● 李燕萍 楊 婷 潘亞娟 徐 嘉

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearing@163.com

隨著在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)時(shí)代背景下成長(zhǎng)的新生代員工（80、90后出生）逐漸成為職場(chǎng)的主力軍，企業(yè)管理面臨著更多的挑戰(zhàn)。筆者通過(guò)檢索150篇（55篇學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，95篇網(wǎng)絡(luò)資料）資料，基于“包容性思想”，探討尋求管理的規(guī)范性與靈活性的動(dòng)態(tài)平衡之道——包容性領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)建，這將為企業(yè)適應(yīng)管理復(fù)雜性、保持管理穩(wěn)定性、追求管理靈活性從而實(shí)現(xiàn)包容性發(fā)展提供一定的借鑒意義。

一、包容性領(lǐng)導(dǎo)的提出

（一）包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念

學(xué)術(shù)界對(duì)“包容性”概念的獨(dú)立闡述很少。亞洲開(kāi)發(fā)銀行于2007年首次提出“包容性增長(zhǎng)”的概念，其重要的制度特征是國(guó)民大眾對(duì)增長(zhǎng)的公平分配和普遍共享，強(qiáng)調(diào)增長(zhǎng)方式的科學(xué)性及成果分配的合理性，使增長(zhǎng)成為基礎(chǔ)廣泛且能夠包容一個(gè)國(guó)家和地區(qū)最廣大人口的增長(zhǎng)?！鞍菪园l(fā)展”的首次提出是在在2011年在海南博鰲亞洲論壇上，其涵義是使全球化、地區(qū)經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)的利益和好處惠及所有國(guó)家，使經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)所產(chǎn)生的效益和財(cái)富惠及所有人群，特別是要惠及弱勢(shì)群體和欠發(fā)達(dá)國(guó)家。綜上所述，筆者認(rèn)為“包容性”其精髓是平等地實(shí)現(xiàn)每個(gè)人應(yīng)有的發(fā)展權(quán)利，堅(jiān)持以人為本，促成和諧與發(fā)展。這與現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵不謀而合，因此將包容性思想引入企業(yè)管理是切實(shí)可行的。

從管理角度來(lái)看，與包容性思想相近的概念可以包括和諧管理及彈性管理。和諧管理假定環(huán)境因素是一切管理理論的約束條件，人是管理要素中不確定性的終極源泉，基于非人管理要素的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式可被無(wú)限優(yōu)化。它探討的是同時(shí)包含人與物動(dòng)態(tài)變化的規(guī)律，是組織為了達(dá)到其目標(biāo)在變動(dòng)的環(huán)境中圍繞和諧主題的分辨，以優(yōu)化和不確定性消減為手段提供問(wèn)題解決方案的實(shí)踐活動(dòng)。和諧管理具有全局性、相對(duì)穩(wěn)定性、情境依賴性、主觀認(rèn)知性、多樣性等特點(diǎn)。彈性管理則是學(xué)者在比較了美國(guó)和日本企業(yè)的管理之后指出的今后企業(yè)管理的趨勢(shì)。它強(qiáng)調(diào)速度和變化，依據(jù)信息共享、虛擬整合、競(jìng)爭(zhēng)性合作等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)向顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化，是強(qiáng)調(diào)靈活性和變通性的藝術(shù)化管理，使管理對(duì)象在一定條件的約束下具有自我調(diào)整、自我選擇、自我管理和適應(yīng)環(huán)境變化的余地以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理的目的。彈性管理具有獨(dú)特性、留有余地、軟硬兼施、隨機(jī)制宜等特點(diǎn)。提煉與融合上述兩種思想，筆者認(rèn)為，管理視角下的包容性內(nèi)涵具體如圖1所示。

（二）包容性領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)

領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)管理的靈魂，發(fā)揮著極其關(guān)鍵的作用，其領(lǐng)導(dǎo)方式也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地發(fā)展完善。而現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)方式諸如魅力型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)等在同時(shí)關(guān)注人和事兩個(gè)維度上都存在著一定的局限，難以很好地適應(yīng)由新生代員工所帶來(lái)的全新的領(lǐng)導(dǎo)情境。因此，研究能更好地融合人和事、適應(yīng)管理復(fù)雜性的包容性領(lǐng)導(dǎo)方式具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

