● 張麗琍 李樂(lè)旋

■責(zé)編 韓樹(shù)杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

一、研究背景

以性別為劃分依據(jù)，男女比例嚴(yán)重不均衡的職業(yè)、工作，被認(rèn)為是存在職業(yè)性別隔離。職業(yè)的性別隔離表現(xiàn)為水平隔離和垂直隔離兩個(gè)方面，水平隔離指在某些工作部門(mén)或?qū)W科的性別聚集，垂直隔離是指在組織內(nèi)部不同等級(jí)上的性別聚集。長(zhǎng)期以來(lái)，在科技活動(dòng)的參與中男性一直占據(jù)明顯的主導(dǎo)地位。20世紀(jì)70年代后，伴隨全球女性受教育比例的提高，女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的總數(shù)有所提高，但職業(yè)性別隔離問(wèn)題仍較為突出。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的背景下，如何促使女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在科技活動(dòng)中更好地發(fā)揮作用，成為眾多政府、組織及學(xué)者關(guān)注的問(wèn)題。

新中國(guó)成立以來(lái)，“男女平等”就一直是社會(huì)處理兩性關(guān)系時(shí)的主流輿論導(dǎo)向。隨著改革開(kāi)放的深入，強(qiáng)調(diào)“男女差異”逐漸被社會(huì)認(rèn)可，女性被塑造成需要更有“女人味”的社會(huì)角色。而與感性相聯(lián)系的“女人味”和與理性相聯(lián)系的科技工作并不那么和諧，女性在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的水平隔離和垂直隔離都比較明顯：2010年我國(guó)在讀研究生中女學(xué)生比例達(dá)到47.86%，其中碩士女性比為50.36%，博士女性比為35.48%，而2009年我國(guó)研發(fā)人員女性比僅為24.8%。國(guó)外學(xué)者 Kanter（1977）和 Laws（1975）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，這樣的性別隔離狀況對(duì)兩性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響，尤其對(duì)于女性，高度的性別隔離阻礙其職業(yè)晉升。我國(guó)女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展是否受到性別隔離的影響？作用的方向及程度如何？本文利用2011年完成的《中國(guó)第三期婦女社會(huì)地位調(diào)查》專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫(kù)2626份問(wèn)卷，嘗試從性別隔離的角度解讀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展兩性差異問(wèn)題。

歐洲 ENWISE的報(bào)告（2000）指出：女性會(huì)被“擠出”競(jìng)爭(zhēng)性的研發(fā)體系，分配到艱苦的環(huán)境中被當(dāng)作“支撐”資源，比如女性構(gòu)成高校教師隊(duì)伍的54%，但只是集中在低水平的學(xué)術(shù)職位上。Menges和Exum（1983）的研究同樣發(fā)現(xiàn)女性人員較多集中在低級(jí)別無(wú)長(zhǎng)聘職位（non-tenure-track）或者在聲望較低的機(jī)構(gòu)，而男性則集中于擁有更多權(quán)力和影響力的工作崗位。部分“有權(quán)力的男性高層管理者總是積極限制女性取得管理職位以減少對(duì)男性本身高層管理職位的競(jìng)爭(zhēng)”（Izraeli and Adler，1994）。Crosby，Williams 和 Biernat（2004）研究認(rèn)為性別隔離對(duì)男女的影響是不同的，在男性占多的群體中，組織會(huì)認(rèn)為女性沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力從而對(duì)女性產(chǎn)生歧視，而在女性占多的群體中卻沒(méi)有這種刻板印象存在。Kanter的研究表明，性別隔離程度可以決定內(nèi)部?jī)尚蚤g的相處方式。組織內(nèi)比例低于20%的群體處于“裝門(mén)面（Token）”地位（Kanter，1977，1989）。因此，這種群體內(nèi)部的女性工作交流相對(duì)較少，社交活動(dòng)也會(huì)較少，容易被組織邊緣化；當(dāng)組織內(nèi)部女性比例占到35%左右時(shí)，女性群體就占據(jù)了少數(shù)群體地位。在這種組織內(nèi)男女之間的關(guān)系建立雖然還是很困難，但女性內(nèi)部可以形成團(tuán)體，有助于女性之間的交流互助以及心理調(diào)節(jié)。這時(shí)組織內(nèi)部的女性員工社交活動(dòng)就會(huì)有所增加，心理壓力也會(huì)得到一定程度的緩解。如果女性占到50%，組織就具備了均衡的結(jié)構(gòu)，這種組織的特征是男女兩性群體相處和諧，組織更注重的是個(gè)人特質(zhì)而不是男女群體的群體特質(zhì)。

