傅端香

(河南理工大學經濟管理學院，河南焦作 454000)

基于H省面板數據的最低工資就業(yè)效應研究

傅端香

(河南理工大學經濟管理學院，河南焦作 454000)

最低工資標準，不僅惠及廣大低收入勞動者，而且切實保障和維護了勞動者的權益。但是，最低工資標準的制定卻受到一些中小企業(yè)的質疑，尤其是在當前國際經濟不確定因素劇增、金融危機加速蔓延之際。通過對H省最低工資就業(yè)效應的研究，最低工資標準的制定，其結果不論是減少就業(yè)、不影響就業(yè)或是增加就業(yè)，現階段還要取決于最低工資標準的高低、最低工資制度的執(zhí)行力度以及用人單位的性質和所處的行業(yè)。

最低工資;就業(yè)效應;勞動力市場

一、引言

近年來國內絕大多數城市都紛紛制定了最低工資標準并積極地調整和提高最低工資標準，這不僅惠及了廣大低收入勞動者，而且切實保障和維護了勞動者的權益。但是，最低工資標準的制定卻受到一些中小企業(yè)的質疑，尤其是在當前國際經濟不確定因素劇增、金融危機加速蔓延之際，最低工資標準的過快上漲最終將大幅提高生產成本，從而削弱市場競爭力。

中國勞動力市場具有以下特點:一是中國城市勞動力市場呈現雙二元結構，有一級勞動力市場和二級勞動力市場之分，即中國勞動力市場是非自由流動的勞動力市場，勞動力市場存在分割現象;二是二級勞動力市場勞資雙方力量懸殊，決定工資水平的不是勞資供求雙方的平等協(xié)商，而是企業(yè)方具有工資決定權;三是中國存在大量的低收入群體，勞動力供求失衡。二元結構的特殊性決定了最低工資實施主要是對二級勞動力市場產生影響，其中影響較大的是技能水平較低的勞動者。

二元勞動力市場分割理論認為，一級市場的勞動力有較高的知識和技術水平、工資較高，他們的均衡工資高于法定的最低工資水平，此時最低工資制度在完全競爭市場假設條件下不會發(fā)揮作用。二級市場中的勞動力通常是非熟練的初級勞動力，技術水平低、勞動生產率低，而且勞動力供給遠大于需求，工資長期處于低水平狀態(tài)。最低工資制度的實施會增加企業(yè)人工成本，在一定程度上對就業(yè)會產生負面影響。然而，由于買方在交易中占據著主導地位，對勞動力價格有著較大的話語權，從而形成事實上的買方壟斷市場，由于不是完全的競爭市場，此時的最低工資對就業(yè)的影響或將存在更多的變數。

二、最低工資就業(yè)效應的理論分析

(一)理論假設

1．在城鄉(xiāng)二元結構的條件下，勞動力市場是分割的，城市勞動力市場上存在工資較高的高收入勞動者群體所處的一級勞動力市場和工資水平接近最低工資標準的低收入勞動者群體(如農民工)所處的二級勞動力市場。在兩個勞動力市場之間，勞動者不能自由的相互流動，但在各自的勞動力市場中可以自由流動。

2．勞動力市場存在兩類異質勞動力，即高技能人才和普通技能勞動者。一級勞動力市場的高技能人才，職業(yè)技能和邊際成產率較高，就業(yè)能力強;二級勞動力市場的普通技能勞動力，學歷較低，缺乏專業(yè)技能，就業(yè)能力較低。在短期內，高技能人才和普通技能勞動者不會產生替代效應。

