● 李錫元 李泓錦

■責(zé)編 李志軍 Tel:010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

2012年是第一批90后大學(xué)生學(xué)成畢業(yè)后就業(yè)的職場元年，也意味著90后員工將逐步成為中國勞動(dòng)力市場的主力軍。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2012年將有680萬大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)，創(chuàng)歷史新高。90后一代出生于我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)之時(shí)，趕上全國大中專院校的擴(kuò)招潮，經(jīng)歷了社會(huì)經(jīng)濟(jì)全球化的深入、東西方文化的沖突和融合，感受了互聯(lián)網(wǎng)將地球碾平的張力。這樣的成長背景使90后人群較80后具有了更加鮮明的時(shí)代特征：不喜歡受約束、個(gè)性鮮明、自我意識(shí)強(qiáng)、抗壓能力差等。面對這種變化，企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)、模式、速度如何適應(yīng)90后員工的性格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)和期望，已成為實(shí)踐和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)。

如何有效發(fā)揮90后員工的優(yōu)勢，抓住90后員工管理問題的本質(zhì)，從組織社會(huì)化策略和個(gè)體社會(huì)化策略的角度出發(fā)，使90后員工的自我社會(huì)化活動(dòng)與企業(yè)的社會(huì)化活動(dòng)協(xié)調(diào)起來，以建立適應(yīng)90后員工的管理體系，從而提高員工個(gè)人和整個(gè)組織的績效是本文研究的初衷，因而這一課題具有重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、90后員工的工作特征及其對管理體系的挑戰(zhàn)

（一）90后員工的工作特征

由于成長的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)背景以及生活環(huán)境條件的不同，90后員工比80后具有更加鮮明的時(shí)代特征。例如，人們區(qū)別80、90后員工對待加班態(tài)度認(rèn)為，80后拒絕加班，而90后則拒絕上班；對待上級的態(tài)度上，80后崇尚上下級平等，90后唯我獨(dú)尊，等等。

通過檢索中國知網(wǎng)文獻(xiàn)庫以80、90后“新生代員工”主題的136篇文獻(xiàn)中專題研究90后員工的10篇文獻(xiàn)，結(jié)合經(jīng)理人網(wǎng)、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)就“90后員工如何管理”的專題討論、第六屆中國雇主品牌論壇眾多人力資源專家分享的管理90后員工經(jīng)驗(yàn)，以及中國英才網(wǎng)聯(lián)聯(lián)合騰訊教育等多家網(wǎng)絡(luò)媒體特別推出“90后職場心態(tài)調(diào)查”的結(jié)果，筆者從90后員工的性格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)和工作期望三個(gè)方面對90后員工的工作特征進(jìn)行了歸納分析（如表1所示）。

表1 90后員工的工作特征

第一，個(gè)人特質(zhì)。90后員工崇尚以自我為中心的價(jià)值觀，他們注重個(gè)人價(jià)值，追求自由，思想獨(dú)立且個(gè)性張揚(yáng)；在個(gè)人與集體的取向中更加偏向個(gè)人價(jià)值；他們有知識(shí)、懂網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，對新事物及新知識(shí)具有較強(qiáng)的接受能力，有較強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息搜集、處理和應(yīng)用能力，敢于求新求變，興趣廣泛。

第二，工作動(dòng)機(jī)。90后員工的個(gè)性突出，以興趣愛好為主而工作，也喜歡按照自己的方式工作，樂于有挑戰(zhàn)性、有較大發(fā)展機(jī)會(huì)的工作，追求寬松的、較好的工作環(huán)境，輕松、活潑的氣氛，不愿意面對工作中的壓力；團(tuán)隊(duì)合作能力弱，不愿意受制于領(lǐng)導(dǎo)和體制，碰到不喜歡的人或事物時(shí)大多會(huì)選擇跳槽。

第三，工作期望和要求。90后員工崇尚自由，薪酬決定其執(zhí)行力，傾向于符合法規(guī)的工作時(shí)間，希望有較多的空閑業(yè)余時(shí)間。

（二）90后員工工作特征對管理體系的挑戰(zhàn)

