宣 杰，董 曉

(燕山大學經濟管理學院，河北秦皇島066004)

一、引言

隨著經濟高速發(fā)展和知識經濟時代的來臨，不僅組織面臨著需要進行更高層次的變革和組織規(guī)模發(fā)展的壓力，同時員工個體也承受著來自個人能力與工作不匹配、個人價值無法體現(xiàn)、個體需求與組織供給不匹配等方面的壓力。過高的工作壓力不僅對員工的生理健康、工作績效、工作與生活質量有很大的負面影響，而且對企業(yè)的員工管理和經濟效益方面起到消極作用，如引起滿意度下降[1]、產生消極情緒、較高的離職率和缺勤等問題,因此，尋找影響個體工作壓力的關系變量研究成為管理學界的研究重點。國內外研究中，在工作壓力產生機制中涉及到的關系變量有組織中的角色知覺[2]、人際關系[3]、組織內部環(huán)境以及個人發(fā)展機會等[4]，對個體需求和工作壓力的關系研究尚未涉及到，并且以往大多數(shù)研究成果是基于探索性因素分析得出，缺乏一定的理論基礎。

因此，本文將個人—環(huán)境匹配理論作為研究的理論基礎，應用結構方程模型統(tǒng)計分析方法來驗證個體需求與工作壓力的關系。其中個體需求是從兩方面考慮，一方面是個體理想需求，一方面是根據環(huán)境的實際供給，能夠得到匹配的那部分需求，用需求—供給匹配度來表示。結構方程模型融合了傳統(tǒng)多變量統(tǒng)計分析中的因素分析和回歸分析的統(tǒng)計技術，是當代行為與社會領域量化研究的重要統(tǒng)計方法。[5]

二、理論基礎與研究假設

（一）個人—環(huán)境匹配理論

在管理學文獻中，個人—環(huán)境匹配是指個體和環(huán)境兩個因素在特質、要求方面能夠很好地融合時所表現(xiàn)的性質。[6]個人—環(huán)境匹配理論作為工作壓力理論，認為考慮導致工作壓力產生的壓力源不是個體特質、環(huán)境特征的單獨作用力，而是將二者統(tǒng)一起來，尋找它們之間的一致性[7]，Edwards對匹配理論進行了劃分，第一，最基本的區(qū)分是個體的能力、期望需求和個體所處的組織環(huán)境和要求的區(qū)分，第二，個體對環(huán)境在主觀與客觀上的理解存在差別，第三，兩種類型的個體與環(huán)境的匹配關系，一種是能力與要求之間的匹配關系，一種是需求與供給之間的匹配關系。[8]在個人—環(huán)境匹配理論中，個人代表個體的需求、主觀愿望[9]、個性特征、知識、能力、價值觀[10]等能夠形成個體差異的一些因素，環(huán)境代表組織內外環(huán)境。

本文是基于個人—環(huán)境匹配理論中需求與供給匹配的角度來檢驗個體需求與工作壓力的關系，Cable從“需求—供給”匹配觀點來研究，匹配的實現(xiàn)結果是個體在獨特的個人特質下的需要、期望與組織實際環(huán)境供給具備一致性。[11]個體的行為與態(tài)度的轉變和變化，是個體與環(huán)境的互動結果的反應，如果環(huán)境不能夠滿足個人的需求，就會使個體產生緊張感、消極影響和負面情緒[12]。個體的需求與組織環(huán)境之間的匹配，體現(xiàn)著二者是否具有相容性，匹配不僅有助于個體的工作滿意度的提高，同時對個人和組織的績效有很大的改善。

（二）馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是美國心理學家亞伯拉罕 馬斯洛首次提出的，將個體的需求劃分為五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，依次由較低層次到較高層次排列。[13]生理需求是最基本的需求，從管理學的角度出發(fā)，則表現(xiàn)在要求組織為員工提供合理的工作作息安排和工資福利，保障個體的生活方面的需求。安全需求要求組織對個體現(xiàn)在以及未來的人身和歸屬提供保障。社交需求就是需要組織營造和諧的工作氛圍，表現(xiàn)在個體對良好的人際關系、社會支持以及團隊歸屬感的渴望。尊重需求是指個體對自尊、個人成就感以及被外界認可和關注的需求。自我實現(xiàn)需求是個體價值觀的體現(xiàn)，是個體存在的價值，自我實現(xiàn)就是對天賦、能力、潛力等等的充分開拓和利用。[14]

