□ 豐俊功

（北京化工大學(xué)，河北 三河 065201）

公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)群組分析研究

□ 豐俊功

（北京化工大學(xué)，河北 三河 065201）

公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)體系在構(gòu)建愿景、層級維度、權(quán)重設(shè)計(jì)等方面正在不斷完善，指標(biāo)設(shè)計(jì)價值理念注重針對性和實(shí)用性，內(nèi)容設(shè)計(jì)注重可量度性，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)注重統(tǒng)一性和特色性。指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的困境在于指標(biāo)的重復(fù)性增加和量化過度，而且影響指標(biāo)的效力因素也使指標(biāo)的效度和信度降低。公務(wù)員績效考核指標(biāo)群組分析是指根據(jù)不同的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將具體的指標(biāo)分為不同的類型，使其形成指標(biāo)聚類，并在此基礎(chǔ)之上展開細(xì)化分析的方法。這種方法可以對指標(biāo)的均衡選取、權(quán)重分配、層次和聚類、效度和信度以及關(guān)聯(lián)度分析提供有益指導(dǎo)。

公務(wù)員；分類分等；績效考核；指標(biāo)群組

公務(wù)員分類分等績效考核是當(dāng)前中國公務(wù)員績效考核的發(fā)展方向，而績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和指標(biāo)體系的構(gòu)建直接影響到公務(wù)員績效考核的成效。當(dāng)前公務(wù)員績效考核面臨的重大問題在于，在借鑒國外績效考核經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合各地區(qū)的實(shí)際情況，各級政府、各部門制定適用本地化的分類分等考核指標(biāo)體系。因此，制定合理適度的指標(biāo)以及構(gòu)建科學(xué)化的指標(biāo)體系就成為公務(wù)員績效考核的重要內(nèi)容。

一、公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)的發(fā)展現(xiàn)狀

⒈公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)體系的發(fā)展?fàn)顩r?？冃Э己酥笜?biāo)體系是由眾多內(nèi)容科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的指標(biāo)構(gòu)成的整體。構(gòu)建公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系是對公務(wù)員績效進(jìn)行定量考察的重要途徑，它借助于一系列的指標(biāo)對公務(wù)員的行為、態(tài)度和表現(xiàn)進(jìn)行辨識和分析，通過確定某些公務(wù)員行為、態(tài)度和表現(xiàn)的關(guān)鍵點(diǎn)，形成一種可量度的標(biāo)準(zhǔn)，用以判斷公務(wù)員績效的整體狀況。通過設(shè)定公務(wù)員績效考核的主要內(nèi)容和指標(biāo)體系，探索科學(xué)合理、簡便易行的績效考核方法和程序，合理運(yùn)用績效考核結(jié)果，實(shí)施對公務(wù)員的激勵措施，進(jìn)而不斷地提高行政效能。

⑴績效考核的愿景。分類分等績效考核的愿景在于使公務(wù)員具備崗位需要的能力要求和素質(zhì)要求，因此，績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)基于能力導(dǎo)向，注重公務(wù)員的勝任力和執(zhí)行力建設(shè)，并關(guān)注公務(wù)員的思想和作風(fēng)狀態(tài)。通過運(yùn)用績效考核這一工具，可以辨識公務(wù)員的能力狀況和工作狀態(tài)，并及時準(zhǔn)確地提出改進(jìn)對策，對其展開相應(yīng)的培訓(xùn)。

⑵績效考核的層級與維度。分類分等理念關(guān)注不同層級和不同維度的差異化，針對不同的工作崗位提出不同的具體考核內(nèi)容，考核的層級是指對不同行政級別的公務(wù)員采用不同的量化指標(biāo)，因?yàn)椴煌瑢蛹壍墓珓?wù)員在工作導(dǎo)向、工作內(nèi)容和工作方式上有很大的不同，所以需要結(jié)合各個層級的特點(diǎn)制定出不同的指標(biāo)。在政府部門的處級單位中，可以將公務(wù)員分為處長/主任、副處長/副主任、科員三個層級；考核的維度方面則注重素質(zhì)、作風(fēng)、能力和行為的考察，并將這些維度不斷細(xì)化為更具體的方面，比如：工作作風(fēng)方面可以分為勤奮敬業(yè)、求真務(wù)實(shí)和團(tuán)結(jié)協(xié)作等。

