周榮輔， 徐曉東

（燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院,河北秦皇島066004）

一、引言

新生代員工的個性特征與組織文化都是當(dāng)前組織行為學(xué)和人力資源管理研究領(lǐng)域中的熱點問題。組織文化作為企業(yè)的一種無形資產(chǎn)，在提高組織管理水平、促進(jìn)組織生產(chǎn)等方面都有著非常重要的作用。不管人們是否意識到，也不論組織是否有意地去塑造，組織文化在任何一個組織都是客觀存在的，它受多重因素的影響。劉光明認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者對組織文化的形成有重大作用。[1]陳又星和李春海認(rèn)為改變組織文化最有效的方法之一就是改變組織中人員的地位。[2]以往的研究都認(rèn)為個人與組織文化有一定的關(guān)聯(lián)，不論是管理者方面還是員工方面。

在現(xiàn)如今的職場中，新生代員工早已嶄露頭角，并逐漸成為職場中的主力軍。由于員工與組織之間是一種互惠互利的價值交換關(guān)系，那么新生代員工的個性特征與組織文化之間是否也存在緊密的聯(lián)系呢？具有不同個性特征的新生代員工是否會選擇不同的組織文化呢？朱瑜和凌文輇認(rèn)為，員工的個體特征、工作任務(wù)特征、組織文化以及領(lǐng)導(dǎo)行為對組織公民行為有影響力。[3]李秀改和李福華認(rèn)為，對個體個性差異的尊重和適應(yīng)提高了組織文化的靈活性，個性差異在當(dāng)代社會中已經(jīng)成為研究個體與組織關(guān)系的重要因素之一。[4]以往研究表明，新生代員工的個性特征對其選擇組織文化有重要的影響。因此，在一個組織文化的創(chuàng)建過程中，管理者要了解員工對企業(yè)文化的偏好，而不只是按自己的意愿設(shè)計文化、“灌輸”文化，這樣企業(yè)文化才能成為企業(yè)發(fā)展的核心和關(guān)鍵，才能成為企業(yè)得以生存和發(fā)展的深層次動力和源泉。[5]

雖然國外一些學(xué)者對員工的個性特征及組織文化進(jìn)行了一些理論探討，但是實證研究相對較少；國內(nèi)雖然也有一些研究者初步探討了這些問題，但都是集中在組織文化對組織認(rèn)同、組織承諾的影響方面，如李成彥探討了組織文化的參與性及其各因素與員工滿意感之間的關(guān)系，[6]何立和凌文輇探討了企業(yè)不同類型組織文化對員工組織認(rèn)同度的影響，[7]而沒有關(guān)于員工個性特征與組織文化影響關(guān)系的研究。本文將從新生代員工的個性特征入手，探討其與組織文化之間的關(guān)系，對組織的人力資源管理以及組織的發(fā)展有著極為重要的意義。

二、變量及假設(shè)

1.變量的定義與衡量

本研究量表的計分方式采用Likert的7點量表法。衡量個性特征的量表來自 McCrae，Costa的大五個性特征模型，他們根據(jù)對16PF的因素分析和自己的理論構(gòu)想編制了大五個性特征模型NEOPersonality-Inventory，即NEO-PI個性量表，這一量表也成為當(dāng)今公認(rèn)的測量個性特征的標(biāo)準(zhǔn)化量表。本研究根據(jù)國內(nèi)具體情況，將NEO-PI量表做了簡化，從經(jīng)驗開放性（4個問題）、外向性（4個問題）、責(zé)任意識（4個問題）、宜人性（4個問題）及神經(jīng)質(zhì)（4個問題）五個維度來度量新生代員工的個性特征。

國外關(guān)于組織文化的測量量表很多，本研究量表來源于瑞士洛桑國際管理學(xué)院著名教授 Daniel Denison創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型”，他根據(jù)此模型制定了OCQ（Organizational Culture Questionnaire）企業(yè)文化量表。本文針對國內(nèi)組織文化發(fā)展的具體情況，將此問卷縮減為11個問題，從參與性（3個問題）、一致性（3個問題）、適應(yīng)性（3個問題）和使命性（2個問題）四個維度來度量。

2.個性特征與組織文化關(guān)系的假設(shè)

關(guān)于個性特征與組織文化方面的研究國內(nèi)起步很晚，并且相對還不是很成熟。國外的相關(guān)研究主要是集中在員工和企業(yè)的匹配性方面，具體如下：

