● 周 含 劉津言

■責(zé)編 王 陽(yáng) Tel:010-88383907 E-mail：yeanling_wang@qq.com

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 （2010-2020年）》突出強(qiáng)調(diào)了高層次人才的引領(lǐng)作用。中高層女性管理者是一支重要的經(jīng)營(yíng)管理人才，對(duì)企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要意義。有研究顯示，成功的管理者較之其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，在人際網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)上要多花70%的時(shí)間；在日常交流溝通活動(dòng)中要多花10%的時(shí)間（Luthans，1988）。對(duì)于女性管理者，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)其職業(yè)成功的影響也非常重要。目前，中外學(xué)者還很少以企業(yè)女性中高層管理者為研究對(duì)象?！耙巳诵浴弊鳛橐环N人格特質(zhì)，在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與女性中高層管理者職業(yè)成功的關(guān)系之中扮演的角色也沒(méi)有相關(guān)研究，本研究以此為主題展開(kāi)。

一、文獻(xiàn)回顧

（一）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

Brass（1995）認(rèn)為，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是指社會(huì)行動(dòng)者及社會(huì)行動(dòng)者相互之間關(guān)系的集合，可以分為工具型網(wǎng)絡(luò)和情感型網(wǎng)絡(luò)兩種類型。工具型網(wǎng)絡(luò)是通過(guò)交換資源以促進(jìn)工作績(jī)效或職業(yè)發(fā)展，情感型網(wǎng)絡(luò)除了交換資源之外還可以為網(wǎng)絡(luò)中的成員提供情感性支持。本文所指的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，是指在企業(yè)女性中高層管理者成長(zhǎng)過(guò)程中與其有實(shí)際接觸和互動(dòng)，并能對(duì)其職業(yè)成功有重要影響的他人所組成的網(wǎng)絡(luò)。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性以及關(guān)系強(qiáng)度四個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。

（二）職業(yè)成功

現(xiàn)有研究認(rèn)為，職業(yè)成功可以反映在客觀和主觀兩個(gè)方面。客觀方面主要包括社會(huì)地位、聲望和影響力（Nicholson&Waal-Andrews，2005），薪酬水平和職位晉升（Seibert、Kraimer&Liden，2001），市場(chǎng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)外部競(jìng)爭(zhēng)力（Eby、Butts&Lockwood，2003）；主觀方面主要包括工作滿意度、職業(yè)滿意度、職業(yè)參與度、職業(yè)成功感知、晉升機(jī)會(huì)感知、生活滿意度（Arthur、Khapova&Celeste，2005）。劉寧（2007）使用“年收入水平”、“晉升次數(shù)”、“職業(yè)滿意度”、“工作-家庭沖突”四個(gè)指標(biāo)度量企業(yè)管理人員的職業(yè)成功。

（三）社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)職業(yè)成功的影響

有研究表明，組織內(nèi)外的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是職業(yè)成功的重要預(yù)測(cè)因素（Eby，Butts&Lockwood，2003)。龍立榮（2004）發(fā)現(xiàn)注重建立組織內(nèi)、外部的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，對(duì)保障員工的職業(yè)成功有重要意義。那些擁有當(dāng)前工作群體之外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，并能夠與其核心成員建立聯(lián)系的員工，晉升的可能性更高（Burt，1992)。以相互工作利益為目標(biāo)在組織內(nèi)部建立的人際關(guān)系，通常包括導(dǎo)師關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、同事關(guān)系等。個(gè)人在組織中的非正式網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系越多，獲得的信息和資源就越多，晉升的可能性越大（Podolny&Baron，1997）。