⑶績效考核的指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)。一般而言，在設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重的過程中，都會將行政層級、系統(tǒng)性質(zhì)和工作崗位性質(zhì)考慮在內(nèi)。從行政層級而言，較高行政層級公務(wù)員績效考核的指標(biāo)權(quán)重在宏觀管理方面所占的分值較大，而較低行政層級的公務(wù)員績效考核的指標(biāo)權(quán)重在具體的管理能力和解決問題能力方面所占的比重較大。從工作崗位性質(zhì)上來說，執(zhí)法類公務(wù)員和窗口類公務(wù)員的考核權(quán)重在工作能力方面所占的比重較大，綜合管理類公務(wù)員則在各個方面所占的比重比較均衡，而專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員的考核權(quán)重則在專業(yè)能力方面所占的比重較大。

⒉公務(wù)員分類分等績效考核具體指標(biāo)設(shè)計(jì)的發(fā)展?fàn)顩r。隨著公務(wù)員績效考核的分類分等理念的不斷深化，績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)包括指標(biāo)設(shè)計(jì)的價值理念和指標(biāo)的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、功能以及區(qū)分度等內(nèi)容，正在逐步走向精細(xì)化、科學(xué)化、規(guī)范化和法制化；績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建也日益成熟，初步形成了各種不同的考核機(jī)制和方法。

⑴指標(biāo)設(shè)計(jì)價值理念注重針對性和實(shí)用性。針對性主要體現(xiàn)在分類分等分崗的理念方面，而實(shí)用性則主要體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)計(jì)注重勝任力、能力建設(shè)和執(zhí)行力方面。分類分等分崗就是根據(jù)公務(wù)員的不同類別、不同層級和不同崗位的要求分別制定績效考核的指標(biāo)；勝任力、能力建設(shè)和執(zhí)行力則是指績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)的目的是量度公務(wù)員個體的能力與崗位的匹配程度，從而找出公務(wù)員的能力與崗位要求之間的差距，為公務(wù)員培訓(xùn)提供依據(jù)，為提升公務(wù)員的能力指明方向。

⑵指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)注重可量度性?！吨腥A人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績，因此，指標(biāo)的內(nèi)容設(shè)計(jì)重點(diǎn)是圍繞部門的愿景、公務(wù)員的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)和工作能力進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過量化的權(quán)重和評分將主觀性的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可量度且可檢驗(yàn)的具體指標(biāo)，從而使績效考核指標(biāo)成為具有可對比性的具體衡量分值，直觀地測度出公務(wù)員個體的能力和狀態(tài)。

⑶指標(biāo)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)注重統(tǒng)一性和特色性。指標(biāo)結(jié)構(gòu)大多數(shù)采用的是指標(biāo)維度和具體細(xì)化指標(biāo)并用的方式。維度主要是通用的公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)框架，具體細(xì)化的指標(biāo)則在通用維度框架基礎(chǔ)之上，結(jié)合不同的工作性質(zhì)和崗位分類進(jìn)行設(shè)置，既保證權(quán)重和分值計(jì)算的一致性和公平性，也保證同一部門內(nèi)績效考核的可比性和同一性。

二、公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的困境以及影響指標(biāo)效力的因素

⒈公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的困境。⑴追求指標(biāo)之間的無縫隙導(dǎo)致指標(biāo)的重復(fù)性增加。公務(wù)員績效考核需要對公務(wù)員進(jìn)行全面綜合的考核，因此在構(gòu)建指標(biāo)體系的過程中，各個指標(biāo)的設(shè)計(jì)不僅要有相當(dāng)?shù)尼槍π?，而且還需要形成無縫隙的指標(biāo)體系，這種無縫隙實(shí)際上是某種程度上的指標(biāo)功能和內(nèi)容的交叉，但是由于無法對績效考核的各個方面進(jìn)行全面認(rèn)識，以及在設(shè)計(jì)過程中受主觀因素的影響，在一定程度上很難對指標(biāo)的重復(fù)度進(jìn)行恰當(dāng)?shù)陌盐?，從而陷入指?biāo)重復(fù)的困境。⑵追求指標(biāo)的可量度性導(dǎo)致績效考核陷入量化過度。設(shè)計(jì)量化績效考核指標(biāo)的目的就是實(shí)現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)最大限度的量化，這種量化延伸的范圍甚至將定性的內(nèi)容也涵蓋其中，但是定性的內(nèi)容比如思想道德水平，在一定程度上是很難考察的，因此指標(biāo)的可量度性與不可考察性之間就產(chǎn)生了沖突。如果對可量化的程度把握不好，容易陷入指標(biāo)量化過度的困境。

