周珀

破解企業(yè)用工難題，除了解決招工難問題，激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大價值成為企業(yè)的又一良策?？冃Э己说淖罱K目標(biāo)和作用正在于此。

績效考核是企業(yè)對員工工作績效評價的一種制度，它是通過系統(tǒng)的方法和原理來評定和測量員工在職務(wù)（崗位）上的工作行為和工作效果。它是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通行為，其結(jié)果直接影響到員工薪酬、獎金、福利以及職務(wù)升降等諸多切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是激發(fā)員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性和發(fā)揮最大價值，最終達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目的。在實(shí)際工作中，績效考核的作用不僅是這些，通過績效考核還可以讓員工明白企業(yè)對自己的評價，自己存在的優(yōu)勢、不足以及努力的方向，并提高員工的滿意度、成就感和對未來的期望值。因此，我們說績效考核最顯見的作用是為員工的工作調(diào)整、薪酬水平、職務(wù)變更提供依據(jù)，同時是建立在管理者和員工之間的一個正式的溝通橋梁，促進(jìn)管理者和員工的理解和協(xié)作。

考核其實(shí)就是一個用于管理的行為手段，其目的不應(yīng)側(cè)重于考慮人的去留而主要是要去激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。因此，我們又說企業(yè)實(shí)行績效考核是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身需要的同時不斷完成企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)從物質(zhì)和精神上給于既定的獎勵，從而使員工的工作積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。另外，我們也要特別注意企業(yè)管理者在對員工實(shí)施績效考核時，由于設(shè)置的績效目標(biāo)和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)不當(dāng)，也會使企業(yè)丟失績效考核的初衷，適得其反。企業(yè)員工表面上雖不表露出來，但內(nèi)心和行為上抵觸，長期下去必然對企業(yè)的發(fā)展帶來很大的隱患。因此，績效考核運(yùn)用的好與壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

如何運(yùn)用好績效考核是各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題，大家一直在摸索、探討和實(shí)踐。筆者就數(shù)十年的管理經(jīng)驗，對績效考核在企業(yè)中的運(yùn)用作以下幾點(diǎn)論述。

績效考核與目標(biāo)管理的有機(jī)統(tǒng)一

好的績效考核應(yīng)該與目標(biāo)管理相結(jié)合，做到有機(jī)統(tǒng)一。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著不可分割的相互作用，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：

績效考評是目標(biāo)管理中不可或缺的一部分。通過對一定時期（目標(biāo)時期）內(nèi)員工工作績效的考核，總結(jié)與評價目標(biāo)任務(wù)的完成情況，對員工的工作績效作出正確的總結(jié)和評價并給以既定的獎勵或負(fù)激勵（處罰），可以激勵員工不斷實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，甚至超越目標(biāo)。

目標(biāo)管理讓績效考核工作系統(tǒng)化和更具操作性?？冃Э己烁鶕?jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行相關(guān)量的考核，目標(biāo)管理的目的是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其采用的方式、步驟，在其實(shí)現(xiàn)的過程中的績效如何，需要采用績效考核來予以評價，因此，績效考核有了系統(tǒng)性和操作性。

績效考核方法的公正、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理工作實(shí)施具有顯著的影響力。績效考核的公平、公正，公開，對下一時期的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有積極的推進(jìn)作用，反之，失于公準(zhǔn)將打擊員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的積極性，對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理產(chǎn)生負(fù)作用（破壞力）。

績效考核應(yīng)當(dāng)伴隨著企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束而結(jié)束，并隨新的目標(biāo)管理任務(wù)實(shí)施而重新開始新的績效考核。其考核數(shù)據(jù)、側(cè)重等因新的目標(biāo)任務(wù)而修訂，不是千篇一律不動的。