(四)宜人性

人格特質(zhì)理論起源于20世紀(jì)40年代的美國(guó)。宜人性，作為一種人格特質(zhì)，屬于大五人格理論中的人格五因素之一。大五人格理論將人格特質(zhì)劃分為情緒穩(wěn)定性、外向/內(nèi)向性、開(kāi)放性、融合/宜人性、認(rèn)真/負(fù)責(zé)性五大方面。宜人性是用來(lái)考察某個(gè)個(gè)體對(duì)周圍其他人所持有的態(tài)度的。一般而言，高的宜人性表現(xiàn)為慷慨大方、樂(lè)于助人、善解人意，愿意為了成全別人而放棄屬于自己的利益。高宜人性的人相信人性本善，對(duì)人性持樂(lè)觀的態(tài)度；低的宜人性則表現(xiàn)為個(gè)人利益至上，不樂(lè)意去幫助別人，不關(guān)心別人的利益，而且生性多疑，經(jīng)常會(huì)懷疑別人的動(dòng)機(jī)。

二、理論模型與研究假設(shè)

（一）理論模型

文獻(xiàn)證明，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)確實(shí)對(duì)職業(yè)成功具有重要影響。在中國(guó)文化背景下，企業(yè)管理人員的職業(yè)生涯成功也的確受到了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)四個(gè)維度的影響（劉寧，2007）。由此推論，企業(yè)女性中高層管理者作為一個(gè)群體，也同樣適用這一研究結(jié)果，但需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)；同時(shí)，宜人性作為一種人格特質(zhì)，在女性中高層管理者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)成功中。是否起到了調(diào)節(jié)作用，也需要證明。于是建立了以下理論模型，見(jiàn)圖1。

（二）研究假設(shè)

1.網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與職業(yè)成功

Wellman和Wortley（1990）發(fā)現(xiàn)規(guī)模越大的社會(huì)網(wǎng)絡(luò),擁有數(shù)量越多的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員，他們?yōu)榻?jīng)濟(jì)社會(huì)行為者本身提供更多的物質(zhì)、情感支持，并且能夠提供這些支持的網(wǎng)絡(luò)成員所占的比例也越高。劉寧（2007）指出，網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，其獲得的資源和職業(yè)支持越高，年收入水平就越高，晉升次數(shù)就越多，職業(yè)滿意度就越高，工作—家庭沖突就越小。基于此，本文以出如下假設(shè)：

圖1 理論模型

H1：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)企業(yè)女性中高層管理者的職業(yè)成功有正向影響。即網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，越有利于其職業(yè)成功；網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越小，越不利于職業(yè)成功。

H1a：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，年收入水平越高；網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越小，年收入水平越低。

H1b：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，晉升次數(shù)就越多；網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越小，晉升次數(shù)就越少。

H1c：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，職業(yè)滿意度就越高；網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越小，職業(yè)滿意度就越低。

H1d：網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，工作—家庭沖突就越??；網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越小，工作—家庭沖突就越大。

2.網(wǎng)絡(luò)密度與職業(yè)成功

Burt（1992）的結(jié)構(gòu)洞理論認(rèn)為，通過(guò)占據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的結(jié)構(gòu)洞，個(gè)體不僅可以獲得更多的非冗余非重復(fù)資源，而且在這個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中其他相互間無(wú)法進(jìn)行聯(lián)系的成員必須通過(guò)他才能獲得和享用這些資源；反之，如果社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的每個(gè)個(gè)體都與這一網(wǎng)絡(luò)中的任何一人建立聯(lián)系，不僅浪費(fèi)資源，而且這一個(gè)體還是冗余的。劉寧（2007）指出，網(wǎng)絡(luò)密度越小，其獲得的資源和職業(yè)支持越高，年收入水平就越高，晉升次數(shù)就越多，職業(yè)滿意度就越高，工作—家庭沖突就越小?；诖耍疚囊猿鋈缦录僭O(shè)：

H2：網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)企業(yè)女性中高層管理者的職業(yè)成功有負(fù)向影響。即網(wǎng)絡(luò)密度越小，越有利于其職業(yè)成功；網(wǎng)絡(luò)密度越大，越不利于職業(yè)成功。