3．在整個勞動力市場上，勞動力供給總量不變。

(二)理論分析

在以上假定條件下，二元勞動力市場最低工資對就業(yè)會產生什么影響呢?在實施最低工資標準之前，一級勞動力市場上，由于勞動者整體素質較高，其供給和需求共同決定的均衡工資率較高;二級勞動力市場上，盡管有一部分勞動者由于心理成本、消費水平、年齡等原因，在工資偏低、惠農政策實施提高外出就業(yè)機會成本的情況下，不愿意從事工資報酬低于其保留工資的工作，二級勞動力市場的勞動力供給還是大于需求，其均衡工資率遠低于一級勞動力市場的高技能勞動力的均衡工資。在實施最低工資制度以后，由于一級勞動力市場的勞動者具有較高的技能水平和工資水平。因此，他們的工資水平和就業(yè)受最低工資影響不顯著，其均衡工資率由一級勞動力市場的供求決定。在二級勞動力市場上，由于勞動力供給在通常情況下大于需求，決定了其均衡工資水平較低，在實施最低工資標準后，其勞動力供給和需求將發(fā)生相應的變化。

至于最低工資對二級勞動力市場低收入群體的勞動力供給和需求的影響，根據買方壟斷理論，在二級勞動力市場上，買方(企業(yè)方)對勞動力價格具有主導作用，從而形成事實上的買方壟斷市場。實施最低工資標準前，由于工資率較低，有時甚至低于勞動者的保留工資，此時買方壟斷均衡工資率的就業(yè)量也較低。實施最低工資標準后，最低工資標準高于先前的買方壟斷市場的工資率，此時就業(yè)量在一定程度上會增加。但是，當最低工資高于競爭市場均衡工資率時，就業(yè)量會減少。

需要說明的是，在上述理論假設中，兩個勞動力市場之間是不能相互流動的。然而，實際當中一級勞動力市場的勞動者失業(yè)后，相當于一級勞動力市場勞動力需求減少，即一級勞動力市場勞動力供給大于勞動力需求;從而一級勞動力市場的剩余勞動力有可能流向二級勞動力市場，接受較低工資水平的工作。因此，當一級勞動力市場的勞動力流向二級勞動力市場時，在勞動力供給總量不變的情況下，一級勞動力市場的需求減少，二級勞動力市場的供給增加。在二級勞動力市場需求不變、勞動力供給增加時，勞動邊際成本降低，就業(yè)量會因此而增加。但是，在實施最低工資標準后，勞動力的需求變化與最低工資標準的高低有關。

三、最低工資對H省就業(yè)的影響

(一)H省最低工資標準現狀分析

H省1995年7月開始實施最低工資標準，彼時，H省企業(yè)最低工資標準總體測算水平為每人每月170元。2010年調整后的最低工資標準為800元/月，700元/月，600元/月，按照加權平均法計算，2010年H省的最低工資標準為700元/月，平均增速為20．8%。H省的平均工資從1995年的362元/月增加到2010年的2485元/月，平均增速為39．1%，除去物價年均增長3．4%，平均工資實際年均增長35．7%，大大高于最低工資年均增長率17．4%。從最低工資的絕對數來說，1995－2010年H省的最低工資標準持續(xù)不斷地得到調整和增加，以1995年為不變價格折算，月最低工資標準從1995年的142元增加到2010年的390元。同時，H省的就業(yè)人數也在不斷的增加，從1995年的4509萬人增加到2010年的6042萬人。

(二)模型、變量的選取及數據說明

1．計量模型和變量的選取。有關最低工資就業(yè)效應的計量分析變量，通常包括就業(yè)變量、最低工資變量和經濟增長的相關變量。影響就業(yè)的因素很多，除了最低工資以外，還有其他因素影響就業(yè)。本文主要分析最低工資對就業(yè)的影響。

從理論上講，最低工資的就業(yè)目標是促進就業(yè)的同時提高就業(yè)質量，達到保障權益和促進就業(yè)的和諧統(tǒng)一。假定H省的勞動力市場是分割的，最低工資對不同的勞動者群體的就業(yè)影響程度不同。本文選擇就業(yè)量(Y)作為被解釋變量，最低工資(X1)、平均工資(X2)、月人均GDP(X3)作為解釋變量，ε為期望為零的隨機誤差項。其實證模型為:

