■熊志軍

剖析國有企業(yè)薪酬制度的改革

■熊志軍

國企負(fù)責(zé)人的薪酬，不僅僅是一個(gè)分配問題，實(shí)質(zhì)上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下進(jìn)行認(rèn)識(shí)，并與國企改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度同步推進(jìn)。當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能得到解決。

國企負(fù)責(zé)人的薪酬問題歷來是社會(huì)輿論的焦點(diǎn)。今年，溫家寶總理在兩會(huì)記者招待會(huì)上回答有關(guān)國企薪酬問題時(shí)，明確提出要對(duì)國企的高薪進(jìn)行限制。但是為什么要進(jìn)行限制和怎樣限制，都需要進(jìn)一步探討。

黨的十六大以來國企負(fù)責(zé)人薪酬管理發(fā)生的積極變化

黨的十六大確立了建立國有資產(chǎn)管理體制之后，國企負(fù)責(zé)人薪酬長(zhǎng)期無人管理、放任自流的狀況開始改變，國企負(fù)責(zé)人薪酬管理的制度框架初步建立，激勵(lì)不足及薪酬與業(yè)績(jī)不匹配的狀況得到明顯改善，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平及增長(zhǎng)趨于合理?？陀^地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：

比照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)范做法制定了國企負(fù)責(zé)人的薪酬決定辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的機(jī)制，從根本上改變了多年來國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬的無序狀況。各級(jí)國資委從總體上對(duì)國企負(fù)責(zé)人的薪酬水平、增長(zhǎng)幅度和與職工的收入差距進(jìn)行了調(diào)控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市場(chǎng)脫節(jié)的狀況得到扭轉(zhuǎn)。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以內(nèi)，增幅呈下降趨勢(shì)，而同期職工的年均收入增長(zhǎng)超過13%。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工的收入差距呈縮小的趨勢(shì)，從13倍降到11倍左右。在兼顧市場(chǎng)化激勵(lì)的有效性與防止收入差距過大方面取得了一定成效。

初步建立了薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵(lì)機(jī)制，部分（不是完全）解決了企業(yè)負(fù)責(zé)人之間薪酬水平差距和增長(zhǎng)機(jī)制不合理的問題。央企負(fù)責(zé)人薪酬水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和效益增長(zhǎng)是基本相適應(yīng)的。2004年到2010年，中央企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額年均遞增15.72%，凈利潤(rùn)年均增長(zhǎng)15.75%，但同期中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤(rùn)增長(zhǎng)5個(gè)多百分點(diǎn)。從國資委成立之后實(shí)施薪酬管理辦法開始（2004年），薪酬的增幅始終低于利潤(rùn)和稅收的增幅。2008年，金融危機(jī)造成央企利潤(rùn)整體下滑，當(dāng)年央企負(fù)責(zé)人薪酬也整體下降了3%。

薪酬決定與考核結(jié)果密切掛鉤，薪酬的激勵(lì)作用得到加強(qiáng)。國資委出臺(tái)的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬兩部分，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經(jīng)營業(yè)績(jī)的考核為基礎(chǔ)，根據(jù)對(duì)企業(yè)的考核結(jié)果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負(fù)責(zé)人的短期行為，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的40%（相當(dāng)于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來，累計(jì)已有190戶央企的負(fù)責(zé)人因未完成考核目標(biāo)而被降低了薪酬。

激勵(lì)方式逐步與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)接軌，長(zhǎng)期激勵(lì)試點(diǎn)穩(wěn)步推進(jìn)。為使國企薪酬與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)和國際接軌，國務(wù)院國資委制定出臺(tái)了《境內(nèi)外企業(yè)股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)境內(nèi)外上市公司試行股權(quán)激勵(lì)作出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長(zhǎng)期以來激勵(lì)機(jī)制不完善特別是缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵(lì)機(jī)制奠定了政策基礎(chǔ)。到目前為止，已批準(zhǔn)了53家境內(nèi)外上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。同時(shí)，出臺(tái)了科研型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)?？梢哉f，在激勵(lì)方式上已經(jīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)基本接軌。