績效考核與激勵機(jī)制的有效結(jié)合

激勵有多種形式，物質(zhì)的，精神的和行為的。物質(zhì)激勵如薪酬待遇、福利等；精神激勵如表揚(yáng)、評優(yōu)等；行為激勵如職位晉升、培訓(xùn)等，我們說這些都是正激勵。還有批評、罰款、降職等負(fù)激勵。當(dāng)今社會“ 金錢萬能”的思想在相當(dāng)一部分人的頭腦里已經(jīng)“根深蒂固”，同時物質(zhì)需要是人類第一需要，是人們從事社會活動的基本動因，因此，一般企業(yè)首選的激勵方式是物質(zhì)激勵。但在實(shí)踐中我們也看到一個不爭的事實(shí)，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵中耗資很大，但收效甚微，預(yù)期的目的和效果并為達(dá)到，員工對激勵的相應(yīng)積極性不高，造成企業(yè)貽誤了組織發(fā)展的有效時機(jī)。對此，我們在設(shè)置激勵機(jī)制的時候，首先要搞清楚需求原理，要知道員工最需要的是什么，從而設(shè)置符合各層級員工不同需要的激勵。通常情況下女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽“現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實(shí)現(xiàn)，即包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

好的激勵是引導(dǎo)員工不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的誘因，當(dāng)員工需要實(shí)現(xiàn)和得到激勵時績效考核才真正有用武之地，體現(xiàn)出績效考核對企業(yè)發(fā)展和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。企業(yè)在設(shè)置激勵和績效考核時，一定要將二者有效的結(jié)合起來考慮，要設(shè)置滿足不同層級員工的需求的激勵制度，同時在績效考核中根據(jù)不同層級、不同需求的員工給予不同的績效考核。激勵是誘餌，績效考核是量尺，二者要保持有效的相互作用和結(jié)合，才能使得各自發(fā)揮最大的效力。

另外，員工為獲得激勵成果，會超水平發(fā)揮自己的能量，也有可能會采取非常規(guī)非正常的手段以謀取激勵。因此，我們的績效考核要對員工有一定的約束力，使員工明確怎樣做才符合組織要求，進(jìn)而不斷增強(qiáng)責(zé)任心、忠誠心和敬業(yè)精神。同時績效考核要具有能激勵員工積極進(jìn)取意識，幫助員工自我價值的實(shí)現(xiàn)，有利于組織提高工作效率等積極作用。因此，我們的績效考核要有持續(xù)性的績效考核檔案，通過持續(xù)的績效檔案可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的給出個性的激勵，提高員工績效能力。同時績效考核檔案也是員工職業(yè)發(fā)展培養(yǎng)過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效考核中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評估一個員工的績效。

績效考核的規(guī)范性與客觀公正原則

績效考核的科學(xué)性源于考核的規(guī)范性和嚴(yán)密性。如果考核內(nèi)容制定得不規(guī)范，績效考核就會形同虛設(shè)，流于形式，不僅結(jié)果不能全面真實(shí)地反映員工的工作情況，還會挫傷員工工作積極性，并使績效考核變得煩瑣、難以操作。客觀公正原則是績效考核極其重要的原則，是績效考核具有權(quán)威性的重要保證。企業(yè)在開展執(zhí)行績效考核時，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

首先，依據(jù)崗位職務(wù)的實(shí)際建立科學(xué)適用的考核指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位職責(zé)的不同予以分類，實(shí)事求是地進(jìn)行考查，防止以情感、偏見、誤解等主觀意識代替客觀標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，最大程度采用客觀尺度進(jìn)行絕對考核。所謂客觀尺度，就是客觀的絕對標(biāo)準(zhǔn)。如一個裝配流水線工人每天或每月在正常情況下，應(yīng)該或能夠保質(zhì)保量完成多少定額，同時又必須遵守哪些行為規(guī)范等。

其次，績效考核量要科學(xué)符合實(shí)際?？己肆康脑O(shè)計要匯集專家意見和同行業(yè)企業(yè)考核的經(jīng)驗，同時要適合本企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際。在企業(yè)不同時期，不同發(fā)展階段，對員工績效考核的重點(diǎn)不同，考核量不同。

績效考核的過程要民主和透明。在實(shí)際操作中，要使所有員工對績效考核結(jié)果都滿意是一件非常困難的事。但是，民主性和透明度常常是顯示績效考核客觀公正的必要條件。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛聽取員工意見，特別是一些有職工代表大會制度的企業(yè)要選取職工代表參與制定績效考核體系，并將考核制度、考核依據(jù)以及考核結(jié)果等及時地反饋給員工，聽取員工的申訴、意見，采納合理的建議。透明度是指績效考核的所有過程都必須是公開的，要有員工或員工代表參與其中。

