決策者得出更明確更有說服力的決策。

（5）績效考核

首先設(shè)計(jì)貼近業(yè)務(wù)實(shí)際、可以最短的流程完成績效考核的ITM整體指標(biāo)體系。通過戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，幫助員工和主管把握業(yè)務(wù)核心，即時互動溝通，緊扣目標(biāo)，及時調(diào)整任務(wù)響應(yīng)與反饋。其次，設(shè)計(jì)關(guān)聯(lián)的可以相互審查的績效考核方法體系，其中每種方法又要全面系統(tǒng)，比如問卷調(diào)查方法中，要完善問卷設(shè)計(jì)、導(dǎo)入、數(shù)據(jù)收集、分析的全過程設(shè)計(jì)。并從員工滿意度、敬業(yè)度、組織氛圍三個方向了解企業(yè)自身管理現(xiàn)狀，與同行業(yè)平均水平進(jìn)行對比。同時，結(jié)合ITM網(wǎng)站系統(tǒng)的完美設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)360度評估人力資源管理和公司管理各環(huán)節(jié)的所有工作。使評價關(guān)系、問卷設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)分析能夠自動完成，作答機(jī)制安全，結(jié)果可靠，最后得出專業(yè)反饋報(bào)告。

三、實(shí)踐中可能存在的問題及對策

所以管理必須與本國文化傳統(tǒng)相適應(yīng)。在人力資源管理過程中，既要善于學(xué)習(xí)、借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)，又要堅(jiān)持立足本國國情，實(shí)事求是并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在借鑒、吸收的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新。

將ITM引入我國企業(yè)人力資源管理的最大障礙不外乎以下三點(diǎn)：一是具有中國特色的企業(yè)管理體制的牽絆；二是現(xiàn)有的人力資源管理舊理念根深蒂固，短時間很難重啟新的管理模式；三是成本約束以及企業(yè)各層人員對舊模式的依賴性和對ITM新理念的排斥性。

企業(yè)應(yīng)從自身管理思路、員工需求和管理機(jī)制及文化差異等方面，合理的、有選擇的引入ITM管理思想，在尋找和總結(jié)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理的漏洞和不足的基礎(chǔ)上找到合理的對策。首先，企業(yè)要放開管理思路，一切為員工的成長進(jìn)步和企業(yè)長期發(fā)展為最終目的，忌任人唯親，忌主觀臆斷，忌順我者能；其次，在追求企業(yè)利益的同時，把員工利益和需求放在同等重要的位置，這樣員工敬業(yè)奉獻(xiàn)，自會促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和壯大；最后，要建立完善的、以人為本的、可持續(xù)改進(jìn)的管理機(jī)制。有效的管理機(jī)制是企業(yè)出色管理的基礎(chǔ)，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)的關(guān)鍵。

1.http://cn.reuters.com，New Research Confirms Business Benefits of Integrated Talent Management.

2.Kevin Martin,Aberdeen Group.Integrated Talent Management:Improving Business Results through Visibility and Alignment.Benchmark,2009-12.

3.施愛：《MT公司人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)證研究》，復(fù)旦大學(xué)，2010年。

4.趙曙明、高素英、耿春杰：《戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于在華跨國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)》，載《南開管理評論》，2011年第1期。