當(dāng)前國企負(fù)責(zé)人薪酬激勵(lì)中存在的主要問題

國企薪酬改革是國企改革中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是緊密聯(lián)系的。國企改革還沒有完成，國有企業(yè)的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場(chǎng)化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善甚至不合理的現(xiàn)象，社會(huì)各方面對(duì)國企薪酬的批評(píng)是有一定道理的。當(dāng)前,國企負(fù)責(zé)人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上（應(yīng)該說明，近些年社會(huì)上炒作的天價(jià)薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)，非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現(xiàn)象。本文分析的國企指的是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè)），特別是對(duì)國有壟斷性企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬?duì)幾h較大。但客觀地說，與市場(chǎng)中的同類企業(yè)相比，國企的薪酬總水平是較低的，當(dāng)然如果與市場(chǎng)中的非國有企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據(jù)。實(shí)際上,目前關(guān)于國企負(fù)責(zé)人薪酬的爭(zhēng)議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又與國有企業(yè)改革相聯(lián)系，不是一個(gè)孤立的問題，其深層問題在于三個(gè)方面：

由國資委直接決定國企負(fù)責(zé)人薪酬的做法不符合現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用?，F(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會(huì)代表出資人確定的。董事會(huì)決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，在于董事會(huì)是決策者，薪酬是其重要的激勵(lì)手段，董事會(huì)可以充分利用這種激勵(lì)手段，激勵(lì)企業(yè)高管為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。國資委決定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，首先，國資委不直接承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任，缺乏必要的動(dòng)力和壓力；其次,國資委實(shí)際上還是一個(gè)行政性機(jī)構(gòu)，不可能像董事會(huì)那樣專業(yè)地管理企業(yè)；并且，國資委對(duì)分布于不同行業(yè)、不同規(guī)模的100多戶企業(yè)采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的精準(zhǔn)考核并決定其薪酬，任何個(gè)性化的做法都必定會(huì)引起其他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現(xiàn)企業(yè)的個(gè)性特征，難以充分反映企業(yè)負(fù)責(zé)人的貢獻(xiàn)和價(jià)值，甚至造成薪酬激勵(lì)與實(shí)際貢獻(xiàn)不一致，由此導(dǎo)致激勵(lì)不足與過度激勵(lì)同時(shí)并存。

國資委針對(duì)這種狀況開出的“藥方”是，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立規(guī)范的董事會(huì)。這也是國有企業(yè)改革不可能繞開的一個(gè)難題。早在2005年就開始試點(diǎn)的這項(xiàng)改革，目的就在于突破國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董事會(huì)去行使這些職能。試點(diǎn)開始以來雖然取得一些成效，但由于相關(guān)的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會(huì)的改革難以完全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的做法至今難以根本改變。

對(duì)不同性質(zhì)的國有企業(yè)沒有實(shí)行分類管理。國資委管理企業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和不完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè)如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)企業(yè)等。這種劃分其實(shí)不是一個(gè)規(guī)范的判定，只是一個(gè)基于事實(shí)的分析?？陀^上這兩類企業(yè)是存在的，困難只在于如何對(duì)具體的企業(yè)進(jìn)行歸類。由于沒有權(quán)威的劃分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)兩類企業(yè)進(jìn)行區(qū)分，只能對(duì)所有企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的薪酬激勵(lì)辦法。結(jié)果是，對(duì)于完全競(jìng)爭(zhēng)性的國有企業(yè)，這種激勵(lì)方式和水平還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到應(yīng)有的效果，但對(duì)于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國有企業(yè)，則可能存在激勵(lì)過度的問題。不對(duì)這兩類企業(yè)進(jìn)行必要區(qū)分，也導(dǎo)致社會(huì)公眾對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效及其薪酬的評(píng)價(jià)出現(xiàn)混亂，把少數(shù)具有壟斷性質(zhì)或公益性的特殊國企的問題，歸結(jié)到所有的國企身上，使得大多數(shù)一般競(jìng)爭(zhēng)性國企得不到應(yīng)有的認(rèn)可。有些人在反對(duì)國企負(fù)責(zé)人高薪的時(shí)候，卻忽視了大部分一般競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中的國企的薪酬其實(shí)大大低于市場(chǎng)平均水平的現(xiàn)實(shí)。如果不能對(duì)這兩部分國企進(jìn)行分類管理，國企負(fù)責(zé)人的薪酬就難以從根本上擺脫當(dāng)前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。