90后員工群體是企業(yè)人力資源管理的組成部分。90后員工管理體系具有戰(zhàn)略規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、人力資源保護(hù)等人力資源管理職能；從管理內(nèi)容看，90后員工管理體系也包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析與工作設(shè)計(jì)、員工的招聘與測評、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、國際人力資源管理等。但是，由于90后員工的個(gè)人特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、工作期望與要求有別于組織內(nèi)其他員工群體，使企業(yè)傳統(tǒng)的或一般的人力資源管理體系受到嚴(yán)重的挑戰(zhàn)（如表2所示）。

第一，對員工管理工作觀念的挑戰(zhàn)。90后員工與80后相比，除了對物質(zhì)要求高以外，他們更注重精神層面的需求，特別需要得到同事或他人的理解和尊重，因此，企業(yè)的員工管理應(yīng)變家長式管理為人性化管理；企業(yè)各個(gè)層級的管理者都需要和90后員工交朋友，讓90員工有機(jī)會(huì)參與管理，變被動(dòng)式管理為參與式管理。

第二，對員工管理工作目的挑戰(zhàn)。90后員工抗壓能力和應(yīng)變能力不足，不愿承擔(dān)工作壓力，希望任何工作容易上手，企業(yè)應(yīng)給予90后員工寬容、引導(dǎo)，以員工開發(fā)為目的，重視員工自身發(fā)展的需要，從而保障企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

第三，對員工管理工作方式的挑戰(zhàn)。90后員工有知識(shí)、擅長網(wǎng)絡(luò)，且追求工作的彈性化和靈活隨機(jī)的方式特點(diǎn)，員工管理采取多樣化的溝通管理方式以及多元化的網(wǎng)絡(luò)管理平臺(tái)，如利用微博、QQ、微信等現(xiàn)代媒介進(jìn)行管理或溝通。

第四，對員工管理工作地位的挑戰(zhàn)。針對性格叛逆、個(gè)性突出、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威的90后員工，當(dāng)他們和60后、70后和80后人群在同一職場時(shí)，希望可以平等地工作，因此，其他群體員工理解、認(rèn)同90后員工，建立全員性的90后員工管理體系，不同層級的管理者和員工懂得運(yùn)用適時(shí)、適當(dāng)?shù)姆绞綄?0后員工進(jìn)行激發(fā)、提升和鞭策，讓他們在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感。

表2 90后員工工作特征對管理體系的挑戰(zhàn)

最后，對員工管理中員工關(guān)系的挑戰(zhàn)。90后員工憧憬個(gè)性化的工作方式，希望擁有愉快的、溫暖的工作氛圍，員工彼此都能成為朋友，因此，企業(yè)應(yīng)建立和諧的、愉快的工作氛圍以及朋友式的員工關(guān)系。

二、組織社會(huì)化策略是90后員工管理的關(guān)鍵

隨著90后員工在職場中崛起，企業(yè)管理者正積極、主動(dòng)地尋求各種適應(yīng)90后員工特點(diǎn)的管理方法。例如，正略鈞策商業(yè)數(shù)據(jù)中心發(fā)布的《2012中國薪酬白皮書》顯示，90后員工的離職率平均值達(dá)到了30%以上時(shí)，一些企業(yè)則采取多招一倍新人的方式，以防止90后員工不報(bào)到或者試用期未完就離職。面對新生代的“90后”員工，管理者較多聚焦于對其的“管理”、“控制”或“管控”上，這與90后員工不喜歡受約束的性格正好相反。90后員工的工作特征使其組織承諾、積極的工作行為和離職行為成為管理的核心。90后員工和組織之間的摩擦或不適應(yīng)需要90后員工入職后，和組織經(jīng)過了解后才能得以解決。