第三，考核人員應(yīng)具有代表性和權(quán)威性。這里說的權(quán)威性可以是外部專家也可以是企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威人士?？己藭r不應(yīng)是一個或兩個人，應(yīng)該是企業(yè)不同部門，不同層級的員工組成的考核組?？己私M應(yīng)堅持公正性、原則性，客觀、辯證、全面、深入、細(xì)致地看待問題、分析問題，對員工的績效做出實(shí)事求是的客觀評價。

績效考核與企業(yè)管理者的管理理念

績效考核的實(shí)質(zhì)其實(shí)也是一種企業(yè)管理手段，因此我們說企業(yè)的管理者以什么樣的態(tài)度看待績效考核，以及績效考核的目的決定了一個企業(yè)績效考核的成敗和性質(zhì)。有的企業(yè)績效考核的目的不是“以人為本”而是“以錢為本”。美國華盛頓大學(xué)福斯特商學(xué)院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》一書中說：“以人為本”的管理強(qiáng)調(diào)善待員工，關(guān)心照顧員工工作、生活的各個方面，無論是健康保險還是休閑設(shè)施，無論是帶薪休假還是托兒服務(wù)，無論是免費(fèi)飲品還是彈性工作時間，無論是技術(shù)培訓(xùn)還是學(xué)費(fèi)報銷計劃……都體現(xiàn)出企業(yè)管理層對員工成長發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷，并希望員工因此更加熱愛工作，敬業(yè)守職，從而提高工作效率和工作績效，對工作有更多的創(chuàng)意和思考，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。而“以錢為本”的管理理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣，如：工資往底線靠，加班常不付加班費(fèi)；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢；完不成任務(wù)要扣獎金；福利差，對員工的生活漠不關(guān)心；培訓(xùn)很少，員工職業(yè)發(fā)展以及職位晉升空間狹小……總而言之，“以錢為本”的管理就是通過各種手段減少人工開支，節(jié)約成本，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的?！耙藻X為本”的管理必然依賴于極其苛刻的績效考核去落實(shí)執(zhí)行，因此必然會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感，在其內(nèi)心深處拉開與企業(yè)的距離，清楚地認(rèn)識自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系。處于此心態(tài)的員工絕不會盡心盡力為企業(yè)工作，更不可能充滿激情地為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，我們說通過企業(yè)的績效考核可以看出企業(yè)管理者對企業(yè)的經(jīng)營管理理念，以及企業(yè)長久健康發(fā)展的遠(yuǎn)景。

在企業(yè)開展績效考核時我們的企業(yè)管理者首先要做到自身廉潔，不要對自己放寬或降低考核標(biāo)準(zhǔn)，多拿多占企業(yè)財富，從而在員工中產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，設(shè)置崗位不任人唯親；要經(jīng)常于員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬工作，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)并兌現(xiàn)激勵承諾；再者是在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；最后是企業(yè)管理者要為員工作出榜樣，通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力?？傊髽I(yè)管理者要通過績效考核肯定員工的成績，促進(jìn)員工的工作積極性、創(chuàng)造力和想象力，給予員工工作上的心理滿足和生活上的物質(zhì)滿足，以及自我價值的體現(xiàn)。

績效考核與企業(yè)文化的融合

企業(yè)文化對績效考核的實(shí)施有一種無形的指導(dǎo)、影響作用。同時企業(yè)文化也要通過企業(yè)的價值評價體系和價值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效考核有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價值觀到員工價值觀形成相對統(tǒng)一的基本轉(zhuǎn)變過程，因此企業(yè)文化與績效考核之間是一種相輔相成的關(guān)系。