包容性領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持以人為本、關(guān)注管理的復(fù)雜性，在新的管理環(huán)境下具有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。首先，包容性領(lǐng)導(dǎo)有著廣泛的代表性。與魅力型領(lǐng)導(dǎo)相比，包容性領(lǐng)導(dǎo)注重情境、事件之間的關(guān)聯(lián)，辯證地審視企業(yè)、員工和內(nèi)外部環(huán)境，更能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的有效性。其次，包容性領(lǐng)導(dǎo)適用范圍比較廣。包容性領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)情境中各種因素的平衡與和諧，無(wú)論企業(yè)面臨的環(huán)境是偏向穩(wěn)定的還是趨于變化的。從這個(gè)意義上說(shuō)，包容性領(lǐng)導(dǎo)比變革性領(lǐng)導(dǎo)有著更為廣闊的發(fā)展和應(yīng)用空間。最后，包容性領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理原則，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者亦應(yīng)持有包容性的態(tài)度，是雙方互為的過(guò)程。包容性領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何保持其誠(chéng)信品質(zhì)或行為，并且強(qiáng)調(diào)如何影響下屬使之也產(chǎn)生誠(chéng)信品質(zhì)或行為。這較之于片面強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者自身誠(chéng)信行為的誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)也是一大進(jìn)步。

二、基于新生代員工管理的包容性領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容體系

針對(duì)新生代員工的群體特征，為實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范性和靈活性之間新的平衡，本文提出了三種具有代表意義的包容性領(lǐng)導(dǎo)行為。

（一）平衡式授權(quán)

在組織中，權(quán)力是一條自上而下的命令鏈，形成了組織權(quán)威，規(guī)范性管理在很大程度上依賴于組織權(quán)威來(lái)實(shí)現(xiàn)。權(quán)威的基本屬性是服從性。新生代員工個(gè)性叛逆，不喜歡規(guī)則和束縛，所以他們對(duì)硬性的組織權(quán)威持蔑視和淡漠的態(tài)度，同時(shí)又有強(qiáng)烈的參與意識(shí)和成功欲望，渴望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這是他們與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生摩擦和沖突的來(lái)源，在這種新的管理情境下，需要領(lǐng)導(dǎo)者平衡自身和新生代員工對(duì)權(quán)威不同程度的需求。包容性領(lǐng)導(dǎo)引入平衡式授權(quán)可以達(dá)到包容剛性的組織權(quán)威制度和員工的參與意識(shí)的目的，關(guān)注和滿足員工的成功需求，以期提高其積極性、滿意程度和技能水平。

首先，包容性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)推動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度的建立，這是平衡式授權(quán)的前提。有了完整的管理制度和科學(xué)的績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，在對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)時(shí)，才能保證工作方向不偏離企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，真正達(dá)到提高提高工作效率和執(zhí)行力的目的。從制度的層面來(lái)講，標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度是外生的制度，是對(duì)組織的規(guī)范化管理，具有強(qiáng)制性。

其次，包容性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)完善動(dòng)態(tài)的組織機(jī)制的發(fā)展，這是平衡式授權(quán)有效實(shí)施的關(guān)鍵。動(dòng)態(tài)的組織機(jī)制是指組織提供一系列清晰明了且可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整的規(guī)章制度，這能幫助員工在工作程序和工作行為不斷變化的工作情景中進(jìn)行有效決策。動(dòng)態(tài)的組織機(jī)制強(qiáng)調(diào)靈活性，是權(quán)變的管理方法，能更好地適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境。動(dòng)態(tài)的組織機(jī)制是標(biāo)準(zhǔn)化的管理制度和不斷變化的外界環(huán)境之間持續(xù)的博弈而內(nèi)生出的制度，具有較大的靈活性。

表1 幾種領(lǐng)導(dǎo)方式的比較領(lǐng)導(dǎo)方式 維度 主要特征 局限性魅力型領(lǐng)導(dǎo)支配性、強(qiáng)烈感染、充滿自信、具有強(qiáng)烈的個(gè)人道德觀感超自然所賜的一種與眾不同的力量與品質(zhì)具有魅力型品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者很少，代表性較差；忽略環(huán)境因素變革性領(lǐng)導(dǎo)理想化影響力、鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷引導(dǎo)下屬超越自我利益；強(qiáng)調(diào)發(fā)展的眼光；關(guān)注推動(dòng)組織適應(yīng)性變革的長(zhǎng)期目標(biāo)不適合于具有結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和連貫性的組織誠(chéng)信領(lǐng)導(dǎo)自我意識(shí)、積極的自我調(diào)節(jié)、積極心理能力和積極的自我發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者自身誠(chéng)信的品質(zhì)或行為非常重要未能把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來(lái)