國(guó)內(nèi)研究者對(duì)學(xué)術(shù)共同體（王俊，2011）、科技共同體 （趙蘭香等，2008）、一般組織 （梁巧轉(zhuǎn)等，2009）的性別構(gòu)成多樣化進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)較高的性別隔離使得女性在男性占多數(shù)的組織的發(fā)展受到負(fù)面影響。研究表明，性別隔離并不是直接影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展，而是通過(guò)改變成員的情感反應(yīng)、團(tuán)隊(duì)行為來(lái)影響組織產(chǎn)出，并構(gòu)建多樣性作用機(jī)理分析框架（Susan 等，2003；梁巧轉(zhuǎn)等，2009），如圖1。

二、研究假設(shè)

根據(jù)已有研究結(jié)論及上述動(dòng)力機(jī)制框架，本文嘗試研究性別結(jié)構(gòu)多樣化（性別隔離）對(duì)職業(yè)發(fā)展的影響，研究框架如圖2。

假設(shè) 1：H1組織內(nèi)部女性比例與女性交流溝通行為正相關(guān)；

假設(shè)2：H2組織內(nèi)部女性比例與女性的滿意度正相關(guān)；

假設(shè)3：H3a組織內(nèi)女性比例與組織的性別歧視行為負(fù)相關(guān)；

H3b領(lǐng)導(dǎo)層女性比例與組織的性別歧視行為負(fù)相關(guān)；

假設(shè)4：H4交流溝通行為與職業(yè)發(fā)展正相關(guān)；

假設(shè)5：H5滿意度與職業(yè)發(fā)展正相關(guān)；

假設(shè)6：H6組織歧視與職業(yè)發(fā)展負(fù)相關(guān)。

三、數(shù)據(jù)和分析

（一）樣本說(shuō)明

數(shù)據(jù)采用2011年完成的 《中國(guó)第三期婦女社會(huì)地位調(diào)查》專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫(kù)2626份問(wèn)卷，因研究的是組織性別隔離狀況對(duì)個(gè)人發(fā)展的影響，所以剔除已退休樣本，得到2386份問(wèn)卷。調(diào)查樣本基本特征如表1所示：

（二）變量選擇及處理

1.性別多樣性變量。在衡量多樣性上，通常大部分學(xué)者會(huì)采用Shannon的熵的概念，用由Teachman （1980） 改進(jìn)的熵的指標(biāo)來(lái)度量：Diversity=-ΣPi(lnPi)，表示組織內(nèi)部具有某特征的群體的比例。對(duì)只有兩種特征的一個(gè)多樣性度量時(shí)，某個(gè)特征群體的比例為Pi和1-Pi的多樣性指標(biāo)值是相同的。但已有研究表明女性高于50%的和低于50%的組織氛圍完全不同，其性別多樣性指標(biāo)也應(yīng)不同，因此本文直接使用女性比例作為衡量性別多樣性的指標(biāo)。使用兩個(gè)變量，“組織內(nèi)部女性比例”和“領(lǐng)導(dǎo)層女性比例”，變量值取值：不足30%，30%-50%和50%以上。