H2a：網(wǎng)絡(luò)密度越小，年收入水平越高；網(wǎng)絡(luò)密度越大，年收入水平越低。

H2b：網(wǎng)絡(luò)密度越小，晉升次數(shù)就越多；網(wǎng)絡(luò)密度越大，晉升次數(shù)就越少。

H2c：網(wǎng)絡(luò)密度越小，職業(yè)滿意度就越高；網(wǎng)絡(luò)密度越大，職業(yè)滿意度就越低。

H2d：網(wǎng)絡(luò)密度越小，工作—家庭沖突就越?。痪W(wǎng)絡(luò)密度越大，工作—家庭沖突就越大。

3.網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性與職業(yè)成功

林南（2005）發(fā)現(xiàn)，在信息不對(duì)稱、市場(chǎng)不完善的條件下，處于某種地位、等級(jí)或背景的人，可以為個(gè)人提供不易獲得但確實(shí)有用的可靠信息。劉寧（2007）認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，其獲得的資源和職業(yè)支持越高，年收入水平就越高，晉升次數(shù)就越多，職業(yè)滿意度就越高，工作—家庭沖突就越小?；诖?，本文以出如下假設(shè)：

H3：網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)女性中高層管理者的職業(yè)成功有正向影響，即網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，越有利于其職業(yè)成功；反之，越不利于職業(yè)成功。

H3a：網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，年收入水平越高；網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越小，年收入水平越低。

H3b：網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，晉升次數(shù)就越多；網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越小，晉升次數(shù)就越少。

H3c：網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，職業(yè)滿意度就越高；網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越小，職業(yè)滿意度就越低。

H3d：網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，工作—家庭沖突越??；網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越小，工作—家庭沖突越大。

4.關(guān)系強(qiáng)度與職業(yè)成功

邊燕杰（1998）認(rèn)為，以倫理為本位的中國(guó)社會(huì)，傳遞信息往往依賴于人情關(guān)系，因此具有高信任度和緊密度的強(qiáng)關(guān)系更可能提供資源和支持。劉寧（2007）指出，關(guān)系強(qiáng)度越大，其獲得的資源和職業(yè)支持越高，年收入水平就越高，晉升次數(shù)就越多，職業(yè)滿意度就越高，工作—家庭沖突就越小?；诖?，本文以出如下假設(shè)：

H4：關(guān)系強(qiáng)度對(duì)企業(yè)女性中高層管理者的職業(yè)成功有正向影響。即在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中與他人的關(guān)系越強(qiáng)，越有利于其職業(yè)成功；與他人的關(guān)系越弱，越不利于職業(yè)成功。

H4a：關(guān)系強(qiáng)度越大，年收入水平越高；關(guān)系強(qiáng)度越小，年收入水平越低。

H4b：關(guān)系強(qiáng)度越大，晉升次數(shù)就越多；關(guān)系強(qiáng)度越小，晉升次數(shù)就越少。

H4c：關(guān)系強(qiáng)度越大，職業(yè)滿意度就越高；關(guān)系強(qiáng)度越小，職業(yè)滿意度就越低。

H4d：關(guān)系強(qiáng)度越大，工作—家庭沖突就越??；關(guān)系強(qiáng)度越小，工作—家庭沖突就越大。

5.宜人性的調(diào)節(jié)作用

有研究證明，人格特質(zhì)在預(yù)測(cè)未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的成長(zhǎng)潛力、潛質(zhì)和效能方面顯示出了很高的有效性和可靠性，并且對(duì)于識(shí)別和發(fā)現(xiàn)富有領(lǐng)導(dǎo)潛力的員工，也有著很好的預(yù)測(cè)效果和作用（任國(guó)華、劉繼亮，2005）。孟慧（2003）揭示出在變革型領(lǐng)導(dǎo)、特質(zhì)目標(biāo)定向和大五人格特質(zhì)之間存在一定關(guān)系，并推測(cè)具有高宜人性的員工，通?？梢蚱淞己玫墓ぷ麝P(guān)系以及人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系取得較高的工作績(jī)效和職業(yè)成功。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H5：宜人性調(diào)節(jié)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功之間的關(guān)系，即高的宜人性相對(duì)于低的宜人性而言，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的影響力在增強(qiáng)，而低的宜人性相對(duì)于高的宜人性而言，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的影響力在減弱。