美國著名組織學(xué)者施恩（Schen，1968）最早將社會(huì)化概念引入組織領(lǐng)域。組織社會(huì)化，即指個(gè)體成為組織的一部分并被組織文化同化的過程。組織社會(huì)化策略是指組織通過某種特定的方式使員工適應(yīng)組織，減少因加入新組織的現(xiàn)實(shí)沖突所帶來的不確定性和不安情緒，且獲得組織所期望的態(tài)度、行為和知識(shí)，使員工盡快成為組織所期望的角色。Van Mannen和Schein(1979)從組織視角提出了六種制度化策略，每種由相互對立的兩種策略構(gòu)成：（1）集體化的-個(gè)別化的，即把員工集中起來經(jīng)歷相同的組織社會(huì)化程序及安排員工經(jīng)歷不同的學(xué)習(xí)過程；（2）正式的-非正式的，即安排員工脫離工作崗位的新員工培訓(xùn)及安排員工在工作過程中學(xué)習(xí)規(guī)范等；（3）連續(xù)的-隨機(jī)的，指詳細(xì)地向員工說明在新組織中需要經(jīng)歷的系列活動(dòng)信息和員工不知道各階段的時(shí)間序列；（4）固定的-變化的，即告訴員工每個(gè)階段的詳細(xì)時(shí)間表信息和沒有具體階段的時(shí)間表；（5）伴隨的-分離的，即承認(rèn)新員工之前的價(jià)值觀和個(gè)人特征和重新幫助員工建立符合組織的價(jià)值觀和行為；（6）支持的-孤立的，即組織安排有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀員工帶領(lǐng)新員工適應(yīng)組織以及由新員工自主探索和學(xué)習(xí)。Jones從企業(yè)主導(dǎo)視角又將這6種策略整合到三類范疇：即情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素。從員工主導(dǎo)視角的個(gè)體化策略包含三方面：（1）社會(huì)化階段，即員工的“進(jìn)入階段”、“適應(yīng)階段”和“融入階段”；（2）社會(huì)化內(nèi)容，包括學(xué)習(xí)工作熟練度、與員工關(guān)系、組織目標(biāo)、價(jià)值觀和組織歷史；（3）新員工信息尋找行為，即新員工不論是處于哪個(gè)階段，都在不斷地尋找信息來印證自己的判斷或是立刻做出調(diào)整以求更好地適應(yīng)組織中的角色。

從90后員工的工作特征來看，90后員工管理的難點(diǎn)在于如何增強(qiáng)員工的組織承諾感，高的積極在職行為和低的離職率。若將組織承諾感、積極在職行為和離職率作為90后員工管理績效表現(xiàn)，有效的組織社會(huì)化策略將有利于提高新入職的90后員工的管理績效水平（見圖1）。因此，組織社會(huì)化策略也成為90后員工管理的關(guān)鍵。

圖1 組織社會(huì)化策略對90后員工管理影響作用圖

第一，制度化策略能提升90后員工管理的績效水平。組織承諾包括感情承諾，規(guī)范承諾和持續(xù)承諾。積極行為是指員工著眼于未來，積極主動(dòng)地尋求改變的一種行為模式。研究表明，制度化策略能促使新員工具有高工作滿意度、高組織承諾、高組織認(rèn)同和低離職傾向，增加員工的積極行為。員工積極行為對于組織具有重要的作用，如有助于組織積極發(fā)現(xiàn)和改善組織內(nèi)存在的低效實(shí)踐，有助于組織識(shí)別潛在的發(fā)展機(jī)會(huì)，能夠彌補(bǔ)正式制度無法涵蓋所有內(nèi)容的這種缺失，可以提高組織對環(huán)境快速變化的適應(yīng)能力等。組織可以通過情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素的組織社會(huì)化策略影響員工的價(jià)值觀、意愿和目標(biāo)，從而引導(dǎo)和塑造員工的積極行為。

第二，個(gè)體化策略能促進(jìn)90后員工的管理效應(yīng)。從社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)看，新進(jìn)入職場的90后員工主動(dòng)積極對相關(guān)工作技能、組織規(guī)范和價(jià)值觀進(jìn)行學(xué)習(xí)，讓自己融入組織情景以適應(yīng)企業(yè)中新角色，包括探索新角色、放棄以前的角色以及圍繞新角色的自我調(diào)適。個(gè)體社會(huì)化策略的最終結(jié)果就是員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀、文化的匹配，從而增強(qiáng)員工的組織承諾感、更多的積極的在職行為和低的離職率，提高組織對90后員工的管理的效應(yīng)。