國企負(fù)責(zé)人的身份與市場(chǎng)化的薪酬難以統(tǒng)一。市場(chǎng)化的薪酬本質(zhì)上是出資人對(duì)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵(lì)。國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人本質(zhì)上雖然也是企業(yè)的經(jīng)理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或者說是既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級(jí)管理人員就具有職業(yè)化的特征，也有非職業(yè)化的。這主要表現(xiàn)為兩方面：一方面國企負(fù)責(zé)人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應(yīng)該由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的需要從不同的方面進(jìn)行選聘，但目前國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面，國企負(fù)責(zé)人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質(zhì)的職業(yè)通道遵循同一個(gè)選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個(gè)部門行使職權(quán)。這種非市場(chǎng)化、非職業(yè)化的經(jīng)理人制度與薪酬激勵(lì)是難以完全兼容的。一方面，企業(yè)的市場(chǎng)化與經(jīng)理人的市場(chǎng)化是一致的，沒有經(jīng)理人的市場(chǎng)化和職業(yè)化，企業(yè)的市場(chǎng)化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、市場(chǎng)化的經(jīng)理人才能按照市場(chǎng)的薪酬水平得到報(bào)酬，現(xiàn)有的做法雖然比照了市場(chǎng)化的報(bào)酬決定機(jī)制，但與市場(chǎng)中其他所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬到底應(yīng)該處于什么水平，卻是一個(gè)難解的問題。國企負(fù)責(zé)人薪酬的這種兩難進(jìn)一步影響到企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系，使得國企的薪酬分配機(jī)制難以與市場(chǎng)接軌，國企內(nèi)部存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實(shí)際上都與國企負(fù)責(zé)人的特殊身份有關(guān)。

國企負(fù)責(zé)人的非職業(yè)化，也造成了長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的缺乏。股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)，目的是要讓企業(yè)經(jīng)理人的利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展統(tǒng)一起來，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的行為。但如果國企負(fù)責(zé)人不是職業(yè)化的，長(zhǎng)期激勵(lì)就失去了應(yīng)有的作用。只有短期激勵(lì)沒有長(zhǎng)期激勵(lì)，怎樣培育企業(yè)長(zhǎng)期的核心能力、避免經(jīng)理人的短期行為？這又會(huì)成為國有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的一個(gè)難題。

深化國企薪酬制度改革的思路

建立規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度是根本。企業(yè)的改革與國企負(fù)責(zé)人薪酬制度的改革必須同步推進(jìn)，規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)，既要建立規(guī)范的董事會(huì)，也要逐步實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度，在此基礎(chǔ)上才能實(shí)行與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相一致的薪酬制度。當(dāng)前的主要抓手應(yīng)是圍繞建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)，繼續(xù)穩(wěn)步推進(jìn)國有企業(yè)規(guī)范的董事會(huì)建設(shè)。規(guī)范的董事會(huì)是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時(shí)也是代表國資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際決定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，可以做到更專業(yè)、更貼近實(shí)際、更具針對(duì)性，從而增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的有效性。建立規(guī)范的董事會(huì)，除了在董事會(huì)的組成、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行規(guī)則等方面嚴(yán)格遵循規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理國資委職能部門與董事會(huì)履行職能的關(guān)系，國資委職能部門可以原則指導(dǎo)和監(jiān)管為主，而具體的薪酬決定等職能應(yīng)由董事會(huì)行使。目前，央企中建立規(guī)范董事會(huì)的企業(yè)已有40多家，正在對(duì)董事會(huì)決定薪酬等履行出資人職能的方式進(jìn)行探索。

必須逐步實(shí)行對(duì)國企的分類管理。國務(wù)院國資委副主任邵寧曾提出國有企業(yè)實(shí)際上分為兩類：一類是以盈利為目的的完全競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)；一類是承擔(dān)了部分社會(huì)公共目標(biāo)或具有一定公益性質(zhì)而不是以盈利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對(duì)此提出了不同意見，但事實(shí)上這種區(qū)別還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實(shí)際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對(duì)性地促進(jìn)各類企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也更有利于讓社會(huì)公眾認(rèn)清不同企業(yè)的地位作用，引導(dǎo)公眾更客觀公正地評(píng)價(jià)國有企業(yè)的績(jī)效狀況和社會(huì)貢獻(xiàn)，從而改善國有企業(yè)的社會(huì)輿論環(huán)境，至少不把一般競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)都看做是壟斷企業(yè)，認(rèn)為國有企業(yè)的效益都來自壟斷。在實(shí)行分類管理之后，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可以按照不同類型的企業(yè)性質(zhì)決定：對(duì)于具有一定社會(huì)公共目標(biāo)的企業(yè)，可根據(jù)其在國民經(jīng)濟(jì)中的地位作用、經(jīng)營規(guī)模、承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等確定一定的難度系數(shù)，由國資委直接決定其薪酬——原則上不應(yīng)高于同類競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)的水平；對(duì)于以盈利為目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)性國有企業(yè)，則應(yīng)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，按照其經(jīng)營業(yè)績(jī)實(shí)行與市場(chǎng)同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經(jīng)營人才。對(duì)這類企業(yè)實(shí)行與市場(chǎng)基本接軌的薪酬，關(guān)鍵要做到兩點(diǎn)：一是真正做到政企分開，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)與政府的特殊政策或資源支持無關(guān)，經(jīng)營業(yè)績(jī)完全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是企業(yè)的負(fù)責(zé)人應(yīng)該逐步職業(yè)化，并在市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰中產(chǎn)生。