三、樣本與變量測(cè)量

（一）樣本數(shù)量及獲取過(guò)程

本文研究樣本為企業(yè)女性中高層管理者，即能夠參與企業(yè)管理決策的女性，包括董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)和部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及下屬分（子）公司經(jīng)理、副經(jīng)理。采用紙質(zhì)版、電子版兩種形式進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放和回收：紙質(zhì)版問(wèn)卷通過(guò)聯(lián)系當(dāng)?shù)氐墓ど绦姓块T(mén)，獲得當(dāng)?shù)仄髽I(yè)女性中高層管理者的聯(lián)系方式，采用特快專遞發(fā)放和回收問(wèn)卷。電子問(wèn)卷通過(guò)問(wèn)卷星進(jìn)行，通過(guò)電子郵件形式發(fā)給熟悉的女性中高層管理者，請(qǐng)她們自己及相關(guān)的人脈關(guān)系填寫(xiě)問(wèn)卷。最終回收紙質(zhì)版問(wèn)卷243份，有效問(wèn)卷237份；通過(guò)問(wèn)卷星回收有效問(wèn)卷57份，共計(jì)回收有效問(wèn)卷294份，有效率為98%。

樣本的行業(yè)分布情況是：年齡分布，25歲以下的占1.0%，25歲-35歲的占2.6%，35歲-45歲的占27.7%，45歲-55歲的占48.7%，55歲及以上的占20%；教育程度分布，高中的占3.6%，?？?技校的占19.0%，大學(xué)本科的占43.1%，碩士研究生及以上的占34.3%；制造業(yè)占21.0%，金融業(yè)占17.4%，建筑業(yè)占13.8%，IT業(yè)占27.2%，其他所占20.6%；企業(yè)規(guī)模分布上，50人以下的占10.8%，51-100人的占 24.1%，101-500人的占 27.2%，501-1000人的占18.5%，1000人及以上的占19.4%。

（二）變量度量

1.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)

本文就采用了非常傳統(tǒng)的提名法來(lái)生成社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的成員，承襲了最多提名5位網(wǎng)絡(luò)成員的慣例，并要求進(jìn)一步明確這5位網(wǎng)絡(luò)成員的性別、年齡、教育程度、政治身份、職業(yè)類別等相關(guān)信息，并分別詢問(wèn)被訪者與5位網(wǎng)絡(luò)成員以及這5位網(wǎng)絡(luò)成員相互間的關(guān)系。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模（Network Size）是指在某一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中所擁有的成員規(guī)模和數(shù)量，這一指標(biāo)反映了經(jīng)濟(jì)社會(huì)行為者本身對(duì)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源和信息的擁有和控制程度。本文通過(guò)詢問(wèn)被訪者，有多少人對(duì)其生活和職業(yè)發(fā)展起到過(guò)較大的影響作用來(lái)確定一個(gè)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，具體計(jì)算時(shí)，以“5人以下=1，6—10 人=2，10—20 人=3，21—30 人=4，31—40人=5，大于41人=6”的形式表達(dá)。

網(wǎng)絡(luò)密度（Network Density）是評(píng)估和衡量在某一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，網(wǎng)絡(luò)成員相互間關(guān)系程度的重要指標(biāo)。本文通過(guò)詢問(wèn)被訪者提名所產(chǎn)生的5位網(wǎng)絡(luò)成員相互間的相熟程度來(lái)確定這一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)密度。計(jì)算公式為：網(wǎng)絡(luò)密度（%）=社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中網(wǎng)絡(luò)成員相互認(rèn)識(shí)的對(duì)數(shù)/社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中網(wǎng)絡(luò)成員相互認(rèn)識(shí)的最大可能性對(duì)數(shù)。這個(gè)值越接近于0，說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)密度越小，越接近于1，說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)密度越大。

