于 青 劉本智

工作滿意度泛指工作者在組織中所扮演角色的感受或情感反應，它與工作介入程度、組織承諾和工作動機等因素都有密切關系〔1〕。護理工作是致力于人類健康的服務性工作，護士工作滿意度的高低與護理工作質量、護理人員的流失、病人滿意度及護士的身心健康有關。既往對護士工作滿意度的研究主要針對護理工作本身及工作環(huán)境而進行，本研究主要是了解個人因素對護士工作滿意程度的影響，以期為醫(yī)院管理者的決策提供參考依據(jù)。

對象與方法

1．調查對象 本次調查采用方便抽樣的方法，選擇山東省的10所醫(yī)療單位，包括2家社區(qū)診所、3家一級醫(yī)院、3家二級醫(yī)院、2家三級醫(yī)院;調查對象的選擇同樣采取方便抽樣的方法。

2.數(shù)據(jù)收集 本次調查采用自行設計的問卷，內容包括說明信、個人基本項目、工作滿意度量表、結束語四部分。其中量表采用里克特5級平衡量表，量表末端另設一個“綜合滿意度”項目，采用連續(xù)區(qū)間標度，標度區(qū)間為0～100分，本研究的綜合滿意度(以下簡稱滿意度)評分即為此項目的評分。調查員由本文作者擔任，調查時間自2009年1月至2009年12月，以留置問卷的形式收集數(shù)據(jù)。

3.數(shù)據(jù)整理 發(fā)放問卷380份，回收350份，整理有效問卷287份。為保證結果的準確性，綜合滿意度項目和個人基本項目數(shù)據(jù)缺失的問卷在分析時予以剔除。本研究的數(shù)據(jù)分析采用SPSS11.5，檢驗水準α取0.05。

4.調查對象的基本情況 調查對象的年齡在19～50歲之間，平均31.0歲;工作年限在0.5～32年間，平均為10.0年。調查對象的學歷、職稱等基本資料及不同組別的護士對工作滿意度的評分均數(shù)，見表1。

表1 調查對象個人基本情況構成

結果與分析

1.年齡和工作年限的影響 采用相關分析考察護士年齡、工作年限與工作滿意度的關系，護士的年齡、工作年限與其工作滿意度的Pearson相關系數(shù)分別為0.237和0.221，經(jīng)雙側檢驗，相關系數(shù)均有統(tǒng)計學意義。

2.婚姻狀況的影響 婚姻狀況與工作滿意度弱相關(r=0.184，P=0.002)，專業(yè)意義不大。兩婚姻組的工作滿意度評分情況詳見表1，雙尾檢驗(t=－3.965，P＜0.001)，該差別具有統(tǒng)計學意義，可以認為已婚組的工作滿意度高于未婚組。

3.學歷的影響 對學歷各組進行方差齊性檢驗，結果F=2.128，P=0.121，顯示方差齊。對不同學歷組的工作綜合滿意均值進行方差分析，結果 F=1.927，P=0.147，顯示組間均值無統(tǒng)計學差異，即不同學歷的護士對其工作滿意度無差別。

4.職稱的影響 調查對象的職稱分組為護士、護師、主管護師、副主任護師四個組，其滿意度評分見表1。對五個組的滿意度評分進行方差分析(F=7.077，P=0.000)，說明五個組的滿意度評分間有差別，說明職稱對護士工作滿意度有影響。

為了解各組間的差別，再進行LSD多重比較分析，結果顯示(表2)護士組的滿意度評分低于其他三個組;護師組與主管護師組沒有統(tǒng)計學差異，卻低于副主任護師組;主管護師組顯著低于副主任護師組。

表2 不同職稱的護士的工作滿意度的LSD多重比較

5.醫(yī)院級別的影響 把調查對象據(jù)所在醫(yī)院(或診所)分為4組:社區(qū)、一級(如鄉(xiāng)鎮(zhèn)、區(qū)級醫(yī)院)、二級和三級醫(yī)院組，如表1所示。對4個組的評分進行方差分析(F=0.818，P=0.485)，顯示4個組評分間無統(tǒng)計學差異，說明醫(yī)院的級別對護士工作滿意度沒影響。