Judge和Cable探討了工作求職者在選擇工作時，會遵照P-O Fit的觀點，即工作求職者認(rèn)為與企業(yè)越匹配時，則越有選擇此企業(yè)的傾向；[8]Schneider的ASA架構(gòu)（Attraction-Selection-Attrition）也提出個人與企業(yè)在有相容性的前提下彼此吸引，反之當(dāng)認(rèn)識到與企業(yè)文化環(huán)境不相匹配時，則會離開企業(yè)；[9]Kristof認(rèn)為應(yīng)聘者在選擇工作或企業(yè)時會被其個性特征與企業(yè)文化較一致的公司所吸引；Holland認(rèn)為一個人會以自我為觀點，去選擇一個與其相容的職業(yè)。[10]

Super認(rèn)為，員工的個人特性必須與其所從事的工作崗位相匹配，員工的個人特質(zhì)與組織的崗位之間存在著非常強的相關(guān)性，并且在此基礎(chǔ)上提出了人—崗匹配理論。[11]但是隨著研究的逐步深入，人—崗匹配理論開始出現(xiàn)漏洞，人們越來越感覺到在沒有考慮到人員與崗位以外的其他組織因素的相互關(guān)系時，其并不能有效地實現(xiàn)人員與組織匹配的目標(biāo)。因此 O-'Reilly通過研究認(rèn)為人—崗匹配的關(guān)鍵在于員工的個性特征與組織文化的匹配，只有個性特征與組織文化相一致，才能實現(xiàn)最終的匹配。[12]此外，研究者們還認(rèn)為要實現(xiàn)個人個性特征與組織文化匹配就要通過員工的個性特征調(diào)查和組織文化描述（OCP，Organizational Culture Profile）來尋找那些適合特定文化的員工。

從上述的研究文獻(xiàn)中我們可以看到，人崗匹配中最重要的是員工個性特征與組織文化的匹配，在此基礎(chǔ)上，本文提出如下假設(shè)：

具有不同個性特征的新生代員工會選擇不同的組織文化。

根據(jù)個性特征與組織文化所分維度的不同，研究假設(shè)具體如下：

H1a：具有經(jīng)驗開放性的新生代員工會選擇參與性的組織文化。

H1b：具有經(jīng)驗開放性的新生代員工會選擇一致性的組織文化。

H1c：具有經(jīng)驗開放性的新生代員工會選擇適應(yīng)性的組織文化。

H1d：具有經(jīng)驗開放性的新生代員工會選擇使命性的組織文化。

H2a：具有外向性的新生代員工會選擇參與性的組織文化。

H2b：具有外向性的新生代員工會選擇一致性的組織文化。

H2c：具有外向性的新生代員工會選擇適應(yīng)性的組織文化。

H2d：具有外向性的新生代員工會選擇使命性的組織文化。

H3a：具有責(zé)任意識的新生代員工會選擇參與性的組織文化。

H3b：具有責(zé)任意識的新生代員工會選擇一致性的組織文化。

H3c：具有責(zé)任意識的新生代員工會選擇適應(yīng)性的組織文化。

H3d：具有責(zé)任意識的新生代員工會選擇使命性的組織文化。

H4a：具有宜人性的新生代員工會選擇參與性的組織文化。

H4b：具有宜人性的新生代員工會選擇一致性的組織文化。

H4c：具有宜人性的新生代員工會選擇適應(yīng)性的組織文化。

H4d：具有宜人性的新生代員工會選擇使命性的組織文化。

H5a：具有神經(jīng)質(zhì)的新生代員工會選擇參與性的組織文化。

H5b：具有神經(jīng)質(zhì)的新生代員工會選擇一致性的組織文化。

H5c：具有神經(jīng)質(zhì)的新生代員工會選擇適應(yīng)性的組織文化。

H5d：具有神經(jīng)質(zhì)的新生代員工會選擇使命性的組織文化。

依據(jù)以上假設(shè)，新生代員工的個性特征和組織文化的關(guān)系可以用圖1表示。

圖1 個性特征各維度與組織文化各維度關(guān)系

三、研究設(shè)計

1.研究樣本

本研究樣本為北京、秦皇島和廊坊三地的新生代員工，通過電話或者網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，確定其接收調(diào)查問卷后，將問卷郵寄或者通過網(wǎng)絡(luò)傳遞，保證問卷的回收率。共發(fā)放問卷300份，剔除沒有作答或作答不完整的無效問卷25份，回收有效問卷275份，回收率為91.7%。對275份有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理，首先運用SPSS18.0統(tǒng)計軟件，對個性特征和組織文化問卷的信度和效度進(jìn)行分析；其次采用統(tǒng)計軟件 AMOS17.0分別對個性特征和組織文化各維度之間進(jìn)行相關(guān)檢驗，再對個性特征各維度與組織文化各維度的關(guān)系進(jìn)行檢驗。