網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性（Network Heterogeneity）是指某一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中除了自我之外的全體網(wǎng)絡(luò)成員在某個(gè)社會(huì)特征方面（例如：年齡、受教育程度、職業(yè)等）的分布狀況，換句話說(shuō)，主要考察一個(gè)人通過(guò)開(kāi)拓發(fā)展所形成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是否屬于非重復(fù)的，這一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的網(wǎng)絡(luò)成員個(gè)體是否各自屬于不同的階層與群體。本文采用劉寧（2007）的研究方法，將網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性劃分為年齡異質(zhì)性、職業(yè)異質(zhì)性、受教育程度異質(zhì)性。計(jì)算時(shí)，我們采用了異質(zhì)性指數(shù)（IQV）的標(biāo)準(zhǔn)公式 （Marsden，1987； 阮丹青等，1990；Ruan，1993，李沛良，2001），其數(shù)值在0和1之間浮動(dòng)，越接近于0說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性低，越接近于1說(shuō)明網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性大。

關(guān)系強(qiáng)度（Strength of Tie）是指某一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中自我與其他網(wǎng)絡(luò)成員之間關(guān)系的密切性程度。本文采用了單一指標(biāo)測(cè)量法（Seibert），通過(guò)詢問(wèn)被訪者與其提名所產(chǎn)生的各社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員間的關(guān)系密切程度來(lái)衡量，從“很不熟悉—非常熟悉”分別賦值“1—5分”。得分越高者，總體的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員之間的關(guān)系強(qiáng)度越高。

2.職業(yè)成功的測(cè)量

采用劉寧（2007）的四個(gè)指標(biāo)。年收入水平不僅包括現(xiàn)金收入，也包括實(shí)物收入，不僅包括工資，還包括獎(jiǎng)金、福利等。薪酬水平被劃分成5個(gè)區(qū)間，供被訪者自行選擇一個(gè)區(qū)間；晉升次數(shù)是指被訪者從在組織內(nèi)開(kāi)始工作以來(lái)所經(jīng)歷的晉升次數(shù)，包括工作范圍的擴(kuò)大、工作內(nèi)容的增加、工作重要性的提升、工作權(quán)限的擴(kuò)大。這兩個(gè)維度均采用自我匯報(bào)方法測(cè)量。職業(yè)滿意度使用Greenhaus等（1990）開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量，采用李克特五點(diǎn)量表（從“非常不同意—非常同意”用“1—5”標(biāo)記），信度在 0.8之上，共五個(gè)題項(xiàng)；工作—家庭沖突使用Martins等（2002）的量表，也采用了李克特五點(diǎn)量表（從“非常不同意—非常同意”用“1—5”標(biāo)記），三個(gè)題項(xiàng)。

3.宜人性測(cè)量

采用 Costa和McCrae（1992）開(kāi)發(fā)的宜人性量表，包含12項(xiàng)題項(xiàng)，1—5表示5點(diǎn)李克特量表法，依次為完全不同意、不太同意、有些同意、同意、完全同意。

四、信度與效度分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）信度與效度分析

本研究中，女性中高層管理者的職業(yè)滿意度量表Cronbach's Alpha值為0.918，工作—家庭沖突量表的Cronbach's Alpha值為0.778，宜人性量表的Cronbach's Alpha值為0.737。 三個(gè)量表的Cronbach's Alpha值都大于量表信度的標(biāo)準(zhǔn)要求值0.7，因此，確定三個(gè)量表都具有很好的信度水平。

企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功量表的KMO=0.804>0.7，Bartlett值的顯著性水平為Sig.=0.000<0.05，說(shuō)明可以進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功量表的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析：旋轉(zhuǎn)提取兩個(gè)因子，各題項(xiàng)因子載荷值均大于0.5，且這一量表可解釋總體方差的64.457%。因此，認(rèn)定量表具有很好的結(jié)構(gòu)效度。