⒉影響績效考核指標(biāo)效力的因素。⑴指標(biāo)的相似性與考核對象的多樣性之間存在沖突。考核注重考核對象的可比性，以此實(shí)現(xiàn)直觀的對比，因此考核的維度和具體的考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)過程中具有某種相似性，但是考核對象的工作性質(zhì)和工作崗位之間存在巨大差別，體現(xiàn)出巨大的差異性和多樣性，因此，二者之間存在一定的沖突會導(dǎo)致指標(biāo)失效。⑵指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)性與崗位職責(zé)變動性之間存在沖突。指標(biāo)的設(shè)計(jì)具有標(biāo)準(zhǔn)化特點(diǎn)，用一種近似客觀的標(biāo)準(zhǔn)文本形式對某些行為、狀態(tài)和表現(xiàn)進(jìn)行描述，這種標(biāo)準(zhǔn)化雖然實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)的客觀化，但是也隨之使指標(biāo)變得固定化。因?yàn)閸徫皇请S著組織結(jié)構(gòu)和組織職能的調(diào)整而不斷變化的，當(dāng)組織結(jié)構(gòu)和職能變動時，崗位的職責(zé)也會發(fā)生變動，因此，指標(biāo)的固化與崗位職責(zé)的變動性之間存在一定的沖突也會導(dǎo)致指標(biāo)失效。⑶指標(biāo)的原則性與考核實(shí)踐的不確定性之間存在沖突。指標(biāo)的設(shè)計(jì)是按照某種固定原則設(shè)計(jì)的，比如公平和效率的原則。但是考核實(shí)踐又面臨著極大的不確定性，因?yàn)榭己诉^程中又加入的主觀因素致使設(shè)計(jì)的原則無法得到貫徹，從而產(chǎn)生的沖突致使指標(biāo)失效。⑷指標(biāo)的層次性與考核標(biāo)準(zhǔn)的同質(zhì)性之間存在沖突。指標(biāo)的設(shè)計(jì)根據(jù)行政層級的不同設(shè)置為不同層次的考核指標(biāo)，但是，由于不同行政層級考核體系的考核維度相同，因此在設(shè)計(jì)具體指標(biāo)時就出現(xiàn)了同質(zhì)性，這一做法雖然保證了績效考核的統(tǒng)一性，但是卻使績效考核失去了針對性，因此，這種沖突也會影響指標(biāo)的效力。⑸指標(biāo)的可比性與考核內(nèi)容的模糊性之間存在沖突?？冃Э己俗⒅赝诰蚩己藢ο笾g的差異，通過進(jìn)行比較確定公務(wù)員績效的高低，因此指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)出一定的可比性。但在設(shè)計(jì)具體指標(biāo)的過程中，指標(biāo)的內(nèi)容無法進(jìn)行量化，只能采用定性方式進(jìn)行模糊評級，這種沖突也會影響指標(biāo)的效力。

三、公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)群組分析

公務(wù)員績效考核指標(biāo)群組分析是指根據(jù)不同的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將具體的指標(biāo)分為不同的類型，使其形成指標(biāo)聚類，在此基礎(chǔ)之上展開細(xì)化分析的方法。指標(biāo)體系群組由具體的指標(biāo)構(gòu)成，雖然 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定了考核的維度包括德、能、勤、績、廉，但是并未對具體考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)定，因此，各級地方政府和部門在實(shí)際操作中往往會根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行具體指標(biāo)的設(shè)計(jì)。指標(biāo)的設(shè)計(jì)往往需要根據(jù)一定的原則導(dǎo)向進(jìn)行組合，從指標(biāo)內(nèi)容、指標(biāo)的作用、指標(biāo)區(qū)分度、指標(biāo)性質(zhì)和指標(biāo)適用范圍的角度來看，可以對指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)化分類，具體的分類內(nèi)容參看下表。

公務(wù)員績效考核指標(biāo)分類表

⒈根據(jù)設(shè)置指標(biāo)的內(nèi)容，具體指標(biāo)包括行為型指標(biāo)、品德型指標(biāo)、能力型指標(biāo)、作風(fēng)型指標(biāo)、素質(zhì)型指標(biāo)、功績型指標(biāo)和事務(wù)性指標(biāo)。這些指標(biāo)分別以公務(wù)員的行為、道德素質(zhì)、作風(fēng)素質(zhì)、功績和工作量作為判斷標(biāo)準(zhǔn)，比如著裝要求屬于行為型指標(biāo)，積極維護(hù)公共利益屬于品德型指標(biāo)等等。根據(jù)指標(biāo)的內(nèi)容，可以將具體指標(biāo)歸于不同的類別，比如：考查工作遲到次數(shù)、會議遲到次數(shù)，可以歸為行為型指標(biāo)和作風(fēng)型指標(biāo)。這類指標(biāo)的區(qū)分有助于對考核內(nèi)容進(jìn)行全面的梳理，防止過度考核某一方面而忽略對其他方面的考核。