2.信度分析

3.效度分析

本研究所采用的量表及題目大部分來自于國內(nèi)外已有的理論研究文獻(xiàn)或?qū)嵶C研究文獻(xiàn)，這些量表在以前學(xué)者的研究中已經(jīng)進(jìn)行了實證檢驗，因此問卷具有良好的內(nèi)容效度。對于構(gòu)建效度，個性特征量表的KMO值為0.817，X2的顯著概率Sig.值為.000，組織文化因素量表的 KMO值為0.793，X2的顯著概率Sig.值為.000，說明此問卷適合做因子分析。

四、研究結(jié)果

依據(jù)本文提出的假設(shè)和圖1中未進(jìn)行修正的圖形構(gòu)建的結(jié)構(gòu)方程模型圖，運用AMOS軟件對模型中的各個路徑進(jìn)行分析，結(jié)果如表1所示。

表1 個性特征各維度與組織文化各維度關(guān)系模型擬合指數(shù)

從表1可以看出，各個擬合度指標(biāo)并不符合要求，尤其是卡方值太高，與理想模型還有一定的差距，因此，考慮通過 AMOS17.0提供的修正指數(shù)對模型進(jìn)行修正。主要通過在兩個可測變量的殘差變量之間增加一條相關(guān)路徑來減少卡方值。本研究可以增加e1和e3、e3和e4、e13和e15、e27和e28四條。修正后的個性特征與組織文化各維度關(guān)系模型如圖1中所示。

運用AMOS17.0對修正后的模型進(jìn)行擬合檢驗分析，結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，增加四條殘差變量相關(guān)路徑后，修正模型的各項擬合指數(shù)都優(yōu)于原始模型，與理想模型的擬合指數(shù)接近。

表2 個性特征各維度與組織文化各維度關(guān)系修正模型擬合指數(shù)

基于個性特征各維度與組織文化各維度關(guān)系的修正模型，對本文提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果如表3所示。

表3 個性特征各維度與組織文化各維度相關(guān)關(guān)系假設(shè)檢驗結(jié)果

從表3中我們可以看出，本研究提出的假設(shè)1a、1c、1d；假設(shè) 2a、2c；假設(shè)3b、3d；假設(shè) 4a、4b、4c得到驗證，即具有經(jīng)驗開放性的員工會選擇參與性、適應(yīng)性和使命性強的企業(yè)文化；具有外向性的員工會選擇參與性和適應(yīng)性強的組織文化；具有責(zé)任意識的員工會選擇一致性和使命性強的組織文化；具有宜人性的員工會選擇參與性、適應(yīng)性、一致性強的組織文化；具有神經(jīng)質(zhì)的員工對組織文化的選擇具有負(fù)影響。因此，本文的假設(shè)“具有不同個性特征的新生代員工會選擇不同的組織文化”得到驗證。

五、結(jié)語

通過實證研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工的個性特征對組織文化選擇有一定的影響，具有不同個性特征的新生代員工會選擇不同的組織文化。當(dāng)員工感覺到企業(yè)的組織文化符合自己的需求時，即個性特征與組織文化相匹配時，會增加員工對組織的認(rèn)同度和對企業(yè)的忠誠度。反之，當(dāng)員工認(rèn)為組織文化對其沒有吸引力時，員工就會考慮選擇適合其個性特征的企業(yè)，從而增加其離職傾向，造成企業(yè)人才的流失。由此我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)參照以下管理方法：

1.如果企業(yè)要想最大限度地發(fā)揮新生代員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，必須重視其個性特征和組織文化之間的關(guān)系。例如，在招聘過程中，企業(yè)人力資源部門不僅要考慮應(yīng)聘者的硬件條件（如學(xué)歷等），還要考慮應(yīng)聘者的個性特征與企業(yè)的組織文化是否一致。

2.由于組織是一個融合的集體，不同的組織文化會在不同的部門發(fā)揮不同的作用。例如營銷部門偏好參與性、適應(yīng)性的組織文化；而行政部門則偏好嚴(yán)謹(jǐn)、使命性的組織文化。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置的時候，應(yīng)該先進(jìn)行員工個性特征的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果建設(shè)與員工個性特征相匹配的組織文化。

[1] 劉光明.企業(yè)文化:第三版[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社,2002.

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