第三，制度化和個(gè)體社會(huì)化策略相互協(xié)調(diào)能提高90后員工的管理績效。90后員工采取的個(gè)體化策略與制度化策略協(xié)調(diào)的情況會(huì)影響組織社會(huì)化的效果。首先制度化策略會(huì)對新員工有效地使用某種個(gè)體化策略產(chǎn)生影響。如在社會(huì)化背景方面，企業(yè)采用制度化的策略會(huì)妨礙新員工尋求業(yè)績反饋；其次，制度化策略會(huì)影響員工某種個(gè)體化策略的有效性。如新員工可能會(huì)尋求反饋并最終得到反饋，但有可能得到的反饋并不準(zhǔn)確。組織社會(huì)化策略的結(jié)果的績效變量，包括工作滿意感、組織承諾、離職意向和實(shí)際離職率等。

三、基于組織社會(huì)化策略90后員工管理體系的構(gòu)建

企業(yè)管理系統(tǒng)應(yīng)適時(shí)定期地更新戰(zhàn)略，這是管理系統(tǒng)的根本要求。作為企業(yè)管理的子系統(tǒng)的人力資源管理體系也必須不斷變革和發(fā)展，首要的任務(wù)就是實(shí)施“以人為本”戰(zhàn)略理念，為90后員工創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，使其在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。針對90后員工特點(diǎn)，建立人性化的管理制度和模式，不僅要在物質(zhì)上保障員工的權(quán)益，還要在精神層面體現(xiàn)人文關(guān)懷；同時(shí)，根據(jù)90后員工工作特征及其需求的變化，從組織社會(huì)化策略視角出發(fā)，建立90后員工管理體系，具體的措施如下：

第一，采取適應(yīng)90后員工特征的招聘途徑。針對90后員工的工作特征選擇適合其的招聘流程、渠道和方法。（1）招聘廣告投放或發(fā)布應(yīng)適應(yīng)90后員工善于網(wǎng)絡(luò)、信息獲取能力強(qiáng)的特點(diǎn)；（2）清晰的崗位工作職責(zé)，在招聘廣告、招聘過程以及入職前，向90后員工告知其工作職責(zé)、工作范圍、工作權(quán)限、工資待遇、激勵(lì)考核等；（3）針對90后員工善于表現(xiàn)自己、突出自己的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適合他們的面試形式，甄選適合企業(yè)目標(biāo)價(jià)值和文化的員工。

第二，重視對90后員工實(shí)施組織社會(huì)化策略。

通過對90后員工實(shí)施不同組合的社會(huì)化策略，促進(jìn)組織社會(huì)化策略的效益最大化。一方面，企業(yè)實(shí)施以個(gè)體為導(dǎo)向的社會(huì)化策略，更適合90后員工的工作特質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)和工作期望；另一方面，90后員工應(yīng)當(dāng)通過個(gè)體策略盡快融入組織之中。（1）實(shí)施與情景相關(guān)的個(gè)體化策略。個(gè)體化社會(huì)化策略更適合90后員工的個(gè)人特質(zhì)，能讓他們分別向老員工進(jìn)行非正式交流。集體化的策略則不太適合。（2）實(shí)施與內(nèi)容相關(guān)的社會(huì)化策略。當(dāng)90后新員工對組織的期望、角色要求和標(biāo)準(zhǔn)都很模糊或不確定時(shí)，更有可能產(chǎn)生尋求反饋和其他信息尋求行為。當(dāng)對90后員工實(shí)施個(gè)體化策略時(shí)，企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)他們積極與同事和主管建立非正式的導(dǎo)師關(guān)系，社會(huì)化的效果更好。（3）實(shí)施與社會(huì)相關(guān)的社會(huì)化策略。要給90后新員工提供有經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師作為角色榜樣，90后員工也必須主動(dòng)、積極地去改變以適應(yīng)企業(yè)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作性質(zhì)對員工采取不同的指導(dǎo)形式并選擇不同的指導(dǎo)者；在企業(yè)內(nèi)部建立完善的90后員工指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)。（4）加強(qiáng)90后員工職業(yè)管理。企業(yè)在使90后員工最快了解組織、勝任工作和融入角色時(shí)候，還應(yīng)在建立入職指導(dǎo)關(guān)系過程中，將員工的職業(yè)發(fā)展與組織目標(biāo)緊密相連，使他們通過個(gè)人信息搜尋以及個(gè)人的調(diào)整策略實(shí)現(xiàn)角色融入。