⒉根據(jù)指標(biāo)的作用分，包括導(dǎo)向型指標(biāo)、區(qū)分型指標(biāo)、激勵型指標(biāo)、懲戒型指標(biāo)、約束型指標(biāo)和管理型指標(biāo)。一方面，這類指標(biāo)是引導(dǎo)公務(wù)員在德、能、勤、績、廉方面進(jìn)行自我提升的指標(biāo)，比如專業(yè)知識更新指標(biāo)；另一方面，這些指標(biāo)能夠?qū)珓?wù)員的行為和思想產(chǎn)生約束和引導(dǎo)。比如：區(qū)分型指標(biāo)是指能夠?qū)Σ煌珓?wù)員的能力和作風(fēng)進(jìn)行區(qū)別的指標(biāo)，因此，其中的勝任指標(biāo)在不同層級的公務(wù)員中表現(xiàn)就不同。行政執(zhí)法類公務(wù)員更注重執(zhí)行能力，而綜合管理類公務(wù)員則更注重溝通能力和協(xié)調(diào)能力。

⒊根據(jù)設(shè)置指標(biāo)的區(qū)分度，包括關(guān)鍵型指標(biāo)、優(yōu)先型指標(biāo)、輔助型指標(biāo)、比例型指標(biāo)。這些指標(biāo)在指標(biāo)體系中扮演著不同的角色，比如，關(guān)鍵型指標(biāo)是指在整個指標(biāo)體系中具有核心地位的指標(biāo)，屬于重點(diǎn)考查或居于核心地位的指標(biāo)。除了這種指標(biāo)外，在不同的層級和不同的崗位考核指標(biāo)中，還存在優(yōu)先關(guān)注的指標(biāo)以及構(gòu)建無縫隙指標(biāo)體系的輔助型指標(biāo)和比例型指標(biāo)。

⒋根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)，包括定性型指標(biāo)、定量型指標(biāo)、結(jié)構(gòu)型指標(biāo)、絕對型指標(biāo)、相對型指標(biāo)、價值型指標(biāo)、時間型指標(biāo)。這類指標(biāo)根據(jù)不同的指標(biāo)性質(zhì)進(jìn)行劃分，比如：執(zhí)法完成率達(dá)到85%，這屬于定量型指標(biāo)；生活作風(fēng)正派則屬于定性型指標(biāo)，而執(zhí)法公正則屬于價值型指標(biāo)。當(dāng)然，這些指標(biāo)很多都是互相交叉的，并非具有嚴(yán)格意義的區(qū)分特點(diǎn)。

⒌根據(jù)指標(biāo)適用范圍，包括通用型指標(biāo)、特色型指標(biāo)、專業(yè)型指標(biāo)、技術(shù)型指標(biāo)、綜合性指標(biāo)、單一性指標(biāo)。這類指標(biāo)在指標(biāo)體系中的范圍比較廣泛，比如：道德品質(zhì)指標(biāo)屬于各個部門和公務(wù)員都需考查的指標(biāo)，就屬于通用型指標(biāo)，而結(jié)合部門特點(diǎn)的指標(biāo)則屬于特色型指標(biāo)，諸如宣傳部門的發(fā)稿率。

在以上考核指標(biāo)中，同一個指標(biāo)可能會屬于不同的類型，也可能只屬于某一種類型，但是這種區(qū)分本身的意義在于使整個指標(biāo)體系更加合理、有序、完整。因此，各種類型的指標(biāo)在整個指標(biāo)體系中并非都存在或者所占比例相同，這要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行分析。但是，如果在一個指標(biāo)體系中，這些類型的指標(biāo)中出現(xiàn)某種類型的指標(biāo)占了絕大多數(shù)比例，那么這一指標(biāo)體系就可能需要進(jìn)行調(diào)整。因此，指標(biāo)群組分析對研究指標(biāo)體系的合理規(guī)范具有一定的指導(dǎo)性意義。