宜人性量表的KMO=0.725>0.7，Bartlett值的顯著性水平為Sig.=0.000<0.05，這說(shuō)明，我們可以對(duì)宜人性進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分分析法對(duì)宜人性量表的題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，提取到一個(gè)因子，各題項(xiàng)的因子載荷值均大于0.5，且這一量表可解釋總體方差的68.265%。因此，認(rèn)定量表具有很好的結(jié)構(gòu)效度。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

通過(guò)回歸分析進(jìn)一步驗(yàn)證企業(yè)女性中高層管理者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)成功之間的關(guān)系，同時(shí)探討宜人性作為調(diào)節(jié)變量，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的影響。

1.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者年收入水平的影響

以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為自變量，年收入水平為因變量進(jìn)行回歸分析結(jié)果如表1。

表1 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與年收入水平的回歸分析

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)年收入水平存在顯著影響（t=6.699），假設(shè)H1a成立，且網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)年收入水平存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，因此，其年收入也就會(huì)越多。

網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)年收入水平存在顯著影響 （t=-7.206），假設(shè)H2a成立，且網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)年收入水平存在負(fù)向影響。網(wǎng)絡(luò)密度越小，企業(yè)女性高層次管理人才就能夠在充滿有效結(jié)構(gòu)洞的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中接收到更多的資源、信息和支持，因此，其年收入也會(huì)隨之增多。

網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)年收入水平存在顯著影響（t=6.272），假設(shè)H3a成立，且網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)年收入水平存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到不同的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，因此，其年收入也就會(huì)越多。

關(guān)系強(qiáng)度對(duì)年收入水平存在顯著影響 （t=5.746），假設(shè)H4a成立，且關(guān)系強(qiáng)度對(duì)年收入水平存在正向影響。關(guān)系強(qiáng)度越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到可靠的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，因此，其年收入會(huì)隨之增多。

2.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者晉升次數(shù)的影響

以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為自變量，晉升次數(shù)為因變量進(jìn)行回歸分析結(jié)果如表2。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與晉升次數(shù)之間的關(guān)系不顯著 （t=1.595），假設(shè)H1b不成立，即網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)晉升次數(shù)的影響不顯著。原因可能在于，近年來(lái)我國(guó)的國(guó)有、私營(yíng)及混合性企業(yè)提拔和晉升人員的依據(jù)主要是員工的工作表現(xiàn)、工作能力以及其對(duì)企業(yè)成長(zhǎng)所做出的貢獻(xiàn)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)于晉升的作用有所削弱。

網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)晉升次數(shù)存在顯著影響（t=-6.691），假設(shè)H2b成立，且網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)晉升次數(shù)存在負(fù)向影響。網(wǎng)絡(luò)密度越小，企業(yè)女性高層次管理人才就能夠在充滿有效結(jié)構(gòu)洞的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中接收到更多的資源、信息和支持，因此，其晉升次數(shù)也會(huì)隨之增多。

網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)晉升次數(shù)存在顯著影響（t=5.890），假設(shè)H3b成立，且網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)晉升次數(shù)存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到不同的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，因此，其晉升次數(shù)也就會(huì)越多。

關(guān)系強(qiáng)度對(duì)晉升次數(shù)存在顯著影響 （t=5.963）,假設(shè)H4b成立，且關(guān)系強(qiáng)度對(duì)晉升次數(shù)存在正向影響。關(guān)系強(qiáng)度越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到可靠的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，因此，會(huì)使其晉升次數(shù)增多。

3.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)滿意度的影響

以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為自變量，職業(yè)滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析結(jié)果如表3。

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)職業(yè)滿意度存在顯著影響（t=6.713），假設(shè)H1c成立，且網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)職業(yè)滿意度存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，其所感知到的職業(yè)滿意度也就會(huì)越多。