表1 樣本基本特征

2.滿意度變量。問(wèn)卷對(duì)滿意度從五個(gè)方面的測(cè)量：“工作環(huán)境”、“勞動(dòng)強(qiáng)度”、“工作穩(wěn)定性”、“收入水平”、“發(fā)展前途”，評(píng)分為5分制，數(shù)值越高滿意程度越高，各項(xiàng)均值、方差及相關(guān)系數(shù)如表2所示。

表2 滿意度各維度的均值、方差及相關(guān)系數(shù)

由檢驗(yàn)結(jié)果可知滿意度測(cè)量維度間高度相關(guān)，為防止回歸分析中的多元共線性，使用主成分分析構(gòu)建發(fā)生線性重合的自變量的潛在變量 （主成分）并作為新的變量，本研究中構(gòu)建一個(gè)綜合滿意度變量。滿意度測(cè)量五個(gè)維度的KMO值為0.826，高于0.8比較適合進(jìn)行主成分分析。使用spss17.0進(jìn)行主成分抽取與檢驗(yàn)，抽取出1個(gè)主成分，解釋度為60.846%。對(duì)于可接受的解釋度并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在社會(huì)科學(xué)中接近60%就可以使用（杜智敏，2010），因此該主成分可作為代表五個(gè)維度的綜合滿意度指標(biāo)。

3.組織性別歧視。如果組織近三年內(nèi)存在 “只招男性或同等條件下優(yōu)先招用男性”或“同等條件下男性晉升比女性快”之一或同時(shí)存在，那么就認(rèn)為組織內(nèi)部存在性別歧視。據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)建立新的變量“組織性別歧視”，1為存在歧視，0為沒(méi)有歧視。樣本中存在性別歧視的占41.8%。不同年齡組主觀判斷性別歧視的比例隨年齡增長(zhǎng)而下降，如圖3所示，氣泡大小表示年齡組的樣本量。因年齡對(duì)該指標(biāo)影響較大，選擇年齡作為一個(gè)控制變量。

4.溝通交流。溝通交流使用問(wèn)卷中4分制問(wèn)題“經(jīng)常與同事/同行交流對(duì)工作/專(zhuān)業(yè)的想法”分?jǐn)?shù)越高溝通越頻繁。

5.職業(yè)發(fā)展。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展可以從“國(guó)家專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)”、“行政職務(wù)”、“主持項(xiàng)目的最高級(jí)別”、“工作后獲得的最高獎(jiǎng)項(xiàng)”來(lái)綜合評(píng)價(jià)。使

用4.2.2中主成分分析的方法，4個(gè)維度的KMO值為0.648，高于0.6，可以進(jìn)行主成分分析，經(jīng)主成分抽取得到1個(gè)主成分，其解釋度為57.38%，接近60%，可以作為代表4個(gè)維度的職業(yè)發(fā)展指標(biāo)。

（三）數(shù)據(jù)分析

本文在“職業(yè)發(fā)展”和“滿意度”兩個(gè)變量設(shè)計(jì)時(shí)使用主成分分析法，并進(jìn)行信度效度檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)Cronbach系數(shù)分別為0.6232和0.835，系數(shù)超過(guò)0.6說(shuō)明所選問(wèn)卷維度可靠性強(qiáng)。

得到6個(gè)變量后，使用路徑分析對(duì)圖2的理論模型進(jìn)行檢驗(yàn)。該模型包括4個(gè)回歸分析模型，回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

因組織內(nèi)部均衡性別比例50%是一個(gè)特殊點(diǎn)，為詳細(xì)研究性別比例產(chǎn)生的影響，在模型1、2中把總樣本分成兩塊，一部分是性別比例小于30%和30%-50%的，考察女性比例在向均衡發(fā)展時(shí)所帶來(lái)的變化；另一部分是性別比例30%-50%和50%以上的，考察女性逐漸占優(yōu)之后所帶來(lái)的變化。模型3的這種差異不明顯，因此沒(méi)有區(qū)分考慮。