最后，包容性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)構(gòu)建靈活的信息共享渠道，這是平衡式授權(quán)的保障。靈活的信息共享渠道是指員工都能夠暢通地獲取與其工作相關(guān)的信息，并易于根據(jù)這些信息進(jìn)行決策，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也可以通過(guò)信息共享渠道來(lái)把握授權(quán)的進(jìn)展情況，隨時(shí)準(zhǔn)備給員工提供幫助，保障授權(quán)和受權(quán)的順利完成。信息共享渠道的建立就是一個(gè)將包容性不斷融入組織內(nèi)部管理運(yùn)營(yíng)的過(guò)程。

在主題為“組織為授權(quán)而建”的專訪中，世界電力巨頭AES公司高層領(lǐng)導(dǎo)者—董事長(zhǎng)羅杰·桑特指出，他領(lǐng)導(dǎo)下的AES等級(jí)制度較為淡化；每一位員工都像是一位“迷你CEO”；有著自由而頻繁的信息流動(dòng)；領(lǐng)導(dǎo)者扮演著公司原則的監(jiān)護(hù)人、責(zé)任人、員工的顧問(wèn)和鼓勵(lì)者這四種角色。正是由于AES領(lǐng)導(dǎo)者有著科學(xué)合理的授權(quán)理念，恰當(dāng)?shù)匕莺推胶饬私M織權(quán)威與員工參與意識(shí)，才極大地提升了員工的積極主動(dòng)性和責(zé)任感，并為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的最大化價(jià)值。

（二）走動(dòng)式管理

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)大師湯姆·彼德斯早在1983年就提出了“走動(dòng)管理法”。其思想主要體現(xiàn)在“接觸”和“關(guān)注”兩個(gè)要點(diǎn)上；具體表現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者走出辦公室，深入工作第一線和現(xiàn)場(chǎng)，與員工、顧客、合作伙伴等保持親密聯(lián)系和接觸，并給予鼓勵(lì)和關(guān)注。在包容性領(lǐng)導(dǎo)中，走動(dòng)式管理要求領(lǐng)導(dǎo)者“走入”員工中間，較深入地了解員工的工作、生活情況，關(guān)注其情感需求，激勵(lì)和促進(jìn)員工為達(dá)到組織目標(biāo)而付出更大努力。本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，走動(dòng)式管理體現(xiàn)了企業(yè)管理在法、理、情上的有機(jī)融合，也是包容性領(lǐng)導(dǎo)的重要內(nèi)容。

第一，走動(dòng)式管理是情感管理和制度管理的融合體。它從制度層面營(yíng)造了開(kāi)放自由的工作環(huán)境，通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者與員工的 “零距離”接觸，以增進(jìn)組織與員工的相互了解，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)提供支持，這有助于員工組織忠誠(chéng)度的提升，強(qiáng)化其角色內(nèi)行為。 新生代員工非?？释c人溝通、得到上級(jí)的關(guān)注，也會(huì)積極、直接地向組織提出自己的要求，走動(dòng)式管理能很好地契合新生員工的這些特點(diǎn)，滿足他們的溝通和情感表達(dá)訴求，顯著拉近了領(lǐng)導(dǎo)者與其的心理距離。所謂“得人心者昌”，即讓員工從內(nèi)心認(rèn)可組織并愿意為組織服務(wù)才是最為有效的管理，而不是以各種強(qiáng)制性的規(guī)則迫使員工服從。新生代員工是富有激情和創(chuàng)造性的群體，走動(dòng)式管理無(wú)疑是能促進(jìn)其創(chuàng)造力的發(fā)揮，從而為組織創(chuàng)造更大價(jià)值的有效途徑之一。