2．數據獲取與說明。由于H省1995年才實行最低工資標準，因此本文在對H省最低工資就業(yè)效應進行研究時選取1995－2010年的面板數據進行回歸分析。面板數據主要來源于H省歷年的《國民經濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》、《H省統(tǒng)計年鑒》和《中國勞動統(tǒng)計年鑒》。為了保證跨年度數據的可比性和計量結果的可靠性，本文根據1994年的不變價格對就業(yè)量、最低工資、平均工資和人均GDP數據進行價格指數處理。同時，對模型中的變量進行單位根檢驗，并在對模型的殘差進行ADF檢驗，利用E－G兩步法檢驗就業(yè)量、最低工資、平均工資和人均GDP之間是否存在長期均衡關系的基礎上進行回歸分析。

(三)計量分析結果及其解釋

1．最低工資對H省整體就業(yè)效應的計量分析。通過對H省1995－2010年總體就業(yè)量、最低工資、平均工資與人均GDP各變量進行回歸分析，回歸結果如下:

從回歸的結果來看，最低工資和平均工資對H省就業(yè)具有正效應，其變量系數分別為0．2239和0．1895，即最低工資每提高1%，就業(yè)將增加約0．22%，平均工資增加1%，就業(yè)提高約0．1895%?？梢?，平均工資變化對就業(yè)的影響程度低于最低工資變化對就業(yè)的影響。之所以最低工資標準的提高沒有對就業(yè)產生負面影響，一方面是由于當地的最低工資標準偏低，適當地提高最低工資標準對單位生產成本沒有帶了來壓力，影響程度較小;另一方面，也有可能是因為沒有很好的執(zhí)行最低工資標準所致。其次，H省人均GDP的變量系數為－0．2146，說明最低工資標準的提高對就業(yè)具有負效應。這與H省不斷進行企業(yè)改革，減員增效，不斷提升產業(yè)結構和技術結構有關，也符合H省數年來城鎮(zhèn)登記失業(yè)率沒有明顯下降的實際情況。

2．最低工資對H省不同性質城鎮(zhèn)單位就業(yè)效應的計量分析。

——國有經濟單位就業(yè)效應回歸結果:

——城鎮(zhèn)集體經濟單位就業(yè)效應回歸結果:

——其他經濟單位就業(yè)效應回歸結果:

由回歸結果可知，在H省，國有經濟單位和城鎮(zhèn)集體經濟單位最低工資對就業(yè)具有負作用。國有經濟單位最低工資的變量系數為－0．5013，即最低工資每提高1%，就業(yè)量將減少約0．5%;城鎮(zhèn)集體經濟單位的變量系數為－0．5232，很明顯，最低工資對城鎮(zhèn)單位就業(yè)的負面影響相對國有單位來說更為顯著。而其他經濟單位的變量系數為1．3223，最低工資標準的提高可以促進其就業(yè)?？赡艿慕忉屖牵谖覈?，大多數國有企業(yè)和集體企業(yè)工資水平相對其他經濟單位來說較低，經濟效益欠佳，利潤率較低，最低工資的提高會給國有單位和城鎮(zhèn)集體單位帶來較大的成本壓力，并導致其就業(yè)需求的減少。此時的最低工資就業(yè)效應為負效應。

3．最低工資對H省城鎮(zhèn)單位不同行業(yè)就業(yè)效應的計量分析。

——制造業(yè)就業(yè)效應回歸結果:

——建筑業(yè)就業(yè)效應回歸結果:

——住宿和餐飲業(yè)就業(yè)效應回歸結果:

從以上回歸結果可知，在H省，最低工資對不同行業(yè)的就業(yè)效應存在明顯差異。最低工資對建筑業(yè)和制造業(yè)的就業(yè)效應表現為負效應，變量系數分別為－0．5016和－0．9246;對住宿餐飲業(yè)的就業(yè)具有正效應，變量系數為0．4012。出現這種結果的原因可能是H省的建筑業(yè)和制造業(yè)中低收入群體所占比重較大，農民工數量較多。因此，提高最低工資標準對建筑業(yè)和制造業(yè)的成本壓力較大，他們會通過減少最低工資標準付酬的農民工數量，從而減少對低技能勞動力的就業(yè)需求。但是，最低工資對住宿和餐飲業(yè)的就業(yè)沒有產生負面影響，反而促進了就業(yè)。一方面可能是該行業(yè)工資水平本來就偏低，而且勞動時間較長;另一方面，由于H省大力發(fā)展旅游業(yè)，住宿和餐飲業(yè)勞動力需求持續(xù)增加，從而在一定程度上促進了住宿和餐飲業(yè)的就業(yè)發(fā)展。

4．最低工資對H省農民工就業(yè)效應的計量分析。

由回歸結果可知，最低工資對H省農民工的就業(yè)效應為正，其變量系數為0．0602。這說明，最低工資并沒有減少農民工就業(yè)?？赡艿慕忉屖牵斍癏省最低工資標準偏低，沒有對農民工就業(yè)產生負面影響。

通過對H省最低工資就業(yè)效應的計量分析可以看出，不同勞動者群體的最低工資就業(yè)效應具有不確定性。最低工資對城鎮(zhèn)單位整體就業(yè)和農民工就業(yè)具有正效應，但最低工資對農民工的正就業(yè)效應不顯著，最低工資對不同性質的經濟單位和不同行業(yè)的就業(yè)效應存在不一致性。

四、啟示

通過對H省最低工資標準的現狀和就業(yè)效應的計量分析，我們可以得到以下啟示:

其一，最低工資的就業(yè)效應與最低工資標準的高低有關。最低工資標準的提高會增加企業(yè)低技能勞動力的雇傭成本，從而使得低技能的勞動力就業(yè)穩(wěn)定性受到影響。但是，傳統(tǒng)的最低工資就業(yè)效應模型隱含的假設條件是完全競爭的勞動力市場，而且最低工資標準高于市場均衡工資水平。然而實際中，中國的最低工資標準整體上偏低(據調查統(tǒng)計最低工資占平均工資的比例處于20% －30%之間)，比國際上通行的40%－60%的標準要低。因此，適度提高最低工資標準對企業(yè)的生產成本影響不大，少數勞動力密集型的企業(yè)可能會因為最低工資的實行減少低層次勞動力的需求，但減少的幅度不會很大，這也是我國近幾年最低工資標準不斷提高的原因。

其二，最低工資就業(yè)效應與當地的最低工資制度的執(zhí)行力度有關。雖然我國實施最低工資制度已有十幾年的時間。但在現實中，最低工資制度的執(zhí)行力不是很理想。雖然近年對最低工資制度的監(jiān)管力度有所加大，但在實際中還存在一部分低端勞動力特別是農民工的實際工資低于當地最低工資標準的現象。這在一定程度上降低了最低工資對低技能勞動力就業(yè)的保障作用，也侵犯了勞動者的合法權益。

其三，最低工資就業(yè)效應與用人單位的性質和所處的行業(yè)有關。用人單位可分為勞動密集型、資本密集型和技術密集型。在一些勞動密集型和效益欠佳的用人單位，最低工資標準提高無形會給用人單位帶來較大的成本壓力。為了降低成本，企業(yè)會減少勞動力的需求，從而減少就業(yè)數量。一些典型的如制造業(yè)、建筑業(yè)等低技能勞動力密集型的行業(yè)，最低工資標準的提高就會給其帶來壓力，特別是在用工不充分的時候，這些都會影響到低技能勞動者的就業(yè)。

總之，最低工資標準的制定，其結果不論是減少就業(yè)、不影響就業(yè)或是增加就業(yè)，現階段還要取決于最低工資標準的高低、最低工資制度的執(zhí)行力度以及用人單位的性質和所處的行業(yè)。

F244

A

1003－4145［2012］09－0132－04

2012－04－19

傅端香，女，經濟學博士，河南理工大學經濟管理學院講師。

本文為河南省軟科學項目“河南省高校人力資源激勵體系研究”(122400440107)的部分成果。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)