表2 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與晉升次數(shù)的回歸分析

表3 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與職業(yè)滿意度的回歸分析

網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)職業(yè)滿意度存在顯著影響（t=-7.439），假設(shè)H2c成立，且網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)職業(yè)滿意度存在負(fù)向影響。網(wǎng)絡(luò)密度越小，企業(yè)女性高層次管理人才就能夠在充滿有效結(jié)構(gòu)洞的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中接收到更多的資源、信息和支持，因此，其所感知到的職業(yè)滿意度也會(huì)隨之增強(qiáng)。

網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)職業(yè)滿意度存在顯著影響（t=6.493），假設(shè)H3c成立，且網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)職業(yè)滿意度存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到不同的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，會(huì)使其職業(yè)滿意度增強(qiáng)。

關(guān)系強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度存在顯著影響（t=6.263），假設(shè)H4c成立，且關(guān)系強(qiáng)度對(duì)職業(yè)滿意度存在正向影響。關(guān)系強(qiáng)度越大，企業(yè)女性高層次管理人才所能夠接收到可靠的資源、信息和支持也就會(huì)越多越豐富，會(huì)使對(duì)于職業(yè)滿意度的感知增強(qiáng)。

4.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性中高層管理者工作—家庭沖突的影響

以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為自變量，工作—家庭沖突為因變量進(jìn)行回歸分析結(jié)果如表4。

表4 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與工作—家庭沖突的回歸分析

網(wǎng)絡(luò)規(guī)模與工作—家庭沖突之間的關(guān)系不顯著（t=-1.580），假設(shè)H1d不成立，即網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)工作—家庭沖突的影響不顯著。其原因可能在，雖然網(wǎng)絡(luò)規(guī)模所帶來(lái)的資源以及職業(yè)支持方面的正向因素，有可能讓女性高層次管理人才在工作方面更加得心應(yīng)手，進(jìn)而緩解了其所面臨的工作家庭沖突，但與此同時(shí)，女性高層次管理人才有可能為了維系和鞏固其網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，將過(guò)多的精力和時(shí)間放在了經(jīng)營(yíng)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之上，因此兩種力量相互抵消，可能導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)規(guī)模和工作家庭沖突之間關(guān)系不顯著。

網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)工作—家庭沖突存在顯著影響（t=6.690），假設(shè)H2d成立，且網(wǎng)絡(luò)密度對(duì)工作—家庭沖突存在正向影響。網(wǎng)絡(luò)密度越小，企業(yè)女性高層次管理人才就能夠在充滿有效結(jié)構(gòu)洞的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中接收到更多的資源、信息和支持，這些資源、信息和支持會(huì)使得企業(yè)女性高層次管理人才在工作甚至家庭方面更加得心應(yīng)手，因此，其工作—家庭沖突就會(huì)隨之降低。

網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)工作—家庭沖突存在顯著影響（t=-5.893），假設(shè)H3d成立，且網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性對(duì)工作—家庭沖突存在負(fù)向影響。網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性越大，企業(yè)女性高層次管理人才就能夠在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中接收到更多不同的資源、信息和支持，這些資源、信息和支持會(huì)使得企業(yè)女性高層次管理人才在工作甚至家庭方面更加得心應(yīng)手，其工作—家庭沖突就會(huì)隨之降低。

關(guān)系強(qiáng)度與工作—家庭沖突之間的關(guān)系不顯著（t=-1.732），假設(shè)H4d不成立，即關(guān)系強(qiáng)度對(duì)工作—家庭沖突的影響不顯著。其原因可能在于，女性高層次管理人才將過(guò)多的精力和時(shí)間放在了經(jīng)營(yíng)與他人的關(guān)系之上，導(dǎo)致關(guān)系強(qiáng)度和工作家庭沖突之間的關(guān)系不顯著。