四、基于指標(biāo)群組分析的考核指標(biāo)路徑優(yōu)化

指標(biāo)群組分析做為一種分析的方法，可以對指標(biāo)的均衡選取、權(quán)重分配、層次聚類、效度信度分析和關(guān)聯(lián)度分析提供有益的指導(dǎo)，從而達(dá)到優(yōu)化考核指標(biāo)的目的，因此，指標(biāo)群組分析是優(yōu)化指標(biāo)的重要路徑。

⒈考核指標(biāo)的均衡選取。公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系是一種量化的測評系統(tǒng)，在選取指標(biāo)的過程中，會根據(jù)不同的行業(yè)領(lǐng)域、部門特色和崗位職責(zé)做出不同的選擇。對指標(biāo)進(jìn)行群組分析的方法在于確定指標(biāo)本身所具有的特征，量化指標(biāo)群比重，從而可以選擇或者規(guī)避具有某一類特征的指標(biāo)。比如：如果部門要突出強(qiáng)調(diào)管理的規(guī)范化，可以根據(jù)群組的特征，選擇體現(xiàn)規(guī)范化的指標(biāo)群；或者工作量巨大的部門為了發(fā)揮自身的優(yōu)勢，可以選擇事務(wù)型指標(biāo)，突出部門的工作特色。

⒉考核指標(biāo)的權(quán)重分配?？己酥笜?biāo)的權(quán)重體現(xiàn)出了上級和部門對公務(wù)員個人要求的高低，指標(biāo)權(quán)重科學(xué)合理的分配就成為指標(biāo)體系構(gòu)建的重要任務(wù)。目前常用的績效指標(biāo)權(quán)重方法包括層次分析法、德爾菲加權(quán)法和權(quán)值判定法等，這些方法的應(yīng)用為指標(biāo)權(quán)重的分類提供了合理依據(jù)，其結(jié)果也具有一定的契合度。指標(biāo)群組分析方法的應(yīng)用則可以確定指標(biāo)體系整體的價值導(dǎo)向，突出崗位職責(zé)與工作內(nèi)容之間的關(guān)系，也為科學(xué)的量化方法提供了一致性驗(yàn)證的依據(jù)。

⒊考核指標(biāo)的層次和聚類。公務(wù)員績效考核由眾多相互影響、相互關(guān)聯(lián)的因素構(gòu)成，各因素之間的量化關(guān)系存在一定的梯次性。指標(biāo)群組分析可以確定不同指標(biāo)的重要程度，為指標(biāo)的層次確定提供量化基礎(chǔ)。具有相似特征的考核指標(biāo)可以聚集分析，而指標(biāo)群祖分析為指標(biāo)的聚類提供了聚類的標(biāo)準(zhǔn)和路線圖，有助于提高聚類分析的科學(xué)性。

⒋考核指標(biāo)的效度和信度?？己司唧w指標(biāo)的信度和效度作為技術(shù)性衡量標(biāo)準(zhǔn)已成為構(gòu)建指標(biāo)體系的重要標(biāo)示器。指標(biāo)的信度是對指標(biāo)可信性的研究，針對公務(wù)員個人的績效考核指標(biāo)具有某種程度的可變動性，而指標(biāo)群組分析則有效維系了指標(biāo)之間的穩(wěn)定性，使指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度增強(qiáng)。指標(biāo)的效度是對指標(biāo)有效性的研究，指標(biāo)群組分析可以通過有效的層次分析和聚類分析確定指標(biāo)的可應(yīng)用性。

⒌考核指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度。在構(gòu)建指標(biāo)體系的過程中，同一考核內(nèi)容體現(xiàn)在不同的指標(biāo)中，出現(xiàn)了多角度、多層次考察同一內(nèi)容的問題，因此既需要保持指標(biāo)之間的無縫隙連接，又需要防止過度針對某項(xiàng)內(nèi)容考核，精準(zhǔn)考核內(nèi)容的比例計(jì)算。群組分析有助于實(shí)現(xiàn)這一目的和優(yōu)化指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)度。

五、基于指標(biāo)群組分析的指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)用的條件性

分類分等績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建需要考慮各種限制性條件，這樣，才能在應(yīng)用過程中不斷改進(jìn)。這種條件性主要表現(xiàn)在以下三個方面：

⒈現(xiàn)實(shí)與預(yù)期之間存在差距。目前的研究基礎(chǔ)和科學(xué)條件使我們無法準(zhǔn)確、清晰和完整地理解公務(wù)員分類分等績效考核的各個方面，因此對某些方面很難提出適宜的指標(biāo)，或者某些定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在一定的主觀性。群組分析雖然能夠提供一定的指導(dǎo)，但是仍需要與其他制度實(shí)現(xiàn)配套和協(xié)調(diào)。