本文的個體理想需求參考馬斯洛需求層次理論對需求的劃分，個體的需求能夠影響個體的行為，對個體需求的把握，對企業(yè)管理者有效管理員工，采取合理的具有針對性的激勵和獎懲手段有著指導作用。

（三）研究假設

根據個人—環(huán)境匹配理論的思想，當需求—供給不匹配時，則會作為應激源，導致個體滿意感下降，感知到的支持降低，[15]在心理情緒、行為、生理健康方面表現(xiàn)出工作壓力?；谏鲜鲇^點，提出以下幾個假設：

H1：個體理想需求對工作壓力存在正向影響

H2：需求—供給匹配度與工作壓力存在很強的負相關關系，即高需求—供給匹配度所產生的工作壓力要低于低需求—供給匹配度所導致的工作壓力

H3：個體理想需求對工作壓力的正向影響程度低于需求—供給匹配度對工作壓力的負向影響程度

結合理論基礎提出關系假設結構框架 (注：圖中只標注了潛在變量，個體理想需求與需求—供給匹配度之間的雙向箭頭表示外因潛在變量間的共變關系），如圖1所示：

圖1 研究結構框架

三、研究樣本與工具

（一）研究樣本

本研究樣本來自企業(yè)中不同的崗位和管理層級，屬于不同的年齡段，具有不同學歷和工作年限，發(fā)放問卷211份，回收207份，回收率為98.1%，經過嚴格篩選，剔除漏答、錯答等無效問卷，得到有效問卷199份，如果從模型觀察變量數(shù)來分析樣本人數(shù)，二者之間比例應至少超過10:1，由于模型具有12個觀察變量，故樣本人數(shù)具有一定的代表性。樣本信息如表1所示。

表1 樣本描述統(tǒng)計量

（二）測量工具

本研究所使用的問卷調查表共分為四部分：背景資料、個體理想需求量表、需求—供給匹配度量表、工作壓力量表。背景資料問卷目的在于統(tǒng)計被測試人員的性別、年齡、學歷、工作類別、工作年限、婚姻狀況和職務等基本信息。

1.個體理想需求量表

個體理想需求量表為馬斯洛理論中的五類需求層次，來考察個體理想需求情況，每一個觀察變量的得分是若干個題項的總和，五部分總共設置題目22個，回答采用Likert五點量表（1=完全不符合，5=非常符合）設置進行正向評分，即得分越高表示在此項的需求越高，反之，得分越低表示對該需求較低。

2.需求—供給匹配度量表

本部分的量表是針對個體理想需求量表中的問題設置來設定題目的，旨在確定組織的供給系統(tǒng)與員工的各類需求相匹配的程度，分別從工作環(huán)境、薪資待遇、個人發(fā)展、社會支持來確定需求—供給匹配度，總共是14個題目，回答從完全不符合（1分）到非常符合（5分），分值越高表示能夠得到實際環(huán)境供給匹配的那部分個體理想需求越多。

3.工作壓力量表

工作壓力量表的編制主要是參考了胡麗英在工作壓力方面研究中所應用的問卷，其問卷編制主要參考了 Osipow職業(yè)緊張量表中的個體緊張反應問卷，在量表設置時將工作壓力量表分為三部分即生理健康、心理情緒和行為方面，總共是23個題目，從完全不是（1分）到完全是 (5分）進行打分，分數(shù)越高表示個體存在此方面的壓力越高。