6.工作關系的影響 護士的工作關系可分為:臨時工、合同工、正式工，用方差分析分析護士工作關系對工作綜合滿意度的影響(F=9.936，P=0.000)，說明工作關系對護士的工作滿意度有影響。

用Tamhane方法做不同工作關系分組的工作滿意度的兩兩比較，如表3。臨時工、合同工、正式工的工作滿意度依次遞增，合同工與臨時工的滿意度無統(tǒng)計學意義，而正式工與合同工、臨時工之間差別有統(tǒng)計學意義。

表3 不同工作關系護士的工作滿意度的比較

7.轉換工作可能性的影響 轉換工作的可能性分為有可能和無可能，二組差異性有統(tǒng)計學意義(t=－6.600，P ＜0.001)。

為進一步分析轉換工作可能性大小對護士工作滿意度的影響，將轉換工作可能性的大小”分為三組，即“無可能”組、“可能性比較大”組和“可能性很大”組，三組比較，結果方差不齊(Levene統(tǒng)計量t=6.946，P=0.001)。用 Tamhane方法方差分析結果 F=18.187，P=0.000，說明三組有差別?！皼]有”、“比較大”和“很大”組工作滿意度依次遞減。再用Tamhane方法做兩兩比較，可以看出，沒有轉換工作可能性的與轉換可能性“比較大”、“很大”組對工作的滿意度有差別，并且高于這二組，而轉換可能性“比較大”與“很大”組比較，則沒有差異(詳見表4)。

表4 轉換工作可能性不同的護士工作滿意度的比較

8.收入的影響 護士收入分為小于1000、1000～、3000～、5000以上四組，比較四組的工作滿意度評分，做方差分析(F=14.667，P=0.000)，說明有差別。用LSD方法進行四組的工作滿意度評分的兩兩比較，結果如表5，除1000～與3000～組工作滿意度評分無差別外，其余的兩兩組之間均有差別。

表5 不同收入的護士工作滿意度的LSD兩兩比較結果

討 論

1.護士的年齡、工作年限與工作滿意度呈弱相關性。這與萬筱玲〔7〕的研究結論一致(其調查結果無差異)，與曹穎〔3〕、胡方等〔9〕、薛睿等〔8〕的研究結論不同(其為負相關)，而與Simpaon等研究的結論不一致〔4〕(其為正相關)。管理者應注意防止護士產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。調查對象的年齡與工作年限相關(r=0.962，P＜0.001)，說明護士這個職業(yè)換工作的機會較少，這兩個變量可以看做一個變量，對工作滿意度的影響是一致的。

2.護士的學歷對工作滿意度沒有影響。本次調查結果顯示護士工作滿意度與學歷無關。這與胡方等〔9〕的研究結論近似，而大多數(shù)研究表明，工作滿意度與受教育程度負相關。國內調查發(fā)現(xiàn)，中專護士工作滿意度平均得分最高，其次為大專生，本科生最低〔3〕，國外研究相似〔2，5〕。本文結果可能說明剛工作時的“先天”差距、對工作滿意度沒有決定作用。而“后天”的工作環(huán)境與待遇等是影響其工作滿意度的主要作用，這與尹文強等所調查的三城市社區(qū)衛(wèi)生服務職工工作滿意度結論一致〔12〕，因此應引起管理者的重視。