⒉設(shè)計(jì)的理念在于選擇而不在于訂立標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)群組分析主要在于通過對指標(biāo)的衡量選擇出適合政府部門內(nèi)公務(wù)員個人績效考核的指標(biāo)，使之能夠接近于考核目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)改善公務(wù)員工作績效和部門績效的目的。因此，指標(biāo)群組分析在應(yīng)用過程中應(yīng)注重行業(yè)、部門、地域以及工作性質(zhì)和數(shù)量的差異，具體問題具體分析，以提高指標(biāo)群組分析的可應(yīng)用性。

⒊規(guī)范化與策略性行為。指標(biāo)的構(gòu)建不僅應(yīng)該反映出公務(wù)員個體的績效，還要能夠獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持和公務(wù)員自身的參與，而在制定過程中，還會出現(xiàn)對上級的規(guī)范化要求下級使用策略性行為消極抵制指標(biāo)的問題。因此，指標(biāo)群組分析旨在盡可能減少策略性行為的發(fā)生，而不是通過強(qiáng)制規(guī)范化來要求完全統(tǒng)一。因此，可以在指標(biāo)群組分析過程中增加必選指標(biāo)和可選指標(biāo)兩類。

公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)體系在構(gòu)建愿景、層級維度、權(quán)重設(shè)計(jì)方面不斷完善，指標(biāo)設(shè)計(jì)價值理念、內(nèi)容設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也不斷健全；但指標(biāo)設(shè)計(jì)自身的困境和影響指標(biāo)的效力因素也會降低指標(biāo)設(shè)計(jì)的效度和信度。公務(wù)員績效考核指標(biāo)群組分析則對指標(biāo)的均衡選取、權(quán)重分配、層次和聚類、效度和信度以及關(guān)聯(lián)度分析提供了有益指導(dǎo)。這種方法可以找出制約構(gòu)建績效指標(biāo)體系面臨的障礙，以科學(xué)、客觀的視角解決限制績效考核指標(biāo)體系的癥結(jié)，因此，根據(jù)指標(biāo)的不同類別、層次、性質(zhì)、內(nèi)容和作用對指標(biāo)進(jìn)行分類分組，有助于基于崗位職責(zé)構(gòu)建公務(wù)員能力素質(zhì)模型以及完善公務(wù)員分類分等績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建。

［1］周志忍．政府績效管理研究：問題、責(zé)任與方向［J］．中國行政管理，2006，（12）：13－15．

［2］周曉瑋．我國公務(wù)員績效測評的困境與原因初探［J］．理論探討，2003，（03）：22－23．

［3］李明斐．公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建與檢驗(yàn)研究［D］．大連理工大學(xué)博士學(xué)位論文，2006：01－70．

［4］秦曉蕾，王強(qiáng)．國家公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系實(shí)證研究［J］．南京社會科學(xué)，2006，（07）：64－68．

［5］中國行政管理學(xué)會課題組．政府部門績效評估研究報告［J］．中國行政管理，2005，（05）：11－16．

（責(zé)任編輯：牟春野）

The Study of Indexes Groups Analysis to Performance Assessment on Classification and Grading of Civil Servants

Feng Jungong

The performance assessment indexes system of Public Servants＇Classification and Grading has been constantly perfected in terms of constructing the vision，hierarchy dimensions and weight design．Index design concepts of value pay importance to pertinences and practicability，content design pays attention to measurement，and structure design pays attention to unity and characteristics．The plight that the indexes design encounters during the development is the increase of indexes repetition and excessive quantification．Furthermore，the effectiveness factors that influence indexes decrease its validity and reliability．The group analysis of public servants＇performance assessment index means that the concrete indexes are divided into different types according to different index standard in order to make them form index clustering，and then conducts the method of refinement analysis on this basis．This method can provide helpful guidance for indexes＇equilibrium selection，weight allocation，levels and clustering，validity and reliability and correlation analysis．

civil servants；classification and grading；assessment of performance；indexes groups analysis

D630．3

A

1007－8207（2012）01－0011－04

2011－09－21

豐俊功（1980—），男，山東濰坊人，北京化工大學(xué)北方學(xué)院講師，行政管理碩士，研究方向?yàn)楣珓?wù)員制度。

本文系河北省廊坊市科技局市級課題項(xiàng)目，項(xiàng)目編號：2010023097。