四、研究結果分析

（一）量表信度效度分析

1.個體理想需求

通過信度與效度分析，得出結論，在需求維度中除了安全需求信度在0.7以下（Alpha系數(shù)=0.682），其他需求維度的信度均在0.7以上：生理需求（Alpha系數(shù)=0.703）、社交需求（Alpha系數(shù)=0.804）、尊重需求（Alpha系數(shù)=0.783）、自我實現(xiàn)需求（Alpha系數(shù)=0.762），對于理想需求的總維度信度為0.584，這是因為生理需求和安全需求屬于物質性價值需求，社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求屬于精神性價值需求，所以導致在個體理想需求中的內部一致性較低，即個體理想需求總維度信度較低，因此剔除生理需求和安全需求，當剔除生理需求和安全需求維度后的 Alpha系數(shù)為0.712，可信度較高，測量結果可靠，并且通過KMO測度和Bartlett球體檢驗證明具有良好的結構效度，球體檢驗的P值為0.000，達到0.05水平下顯著，量表適合進行后續(xù)因子分析。

2.需求—供給匹配度

四個維度的Alpha系數(shù)均在0.7以上，分別為0.734、0.896、0.923、0.771，具有較高的可信度，對于需求—供給匹配度的總維度的Alpha系數(shù)為0.715，達到要求，同時KMO測度和Bartlett球體檢驗顯示工作環(huán)境（KMO值為0.5，P=0.000）、薪資待遇（KMO值為0.738，P=0.000）、個人發(fā)展（KMO=0.834，P=0.000）、社會支持（KMO值為0.755，P=0.000）均滿足良好效度應達到的標準，需求—供給匹配度總量表的KMO值為0.742，球體檢驗的P值為0.000并達顯著，適合進行因子分析。

3.工作壓力

生理健康的信度為0.825，心理情緒的Alpha系數(shù)為0.868，行為方面的Alpha系數(shù)為0.743，具有較高的信度，即具有較強的內部一致性，工作壓力總維度 Alpha系數(shù)為0.8，達到了大于0.7的要求。在KMO 測度和 Bartlett球體檢驗中，得到以下結果：生理健康（KMO 值為0.734，P=0.000）、心理情緒（KMO值為0.853，P=0.000)、行為方面（KMO值為0.745，P=0.000），適合進行下面的驗證性因子分析。

（二）總體狀況分析

1.個體理想需求總體狀況

測量樣本的理想需求的平均值為54.06，標準差為6.045，個體理想需求水平為中等水平，理想需求水平主要來自社交需求。個體理想需求以及其三個維度的平均值和標準差如表2:

表2 個體理想需求描述統(tǒng)計量

2.需求—供給匹配度總體狀況

被試樣本結果顯示，需求—供給匹配度的平均值為48.15，標準差為7.798，中間值為49，說明需求—供給匹配度水平處于中等偏下水平，其中工作環(huán)境和社會支持方面的需求—供給匹配度較低。需求—供給匹配度及其四個維度的平均值和標準差如表3：

表3 需求—供給匹配度描述統(tǒng)計量

3.工作壓力總體狀況

統(tǒng)計結果顯示，工作壓力的平均值為48.78，標準差為12.698，其中中間值為48，說明測試個體承受著中度偏上的工作壓力水平，其中心理情緒和行為方面承受的壓力具有很高的水平。工作壓力及其三個維度的平均值和標準差如表4:

表4 工作壓力描述統(tǒng)計量

（三）結構方程模型分析

1.模型擬合

本研究使用最大似然估計法進行模型計算，輸出結果包含標準化估計值、修正指標以及模型適配度的相關統(tǒng)計量。表5所示為模型的各路徑間的回歸系數(shù)，其中 C.R.絕對值均大于1.96，表示估計參數(shù)值在0.05水平下達到顯著，同時顯著性概率均以“***”表示，說明參數(shù)在0.01水平下均顯著，表6為擬合指數(shù)計算結果，除了初始模型顯著性概率值P為0.014<0.05，沒有達到標準值，其他一些適配度指標均達到適配標準，同時模型符合顯著性評價標準，為使模型達到最佳適配標準，仍需要進一步修正。

表5 回歸系數(shù)Regression Weights:(Group number 1-Default model)