四、模型的分析與結(jié)果討論

（一）模型1

組織內(nèi)女性比例對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交流溝通的影響。

對(duì)于女性來(lái)說(shuō)，模型F檢驗(yàn)顯著，雖然變量性別比例系數(shù)未通過(guò)檢驗(yàn)，但仍可以觀察其作用方向，不管組織初始的女性比例為多少，女性的交流溝通行為都是隨著女性的增多而增加的，假設(shè)1成立。

對(duì)男性來(lái)說(shuō)，這種關(guān)系不具備顯著性，但系數(shù)值卻值得關(guān)注：當(dāng)組織女性比從30%以下增大到30%以上且小于50%時(shí)，男性的溝通行為隨著女性比例的增加而減少，而當(dāng)女性比例從30%-50%增大到比例占優(yōu)勢(shì)時(shí)，男性的溝通行為又開(kāi)始增加。該結(jié)果可以用Kanter的研究解釋?zhuān)?dāng)女性比例很小時(shí)，女性不能自成團(tuán)體，而又無(wú)法加入男性團(tuán)體，只能部分地與男性交流；當(dāng)女性比例提高到30%，可以形成小團(tuán)體，內(nèi)部交流增大，男性意識(shí)到女性帶來(lái)的威脅，可能會(huì)有意識(shí)抵制女性，減少溝通；當(dāng)女性比例與男性相當(dāng)時(shí)，組織更重視個(gè)人特質(zhì)而不是性別特質(zhì)，這時(shí)組織內(nèi)成員相處融洽交流增大。從這一角度來(lái)看，為增進(jìn)男女專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的交流溝通，50%左右的性別比例是組織的最佳比例。

（二）模型2

即假設(shè)2，組織內(nèi)性別比例對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員滿意度的影響。

表3結(jié)果顯示對(duì)女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，性別比例影響滿意度的關(guān)系不成立，即假設(shè)2不成立。同樣可以分析系數(shù)的正反向關(guān)系：當(dāng)組織女性比例從30%以下增長(zhǎng)到不足50%時(shí)，女性的滿意度開(kāi)始降低；當(dāng)組織內(nèi)女性比例從30%-50%增長(zhǎng)到50%以上時(shí)，滿意度開(kāi)始上升。同樣可以用Kanter的研究解釋?zhuān)栽谒急壤苄〉叫纬尚F(tuán)體再到性別均衡可能會(huì)經(jīng)歷男性群體壓制的階段，導(dǎo)致滿意度出現(xiàn)一個(gè)先降后升的變化。

表3 路徑分析模型摘要

對(duì)男性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，性別比例與滿意度正相關(guān)。從組織內(nèi)兩性角度看，同樣50%左右的性別比例是最佳的。

（三）模型3

性別比例與組織內(nèi)歧視情況的關(guān)系。

表3結(jié)果顯示不論男女專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，其所在的組織內(nèi)部歧視情況都與組織某層次的女性比例正相關(guān)，假設(shè)3（H3a和H3b）成立。但男女兩個(gè)群體的模型變量顯著系數(shù)不同，男性模型中，組織女性比是影響歧視的重要因素，而女性模型中，領(lǐng)導(dǎo)層性別比是重要因素。理論上是不應(yīng)該存在這種差異的，可能是由于現(xiàn)實(shí)中歧視對(duì)象被歧視的敏感度要高于非歧視對(duì)象。從樣本中可以得到驗(yàn)證：35.9%的男性認(rèn)為組織內(nèi)存在女性歧視，而有48%的女性這樣認(rèn)為，這種差異顯然不可能完全是因?yàn)槟信畬?zhuān)業(yè)技術(shù)人員所在的單位不同所帶來(lái)的。女性只有看到女性晉升為領(lǐng)導(dǎo)才能在心理上獲得部分支持，而男性只要身邊的女同事增多，就會(huì)認(rèn)為歧視減少。