3.職稱對護士的工作滿意度有影響。護士組的滿意度評分低于其他三個組，這與楊玉美等〔6〕的研究一致，我國醫(yī)院護士是臨床護理工作的主力軍，工作量大、責任重，繁重的工作易導致身心疲勞，同時參與教學、科研等機會相對較少，與管理者溝通的機會很少，個人的需求得不到表達和滿足，引起工作滿意度下降。同時與護士的待遇、地位、成就感低于其他組也有關。護師組與主管護師組沒有統(tǒng)計學差異，但低于副主任護師組，可能由于護師與主管護師承擔的工作、待遇、地位、成就感差別不大，而與副主任護師差別較大有關;主管護師組顯著低于副主任護師組，可能與二者都是高年資，承擔的工作差不多，但待遇、地位、成就感卻不同。建議管理層增加與低年資護士的溝通，讓他們了解醫(yī)院的各種信息，增加他們參與的機會，可提高他們的個人價值感和工作滿意度。

4.護士的工作滿意度與醫(yī)院的級別無關。在我國，醫(yī)院級別不同，護士的工作量和待遇不同，一般醫(yī)院級別越高，護士的工作量越大，但相應待遇也好。根據(jù)激勵的公平性理論，護士通過縱橫向比較，心理相對平衡。

5.工作關系對護士的工作滿意度有影響。臨時制護士、合同制護士、正式護士的工作滿意度依次遞增。在我國，工作關系不同，收入待遇、勞動強度、地位等明顯不同，合同工與臨時工較接近，臨時制護士、合同制護士勞動量大，而收入?yún)s很低，沒有地位，沒有歸屬感，因此合同工與臨時工的工作滿意度無顯著差別，而正式工與合同工、臨時工之間的工作滿意度明顯不同。公平理論認為，報酬多少固然影響職工的工作積極性，但是報酬分配是否公平、合理也影響著職工的工作積極性。管理者應健全護士的管理機制、改善用人制度，盡量減少不同工作關系的護士間的收入待遇、勞動量的差距，使臨時與合同制護士在工作中樹立自信心，加強自身業(yè)務的提高，取得病人的認可，增加社會承認感及工作成就感，提高工作積極性。

6.有否轉換工作的可能性對工作滿意度有影響。沒有可能轉換工作的護士就可能安心本職工作，對工作的要求低，容易滿足。而有可能轉換工作的護士對工作環(huán)境、待遇的要求高，可能更不滿于現(xiàn)狀。相關研究〔12〕發(fā)現(xiàn)職工工作滿意度與職工的離職意向存在負相關關系，在本調查中，或者一部分人是因為對工作的滿意度低，才尋找轉換工作的可能性。

7.收入對護士的工作滿意度有影響。月收入小于1000元組護士與其他高收入組護士的工作滿意度都有差別，這部分護士多為臨時制或合同制護士(收入與工作關系間二者顯著相關)，這與工作關系對護士的工作滿意度的影響一致。除1000～與3000～組護士工作滿意度評分無差別外，其余的組兩兩之間均有差別。月收入在1000～元與3000～元組護士收入接近，二者工作關系往往相同，收入的差別往往是由于工作年限不同而引起，但低收入組假以時日，將來很快可達到這個收入層次，因此心理上比較容易接受，比較平衡。而對于護士收入在5000元以上者，往往是擔任一定職務或在特殊崗位或科室的，工作量與強度未必大，這不是人人可以通過努力、奮斗可達到的，因此其他組與其相比，不太能接受，心理有不平衡感。收入主要是指報酬的數(shù)量、公平性、合理性。2003年，Guler〔10〕發(fā)現(xiàn)高收入護士比低收入護士工作滿意度高，同時生活質量也比較高。因為報酬不僅是滿足個體衣食住行的基本條件，也是管理者對護士工作的認可。

綜上所述，護士在工作中滿意度的高低受很多因素影響，而其中一些因素往往是可以通過個人的努力改變的。醫(yī)院管理者必須重視護士對自身工作的滿意程度，可根據(jù)不同因素對護士工作滿意度的影響以及不同特征護士的具體情況，消除護理人員的不滿意因素，善于發(fā)揮護士自身優(yōu)勢、能力，采取不同的管理措施及激勵手段，使護士主動地不斷挖掘自我潛力，追求卓越，使其以最佳的情緒投入工作，感到工作和生活平衡而充實，只有這樣，才能達到護理高效益和護士高滿意度的雙重管理目標。

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