第三，設(shè)計(jì)適應(yīng)90后員工工作特征的職位。（1）為90后員工設(shè)計(jì)工作內(nèi)容豐富、具有激勵(lì)性的工作崗位。工作豐富化是通過更多更有意義的任務(wù)和責(zé)任，使其不僅得到工作本身的激勵(lì)和成就感，同時(shí)增加其自主性和責(zé)任感，提高工作績效。設(shè)計(jì)具有一定難度的工作也可使他們感受到企業(yè)對其能力的認(rèn)可，提高其工作熱情；同時(shí)，也提高了他們的素質(zhì)和能力，充分發(fā)揮其特長，在工作中獲得成就感。通過以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)，讓90后員工對現(xiàn)行工作的改變提出建議，使其工作更讓人滿意，降低離職率。（2）設(shè)計(jì)合理的工作休息制度。90后員工厭惡加班，并且希望在休息的時(shí)候可以做自己喜歡的事情，合理的作息時(shí)間可以幫助他們緩解工作疲勞，提高工作效率。（3）建立彈性工作時(shí)間制度。90后員工崇尚自由，在工作中亦是如此。只要保證完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)，員工可以在工作時(shí)間上有一定彈性，自由安排工作時(shí)間。（4）建立“人-崗”匹配崗位管理制度，使90后員工心理、行為特點(diǎn)盡量與工作特點(diǎn)、要求一致，幫助其適應(yīng)工作需要，提高其工作績效和工作滿意度。

最后，實(shí)施公平公正的90后員工薪酬管理。針對90后員工較高的薪酬期望特點(diǎn)，建立富有彈性的薪酬體系，減低他們的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬壓力，提高90后員工的滿意度。（1）加強(qiáng)員工福利制度建設(shè)，90后員工在乎企業(yè)福利，福利制度的好壞可以反映企業(yè)對員工的重視程度，好的福利制度可以提升他們對企業(yè)的整體滿意度。（2）合理的績效獎(jiǎng)金制度和靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施。即包括月績效獎(jiǎng)金，半年度績效獎(jiǎng)金和年度績效獎(jiǎng)金，可將全年的績效獎(jiǎng)金分散，使90后員工感受到自己時(shí)時(shí)在被鼓勵(lì)，促使他們不斷提升和發(fā)展。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施可以帶給其驚喜，使其時(shí)刻關(guān)注自己的工作效率和質(zhì)量。（3）公平公正的加薪制度。90后員工雖不認(rèn)可加班制度，但講究回報(bào)公平，待遇公正。盡管不在乎自己的工資等級比別人低，但力爭公平的加薪機(jī)會(huì)。

90后員工是一群有鮮明的個(gè)性和新銳的價(jià)值觀的“孩子”，也是企業(yè)生機(jī)勃勃的員工、充滿希望的骨干。他們顛覆式的“反傳統(tǒng)思想”沖擊著現(xiàn)有的管理體系，讓很多企業(yè)感到困惑并備受挑戰(zhàn)。面對這些創(chuàng)新能力更強(qiáng)、價(jià)值觀和世界觀更加多元化、以自我為中心的90后員工即將成長為職場主力軍的現(xiàn)狀，企業(yè)需通過組織社會(huì)化策略加快構(gòu)建一套適合90后的員工招聘、甄選及管理體系，縮短他們適應(yīng)工作環(huán)境時(shí)間；同時(shí)，90后員工應(yīng)正確判定自己的位置，理性對待上級領(lǐng)導(dǎo)，不斷學(xué)習(xí)，通過個(gè)體社會(huì)化策略盡快適應(yīng)組織、融入組織，利用專業(yè)知識(shí)和自身優(yōu)勢為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。

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