第二，走動(dòng)式管理是平衡正式溝通和非正式溝通的新型管理方式。與管理層級(jí)少、溝通便捷的小型組織相比，較大規(guī)模的組織會(huì)更需要走動(dòng)式管理。規(guī)模大的組織側(cè)重于規(guī)范化運(yùn)營(yíng)，標(biāo)準(zhǔn)化、程序化也是確保其不斷壯大的關(guān)鍵因素。這類組織不可避免地存在著領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間溝通障礙的問(wèn)題，透過(guò)組織行政體系進(jìn)行的正式溝通容易產(chǎn)生過(guò)濾作用，信息缺乏完整性和準(zhǔn)確性。包容性領(lǐng)導(dǎo)者能借助走動(dòng)式管理中靈活的、輕松的溝通方式更全面和真實(shí)地觀察組織工作環(huán)境與員工狀態(tài)，及時(shí)掌握第一手的信息。

第三，走動(dòng)式管理是管理規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的結(jié)合。走動(dòng)式管理的真正貫徹，必須要依賴組織權(quán)威和制度的支持，而能否發(fā)揮實(shí)際效用很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的溝通技能、敏銳的觀察和判斷，即掌控領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的能力。包容性領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)拘泥于管理規(guī)范，為走動(dòng)而走動(dòng)，而應(yīng)將靈活性充分融入到走動(dòng)管理的過(guò)程中，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的魅力。

放眼全球企業(yè)界，從列維·施特勞斯公司的高級(jí)經(jīng)理親自到賣場(chǎng)購(gòu)物，到GE的噴氣發(fā)動(dòng)機(jī)先驅(qū)哈特·諾伊曼讓機(jī)組維修人員坐在他的腿上進(jìn)行試飛，再到通用汽車的阿爾弗雷德·斯隆每三個(gè)月就“失蹤”一次與各地的經(jīng)銷商溝通，這些商業(yè)精英們實(shí)踐著自己對(duì)走動(dòng)式管理的理解，營(yíng)造著包容性的領(lǐng)導(dǎo)氛圍，帶領(lǐng)所屬企業(yè)走向卓越。

（三）漸進(jìn)式創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代，企業(yè)外部環(huán)境的易變性與復(fù)雜性凸顯。富有創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力的新生代員工也成為管理復(fù)雜性主要來(lái)源之一，但企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和組織系統(tǒng)需傾向于穩(wěn)定，因此包容性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)兼顧這兩者，實(shí)施漸進(jìn)式創(chuàng)新。在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境面前，領(lǐng)導(dǎo)者只有做先知先覺(jué)者，讓創(chuàng)新先行，成為機(jī)遇的把握者，才能不斷取得成功。包容性領(lǐng)導(dǎo)者在組織創(chuàng)新變革中扮演著發(fā)起者、推動(dòng)者等關(guān)鍵角色，可以從以下幾個(gè)維度來(lái)思考創(chuàng)新突破點(diǎn)：

第一，組織結(jié)構(gòu)的漸進(jìn)式創(chuàng)新。組織應(yīng)努力實(shí)現(xiàn)整體結(jié)構(gòu)由金字塔向扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的“多晶硅”型轉(zhuǎn)變，尋求組織結(jié)構(gòu)和復(fù)雜環(huán)境間的平衡。傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)難以迅速響應(yīng)環(huán)境的變化，也無(wú)法滿足新生代員工的溝通和參與決策的需求，更不能滿足新生代員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要，從而企業(yè)難以贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而“多晶硅”型結(jié)構(gòu)可以縮短組織的決策距離，促進(jìn)組織內(nèi)的溝通交流，形成思想碰撞的火花，實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)創(chuàng)新，永葆生機(jī)。

第二，組織邊界的漸進(jìn)式創(chuàng)新。組織的邊界應(yīng)適應(yīng)外界復(fù)雜環(huán)境的變化，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。由于先進(jìn)信息技術(shù)的運(yùn)用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的不斷深入，員工技能不斷提升，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力也呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)變化。對(duì)組織的各種業(yè)務(wù)而言，領(lǐng)導(dǎo)者首先要識(shí)別核心業(yè)務(wù)和非核心業(yè)務(wù)，并明確核心業(yè)務(wù)的變化和發(fā)展預(yù)期?，F(xiàn)有及預(yù)期的核心業(yè)務(wù)都應(yīng)該由組織自制，維持邊界的清晰；非核心業(yè)務(wù)則根據(jù)成本、質(zhì)量、時(shí)間、技術(shù)等因素靈活地采取自制或外包，實(shí)現(xiàn)組織邊界的靈活變動(dòng)。