企業(yè)單純執(zhí)行績效考核，而沒有在企業(yè)內(nèi)部塑造積極正確的企業(yè)文化，讓員工被動的從主觀上認(rèn)同績效考核的作用。這很容易產(chǎn)生“老好人”現(xiàn)象。“老好人”現(xiàn)象在企業(yè)實(shí)施績效考核時一種非常普遍的現(xiàn)象。我們中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業(yè)文化里就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，因此在考核時難免會造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法真實(shí)反映出員工的工作績效或價值?！袄虾萌恕爆F(xiàn)象還會產(chǎn)生一個很大的危害：一名老員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患?，而他的上級在考評時通常會給出這樣的結(jié)論“他是老員工，為企業(yè)貢獻(xiàn)過很多，應(yīng)給予照顧”。要知道這對高績效員工尤其是那些朝氣向上拼搏的年輕員工的積極性造成了極大的傷害。我們說一個真正有思想、有抱負(fù)的人才，是不會愿意在這樣的一個環(huán)境中工作的。

“以人為本”是企業(yè)文化的靈魂，而績效考核中對員工的激勵手段也是“以人為本”的文化管理。因此，在激發(fā)員工工作熱情、挖掘其潛力和創(chuàng)造力、高效地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)方面，企業(yè)文化和績效考核的作用是一樣的，企業(yè)文化可以豐富績效考核的激勵手段，績效考核又使企業(yè)文化逐漸創(chuàng)建和成熟起來。

績效考核的綜合運(yùn)用原則

我們不應(yīng)該把績效考核看成薪酬、獎金分配的單一用途，績效考核在提高組織效率和員工的績效能力等各方面還有更豐富的用途。

績效考核是連接員工個體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁之一。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的績效考核，例如可以運(yùn)用工作績效，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下崗位輪換一下以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，體現(xiàn)出工作的報酬就是工作本身，可見績效考核在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；運(yùn)用績效考核形成員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

對于公司整體而言，績效考核可以作為公司整體運(yùn)營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效考核，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

對于員工個人而言，績效考核可以作為員工培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)。持續(xù)的建立績效檔案，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因而可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。

績效考核體系的維護(hù)與改進(jìn)

很多美國企業(yè)指導(dǎo)績效考核的重要原則之一是“你只能得到你所考核的東西（you get what you measure）”。也就是說，企業(yè)應(yīng)該將所希望員工表現(xiàn)出現(xiàn)的行為和結(jié)果放到考核系統(tǒng)中去。不予以考核的項目一般不會引起員工注意，更不會努力去做。但是，若把每一個企業(yè)要提倡的行為都放進(jìn)考核體系中去，又會出現(xiàn)另外一種危險，那就是可能引導(dǎo)員工把自己的積極行為進(jìn)行外歸因，即自己做這些事是為了在績效考核中得到高分從而得到組織的獎勵，而不是發(fā)自內(nèi)心的行為。進(jìn)行外歸因的結(jié)果是，一旦這些項目不再進(jìn)入考核系統(tǒng)，他們就不再去做了。事實(shí)上，一個企業(yè)中有許許多多看起來微不足道的小事，不足以放進(jìn)考核體系，但如果大家都自覺去做的話，會對企業(yè)的整體氛圍產(chǎn)生十分積極的影響。

我們常說的企業(yè)公民行為，正是這些不納入考核體系的行為，在相當(dāng)大的程度上決定了一個企業(yè)的文化，成為間接引導(dǎo)員工行為的強(qiáng)大推動力。因此，在績效考核制度、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計時，我們要保證科學(xué)性，嚴(yán)密性，規(guī)范性和可執(zhí)行性，同時不要忘記要不斷地對績效考核體系進(jìn)行維護(hù)和改進(jìn)。任何事物都不是一成不變的，績效考核體系同樣如此，要有周期性或有目的的改進(jìn)企業(yè)的績效考核體系，使其始終符合企業(yè)的現(xiàn)狀實(shí)際，符合當(dāng)下時代的需要，符合行業(yè)的特點(diǎn)，符合員工大多數(shù)人的需要，如此才能保證績效考核不斷的誘發(fā)和引導(dǎo)員工內(nèi)在的工作動力。

最后，我要說的是績效考核對企業(yè)而言是把“雙刃劍”，企業(yè)不應(yīng)過分夸大績效考核的正面作用，而忽視了它的負(fù)面的破壞力。我們要理性地看待績效考核，以科學(xué)的方式制定符合企業(yè)自身實(shí)際需要的考核體系和標(biāo)準(zhǔn)，在一種相對公正、透明、規(guī)范的環(huán)境中去執(zhí)行，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的績效考核模式。