5.宜人性對(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的調(diào)節(jié)作用

以社會(huì)網(wǎng)絡(luò)為自變量，以企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功為因變量，以宜人性為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)行回歸分析。由于企業(yè)女性高層次管理人才成長(zhǎng)的四個(gè)維度 （年收入水平、晉升次數(shù)、職業(yè)滿意度、工作—家庭沖突）無(wú)法合并，因此我們分別進(jìn)行了宜人性與這四個(gè)維度之間的回歸分析結(jié)果如表5。

可見(jiàn)，年收入的21.9%可以由宜人性解釋，且宜人性對(duì)年收入水平具有正向影響；晉升次數(shù)的16.2%可以由宜人性解釋，且宜人性對(duì)晉升次數(shù)具有正向影響；職業(yè)滿意度的21.8%可以由宜人性解釋，且宜人性對(duì)職業(yè)滿意度具有正向影響；工作—家庭沖突的17.2%可以由宜人性解釋，且宜人性對(duì)工作—家庭沖突具有負(fù)向影響。此外，由于企業(yè)女性高層次管理人才成長(zhǎng)的四個(gè)維度 （年收入水平、晉升次數(shù)、職業(yè)滿意度、工作—家庭沖突）無(wú)法合并，因此分別進(jìn)行宜人性在自變量和因變量各維度之間調(diào)節(jié)作用的回歸分析，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)密度和關(guān)系強(qiáng)度都與宜人性的交互項(xiàng)對(duì)年收入水平有影響；而網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)宜人性的影響不顯著，原因可能在于企業(yè)人員晉升的依據(jù)更趨客觀，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)規(guī)模對(duì)人員晉升的作用被削弱。當(dāng)宜人性作為一種調(diào)節(jié)變量加入進(jìn)來(lái)，并未改變這些變量間關(guān)系。

表5 宜人性與企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的回歸分析

以上數(shù)據(jù)結(jié)果表明，宜人性部分調(diào)節(jié)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)女性高層次管理人才成長(zhǎng)之間的關(guān)系，即高的宜人性相對(duì)于低的宜人性而言，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)企業(yè)女性高層次管理人才成長(zhǎng)的影響力在部分增強(qiáng)，反之亦然，H5得到了部分支持。

五、研究結(jié)論、建議與局限

研究運(yùn)用回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法驗(yàn)證了企業(yè)女性中高層管理者的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)、宜人性和職業(yè)成功三個(gè)變量之間的關(guān)系。得出如下研究結(jié)果：（1）驗(yàn)證了宜人性、職業(yè)滿意度和工作—家庭沖突量表，在中國(guó)情境下對(duì)企業(yè)女性中高層管理者，依然具有可信程度和有效性，對(duì)企業(yè)女性中高層管理者具有適用性。（2）通過(guò)回歸分析等數(shù)據(jù)分析方法，檢驗(yàn)了社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功之間的關(guān)系，及宜人性在兩變量間起到的部分調(diào)節(jié)作用。

據(jù)此，建議企業(yè)在招聘和晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)女性管理者時(shí)，一是應(yīng)將“網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建能力”加入到勝任素質(zhì)模型中；二是在學(xué)校教育、家庭教育和自我開(kāi)發(fā)中，需要重視溝通能力、關(guān)系建立能力等;三是不僅要考察多種能力，還有必要考察“宜人性”等人格特質(zhì)。因?yàn)槿烁裉刭|(zhì)的形成過(guò)程比較漫長(zhǎng)，需要從早期教育開(kāi)始培養(yǎng)。

當(dāng)然，本研究還存在一定問(wèn)題有待后續(xù)研究的完善：一是變量受限。影響企業(yè)女性中高層管理者職業(yè)成功的變量不僅“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)”和“宜人性”，有必要拓展。二是方式受限。問(wèn)卷填寫(xiě)均由被調(diào)查者個(gè)人感知，難免產(chǎn)生偏差，未來(lái)研究應(yīng)關(guān)注本土量表開(kāi)發(fā)，提高操作性。

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