第三，組織流程的漸進(jìn)式創(chuàng)新。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的運(yùn)用，業(yè)務(wù)流程也應(yīng)不斷更新，實(shí)現(xiàn)有效的價(jià)值增值。組織在實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的信息化和技術(shù)化的基礎(chǔ)上實(shí)施對(duì)其的價(jià)值鏈管理，關(guān)注各個(gè)流程的價(jià)值之所在，不斷剔除和優(yōu)化低價(jià)值的流程，創(chuàng)新高價(jià)值的流程，實(shí)現(xiàn)良性的流程創(chuàng)新機(jī)制。

在企業(yè)管理實(shí)踐中，張瑞敏帶領(lǐng)海爾開(kāi)展了以市場(chǎng)鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)日趨扁平化，原來(lái)的職能型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變成流程型的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，獲得了企業(yè)績(jī)效的巨大改善；索尼電子化人力資源副總裁Patricia Boggi推動(dòng)了索尼與翰威特的外包服務(wù)，大大節(jié)省了人力資源管理的成本，順利實(shí)現(xiàn)了軟件系統(tǒng)的升級(jí)和高效。這些成功的案例是領(lǐng)導(dǎo)者們?cè)诰C合深入地考察了組織內(nèi)外部的環(huán)境，對(duì)組織所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇進(jìn)行了包容性和前瞻性的思考，從而做出的科學(xué)決策。

三、包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念模型及其實(shí)施

（一）包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念模型

基于以上論述，筆者建立了包容性領(lǐng)導(dǎo)的概念模型（如圖2所示）。

在標(biāo)注著“規(guī)范性”和“靈活性”的雙向箭頭上，越往左代表組織管理的規(guī)范性程度越高，越往右代表組織管理的靈活性程度越高。在平衡傳統(tǒng)的工作和關(guān)系維度、管理的規(guī)范性和靈活性的基礎(chǔ)上，本文提出了包容組織權(quán)威和員工參與意識(shí)的平衡式授權(quán)、包容制度管理和情感管理的走動(dòng)式管理、包容穩(wěn)定保守和開(kāi)放變革的漸進(jìn)式創(chuàng)新三種包容性領(lǐng)導(dǎo)行為。它們有效的平衡和融合了組織的規(guī)范性管理和靈活性管理，有助于實(shí)現(xiàn)管理的動(dòng)態(tài)平衡和包容性發(fā)展。這一整個(gè)體系構(gòu)成了包容性領(lǐng)導(dǎo)概念模型。

（二）實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)的建議

對(duì)企業(yè)管理者而言，應(yīng)如何塑造包容性領(lǐng)導(dǎo)呢？本文從以下幾個(gè)方面給出建議：

首先，實(shí)施基于制度和情感的雙重規(guī)范管理?！盁o(wú)規(guī)矩不成方圓”，制度是保證管理規(guī)范性和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)影響力的先決條件。包容性領(lǐng)導(dǎo)者不僅要善于利用制度的剛性力量來(lái)有效約束和控制下屬的行為，同時(shí)也必須要輔以情感上對(duì)下屬的理解、勸導(dǎo)和鼓勵(lì)，做到“剛中帶柔，柔中有剛”。從制度和情感兩個(gè)方面雙管齊下，促進(jìn)員工和組織的共同發(fā)展。

其次，包容并利用下屬的個(gè)性化特征。每一位員工都希望得到組織的重視、領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，這樣能使他們產(chǎn)生滿足感，從而全力以赴地為組織創(chuàng)造價(jià)值。每個(gè)員工都是個(gè)性化的載體，包容性領(lǐng)導(dǎo)者需要以非凡的洞察力去了解下屬的差異化需求，包容不同類型下屬的個(gè)性化特征，并做到識(shí)別其特殊專長(zhǎng)與能力，做到“海納百川”和“人盡其長(zhǎng)”。管理過(guò)程中踐行以人為本的工作理念是對(duì)包容性領(lǐng)導(dǎo)兼收并蓄特點(diǎn)的完美詮釋。