表6 模型擬合指數(shù)計算結果

2.模型修正

(1)修正一

初始因果模型圖內在質量不錯，但外在質量不佳，需要進行模型修正，根據初始模型圖的修正指標，如表7，由大到小進行MI值排列，按照是否具有解釋意義的原則進行排除，從最大的MI值進行考慮，其中e2與e8的MI值最大為12.305，表示如果增加二者之間相關路徑，則卡方值會減少很多，但從實際考慮，缺乏解釋意義，所以放棄增加二者之間路徑，e7與e10的MI值較大為6.319，對個體而言工作環(huán)境供給與個體理想需求的匹配度與是否導致生理健康方面的工作壓力確實存在相關，因此增加e7與e10的相關性路徑。修正后模型的卡方值為45.139，自由度為31，顯著性概率值為0.048，接近標準值0.05，其他擬合指數(shù)如表8所示。雖然模型契合度得到很大的提高，但為取得最佳適配結果仍需要進行下一步修正。

表7 模型修正指數(shù) (MI)

(2)修正二

在修正一模型的MI值中，如表9所示，除去缺乏解釋意義的路徑，最終考慮增加e4和e6之間相關路徑，修正后得出卡方值為40.000，顯著性概率值為0.105>0.05，此時假設模型與實際數(shù)據間可以契合，再從其他的適配度指標來看，卡方自由度比值為1.333，RMSEA值等于0.041<0.05，GFI值為0.963>0.90，NFI值為0.944>0.90，IFI值為0.985>0.90，CFI值為0.985>0.90，均達到模型適配度檢驗標準，表示修正后的模型是合適的。

表8 擬合指數(shù)計算結果

表9 修正指標值

模型的回歸系數(shù)值均達到顯著，除了參照指標外，其 C.R.絕對值均大于1.96，各路徑標準回歸系數(shù)如表10所示，外因潛在變量個體理想需求對內因潛在變量工作壓力的標準化回歸系數(shù)為0.17，表示個體理想需求對工作壓力的影響為正向，假設H1得到證實，外因潛在變量需求—供給匹配度對內因潛在變量工作壓力的標準化回歸系數(shù)為-0.94，達到顯著水平，需求—供給匹配度對工作壓力的影響為負向，并且為高度負相關，假設H2得到模型支持，回歸系數(shù)符號與理論假設模型相符合；根據兩個路徑標準化回歸系數(shù)比較，得出假設H3，個體理想需求對工作壓力的正向影響程度低于需求—供給匹配度對工作壓力的負向影響程度。修正后的標準化估計值模型圖如圖2。

表10 路徑間標準回歸系數(shù)

五、對策建議

通過研究結果，可以針對個體需求來尋找緩解個體工作壓力的途徑，由于個體需求—供給匹配度負向影響工作壓力，當個體理想需求與環(huán)境供給得到匹配時，會降低工作壓力水平，緩解來自生理健康、心理情緒和行為方面所面臨的壓力水平。因此，企業(yè)要構建良好的組織環(huán)境，來滿足個體合理的理想需求，降低壓力水平，激發(fā)個體的工作積極性。

從組織方面來說，首先創(chuàng)建和諧的人際關系環(huán)境，個體對工作中的人際關系環(huán)境好壞有著很高的需求，良好的人際關系環(huán)境可以通過組建團隊或者在員工中樹立共同的目標，讓員工間增加合作和良性競爭，形成信任、互助工作氛圍，滿足個體這方面的期望需求，可以緩解個體的壓力狀況；其次，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，讓員工參與到決策中來，提高員工從工作中獲取的成就感和組織中的關注，提高個體的潛能，滿足員工的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求；再次，合理的人力資源配置和晉升制度激勵，是組織人力資源開發(fā)與利用的有效措施，同時要把握科學公正的原則[16]，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，合理用人，避免員工由于定位不準確而產生工作壓力。

從個體方面來說，要正確定位自身的需求，不過高估計自身水平，減少由于不切實際的需求而導致的工作壓力水平的提高，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高自身能力，同時能夠妥善地管理自己的情緒，能夠融入和諧的人際環(huán)境，當感受到工作壓力水平時，能夠通過社會支持來降低水平。

圖2 修正后結構方程模型圖

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