另外關(guān)注年齡變量，發(fā)現(xiàn)女性隨著年齡增長(zhǎng)所處組織內(nèi)的性別歧視減少。這至少可以從兩方面解釋?zhuān)耗挲g增長(zhǎng)，職位提升成為組織內(nèi)決定聘用、晉升的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)女性較友好，較少歧視；另一方面年長(zhǎng)的女性進(jìn)行應(yīng)聘、晉升的幾率小，別人身上遇到的歧視她們不一定能察覺(jué)，也會(huì)導(dǎo)致其認(rèn)為組織內(nèi)性別歧視減少。

（四）模型4

模型 4 包括假設(shè) 4、5、6，表3結(jié)果顯示對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)模型4在0.001水平顯著。

女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展與交流溝通正相關(guān)，但系數(shù)不顯著，假設(shè)4不能成立；女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展與滿意度、組織歧視正相關(guān)，均有P<0.01，假設(shè)5成立，假設(shè)6不成立。H6不成立與以往的研究結(jié)論不符，分析樣本，近三年內(nèi)所在單位的晉升或錄用情況，很可能只有應(yīng)聘者或晉升候選人才能了解其中的歧視情況，因此感知有歧視的人可能就是三年內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)上崗或競(jìng)爭(zhēng)升職的人，那么這類(lèi)女性的研究成果、獎(jiǎng)項(xiàng)會(huì)比同級(jí)別人員多，其職業(yè)發(fā)展綜合指標(biāo)就會(huì)相對(duì)較高。

而男性科技工作者只有交流溝通是影響職業(yè)發(fā)展最重要的因素，進(jìn)一步驗(yàn)證了社會(huì)資源對(duì)男性成功的重要性。

（五）路徑分析結(jié)果

綜上模型分析及表3計(jì)算結(jié)果，原圖2研究理論模型加入路徑系數(shù)及相關(guān)統(tǒng)計(jì)量得圖4、圖5。由圖4可知，對(duì)于女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，性別隔離是通過(guò)影響交流溝通及組織歧視狀況來(lái)影響女性職業(yè)發(fā)展的；而對(duì)于其男性同事，女性性別隔離是通過(guò)影響男性的滿意度及組織歧視來(lái)影響男性職業(yè)發(fā)展。

五、結(jié)論

本文研究發(fā)現(xiàn)女性性別隔離程度越高的單位，女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員交流溝通就減少，經(jīng)由交流溝通貢獻(xiàn)的職業(yè)發(fā)展就減少。女性相比男性交流溝通、公開(kāi)表達(dá)的愿望較低，而交流能夠帶來(lái)更多的社會(huì)資源、擴(kuò)大個(gè)人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，女性要想在存在“馬太效應(yīng)”的科技領(lǐng)域發(fā)展，必須要積極建立社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。在另一路徑上，隔離程度越高，組織歧視現(xiàn)象越多，反而能帶來(lái)女性的職業(yè)發(fā)展，該結(jié)論不符合已有研究結(jié)論，也與現(xiàn)實(shí)情況有偏差，可能的解釋本文已在前面給出。女性性別隔離主要通過(guò)影響組織歧視情況，帶給男性晉升的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)的不平等。對(duì)職業(yè)發(fā)展影響較大的交流溝通不受女性性別隔離的影響。

綜合男女專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員性別隔離對(duì)職業(yè)發(fā)展的作用路徑可以發(fā)現(xiàn)，提高女性比例，降低各層次女性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隔離度有助于提高男性滿意度、增加女性交流溝通活動(dòng)、減少組織歧視，有利于構(gòu)建和諧、平等的組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)男女專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的共同發(fā)展。

1.杜智敏：《抽樣調(diào)查與spss應(yīng)用》，電子工業(yè)出版社，2011年版。

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