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的改革目標(biāo)，是在實(shí)踐中不斷“試錯(cuò)”之后形成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅(jiān)定不移地向前推進(jìn)，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和高超駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能力的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。當(dāng)然，他們作為國有企業(yè)的領(lǐng)軍人物，還需要有良好的政治素質(zhì)和強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感。這樣的隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)，首先，需要經(jīng)過良好的職業(yè)訓(xùn)練，具備基本的企業(yè)家素質(zhì)和相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)；其次，必須經(jīng)過長(zhǎng)期的職業(yè)生涯的歷練，擁有豐富經(jīng)驗(yàn)；再次，要在優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制中產(chǎn)生，而不能由行政任命。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，董事會(huì)選人用人不僅僅是程序上、機(jī)制上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍作為制度有效運(yùn)行的支撐。如果沒有合格的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，現(xiàn)代企業(yè)制度是建立不起來的。當(dāng)然，職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍并不是要排斥國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人，國有企業(yè)在中國30多年的改革中，實(shí)際上已經(jīng)鍛煉培養(yǎng)出一大批具有職業(yè)經(jīng)理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機(jī)制上為他們的成長(zhǎng)創(chuàng)造更好的條件，使他們?cè)谑袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的洗禮中脫穎而出，引導(dǎo)他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻(xiàn)身于企業(yè)，而不要去走“企而優(yōu)則仕”的老路。

加強(qiáng)對(duì)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的宏觀指導(dǎo)——

一是建議政府有關(guān)部門從理順全社會(huì)收入分配結(jié)構(gòu)入手，明確國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平的比例關(guān)系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪酬激勵(lì)的有效性。

二是創(chuàng)造條件向社會(huì)公布國企負(fù)責(zé)人薪酬及分配狀況，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督評(píng)價(jià)。這樣一方面可以充分吸取社會(huì)各方面的意見，使國企薪酬的決定更科學(xué)更符合實(shí)際，避免出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”等扭曲的現(xiàn)象；同時(shí)也符合“堵不如疏”的道理，可以讓不同意見的討論建立在信息準(zhǔn)確的基礎(chǔ)上，而不是依據(jù)道聽途說的偏見，避免一些人用片面的信息進(jìn)行歪曲和誤導(dǎo)。

三是建議政府相關(guān)部門將中央關(guān)于加快壟斷性行業(yè)改革的決策落到實(shí)處，盡快出臺(tái)相關(guān)政策，將國有企業(yè)分為完全競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和不完全競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)。對(duì)不完全競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)和企業(yè)設(shè)定最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)逐步與市場(chǎng)薪酬接軌，同時(shí)要發(fā)揮國有企業(yè)舞臺(tái)對(duì)吸引經(jīng)營人才的有利條件，將國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬絕對(duì)水平控制在市場(chǎng)薪酬的中等水平以內(nèi)。

四是推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人管理體制改革。對(duì)完全競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)，在建立規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，盡快過渡到市場(chǎng)化選聘企業(yè)負(fù)責(zé)人，并且建立企業(yè)負(fù)責(zé)人的市場(chǎng)退出機(jī)制，對(duì)考核不合格者不再聘用，使其收益與風(fēng)險(xiǎn)相一致。

五是強(qiáng)化核查手段，完善管理體制。在薪酬管理中逐步建立出資人監(jiān)督、企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督和政府相關(guān)部門監(jiān)督相結(jié)合、分工明確職責(zé)清晰的監(jiān)督機(jī)制。積極創(chuàng)造條件將企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入公開，作為職代會(huì)民主監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督的重要內(nèi)容，作為對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子清正廉潔和遵紀(jì)守法監(jiān)督檢查的重要內(nèi)容。通過相關(guān)的制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相統(tǒng)一。

（作者系國務(wù)院國有重點(diǎn)大型企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席、國務(wù)院國資委企業(yè)分配局原局長(zhǎng)）