第三，竭力培養(yǎng)發(fā)散性思維。包容性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要勇于突破特定的領(lǐng)導(dǎo)情境和突發(fā)性事件，從不同于表象的、新的角度通過(guò)思維的縱橫發(fā)散，使知識(shí)串聯(lián)，深入發(fā)掘情境或事件的本質(zhì)。這體現(xiàn)著包容性領(lǐng)導(dǎo)的無(wú)所不包和博大精深。例如新生代員工表達(dá)情緒非常直接，方式激烈，易導(dǎo)致頂撞和沖突行為，包容性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)敏銳地把握住激烈情緒釋放背后的原因，善于思考和發(fā)現(xiàn)組織運(yùn)作各個(gè)方面可能存在的問(wèn)題，較為有效地預(yù)警風(fēng)險(xiǎn)。

第四，注重組織的價(jià)值創(chuàng)新。包容性領(lǐng)導(dǎo)的最終目的不是為了包容而包容，而是為了組織和員工的共同發(fā)展而包容，盡可能追求組織的成長(zhǎng)壯大和可持續(xù)發(fā)展。管理者在塑造包容性領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中，應(yīng)緊緊圍繞組織的價(jià)值創(chuàng)新，開(kāi)辟組織新的發(fā)展途徑，并有效利用各種新興的資源和力量，實(shí)現(xiàn)組織的創(chuàng)新和包容性發(fā)展。

第五，樹(shù)立榜樣力量。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是影響力。包容性領(lǐng)導(dǎo)者須努力做到身先士卒，以自身的實(shí)際行動(dòng)表明自己對(duì)共同愿景及價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，通過(guò)自身的行為建立和傳達(dá)組織所倡導(dǎo)的價(jià)值觀體系，這種榜樣能帶給員工巨大的影響力。更進(jìn)一步的，包容性領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的互為過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要尋求自身品質(zhì)和行為的不斷提高，更要發(fā)揮影響下屬的積極作用，逐步培養(yǎng)下屬的包容性思維，體現(xiàn)包容性領(lǐng)導(dǎo)交互融合的特點(diǎn)。

（三）實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)面臨的挑戰(zhàn)

包容性領(lǐng)導(dǎo)作為管理規(guī)范性和靈活性的平衡之道，能夠有效化解由于新生代員工個(gè)性化的特質(zhì)所帶來(lái)的管理的新挑戰(zhàn)，兼顧新生代員工和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理規(guī)范性和靈活性的不同需求。包容性領(lǐng)導(dǎo)能幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)各種管理復(fù)雜性因素，通過(guò)包容性領(lǐng)導(dǎo)體系的融會(huì)貫通，以不變應(yīng)萬(wàn)變。但企業(yè)要真正運(yùn)用和實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)具有挑戰(zhàn)性。

這種挑戰(zhàn)一方面來(lái)自包容性領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)和特點(diǎn)，“穩(wěn)定與變革”、“制度和情感”、“組織權(quán)威和員工參與”等較多地體現(xiàn)為對(duì)立或矛盾，在管理中表現(xiàn)為復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，這需要管理者動(dòng)態(tài)地平衡和掌控各方矛盾，對(duì)管理者的能力和素質(zhì)提出了很高的要求。如何把握好包容的“度”，學(xué)會(huì)識(shí)別和判斷“度”是運(yùn)用和實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。

另一方面是對(duì)組織的挑戰(zhàn)，包容性領(lǐng)導(dǎo)需要有與之相應(yīng)的文化氛圍或環(huán)境的支撐，需要企業(yè)在發(fā)展過(guò)程不斷構(gòu)建包容性的企業(yè)文化，讓包容性思想逐步滲入組織的每個(gè)層面。但國(guó)外學(xué)者的研究顯示，企業(yè)文化建立至少需要10～15年的時(shí)間，包容性企業(yè)文化構(gòu)建的時(shí)間、企業(yè)發(fā)展需要穩(wěn)定性、組織變革所遭受的阻力等因素都是實(shí)施包容性領(lǐng)導(dǎo)的阻礙和難點(diǎn)。

1.邱耕田、張榮潔：《論包容性發(fā)展》，載《學(xué)習(xí)與探索》，2011年第1期。

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6.韓小蕓、黎耀奇、張秀娟：《授權(quán)管理在企業(yè)的多層次運(yùn)用研究》，載《科學(xué)管理研究》，2011年第18期。