□朱懷宏

（天臺縣公安局，浙江 天臺 317200）

自我效能理論對公安民警激勵機制改革的啟示

□朱懷宏

（天臺縣公安局，浙江 天臺 317200）

自我效能理論的核心內(nèi)容是自我效能形成來源。自我效能理論對于公安民警激勵機制的改革有很多啟示意義。根據(jù)自我效能理論，可從成敗經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、言語規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件五個方面分析現(xiàn)有激勵機制中存在的問題。同時基于該理論，可從激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗感知、提升民警學榜樣省自身意識、從優(yōu)待警加強民警的情感支撐、為民警提供良好的情境條件等方面進行激勵機制改革。

公安隊伍管理；自我效能理論；自我效能感；激勵機制

當前，基層公安機關(guān)的警力普遍不足，基層民警長期超負荷工作，身心疲憊，這不僅影響了工作成效，還影響了公安工作持續(xù)發(fā)展。在不可能大幅增加警力的現(xiàn)實條件下，如何發(fā)揮激勵機制的應有作用，充分調(diào)動民警的主動性、積極性，開發(fā)和利用好現(xiàn)有的警力資源，是擺在我們面前的一個重大課題。本文將自我效能理論引入民警激勵機制，以自我效能感作為聯(lián)系動機與行為之間的中介，分析自我效能感對民警工作表現(xiàn)的影響，從人的角度來思考激勵機制的改革方向，探索一個能系統(tǒng)整合激勵機制改革的新思路。

一、民警自我效能現(xiàn)狀水平

筆者通過問卷調(diào)查的方法來獲取實證研究中所需要的數(shù)據(jù)。隨機抽取的天臺縣公安局100名公安民警是調(diào)查樣本，其中，性別比例、職務比例、崗位比例情況如表1所示。

民警自我效能感量表是由10個項目組成（見表2），根據(jù)德國心理學家Ralf Schwarzer教授及同事于1981年編制的一般自我效能量表 （General Self-Efficacy Scale，GSES）改編而成。每個項目都采用4點計分法，滿分為40分，分值愈高者自我效能感程度越強。本次調(diào)查測得該量表信度為0.874，總分為1873分，平均值約為19.93分，相對于自我效能感的中間值偏低。表2顯示了該次調(diào)查中自我效能感的總體水平以及每道題目的平均值分析。

表1 基本信息統(tǒng)計表

由表2可見，公安民警的自我效能感較平均水平偏低，而且在10道小題中，主要是在選擇挑戰(zhàn)性工作和在困難面前的堅持性上面明顯偏低。自我效能感與工作績效密切相關(guān)，較低的自我效能感將會導致民警工作效率降低、工作質(zhì)量不高、工作失誤增多，制約整個公安隊伍的管理服務水平。

表2 自我效能感水平分析統(tǒng)計表

二、民警自我效能感現(xiàn)狀的結(jié)果分析

根據(jù)自我效能理論，自我效能感通過影響員工工作中的選擇、思維、動機和情感四個過程影響其在工作中的具體表現(xiàn)。因此，公安民警的自我效能感也將會通過這四個過程影響民警在開展工作過程中的具體表現(xiàn)，具體分析如下。

（一）通過選擇過程影響民警的目標設置挑戰(zhàn)性與離職率。心理學家班杜拉認為，人們更傾向于選擇那些自認為可以掌握其基本操作技能的活動，而放棄那些自感難以掌握的活動。經(jīng)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有12.0%的民警傾向選擇有挑戰(zhàn)性的工作，在完成本職工作的基礎上追求新突破。這不論對于民警自身的發(fā)展還是整個公安工作的拓展來說都是不利的，對民警個人而言，對自己要求不高則不會吸收新的知識技能，個人綜合素質(zhì)得不到提高；對整個公安隊伍來說，如若民警只是被動重復基本工作，勢必會導致公安管理服務水平停滯不前。

公安工作壓力大、任務重，而自我效能感偏低，容易使民警產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低工作能力、工作效率，甚至會導致民警放棄面對有難度的環(huán)境而選擇相對能應對的環(huán)境，即調(diào)離公安崗位。據(jù)統(tǒng)計，2000年以來，天臺縣公安局共有19人通過考試選拔調(diào)離公安系統(tǒng)，2010年起對調(diào)離公安系統(tǒng)進行了限制。離職率的升高會導致人員流動性變大，不利于留住人才。

（二）通過思維過程影響民警的結(jié)果預期與歸因方式。班杜拉認為，自我效能感通過思維過程影響想象活動實現(xiàn)的畫面，還影響了歸因以及對行為結(jié)果控制點的知覺，也就是說，自我效能感主要影響著民警的結(jié)果預期以及歸因方式。自我效能感高的人在工作過程中易想象出成功的畫面，從而鼓勵自己，增強自我效能感。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，表示自己在工作過程中想象出成果畫面的民警占48.9%，不到一半，這點需要引起重視。經(jīng)常想象失敗畫面的民警將會喪失對公安工作的信心，從而在工作過程中畏手畏腳、畏難怕苦，降低工作效率。

自我效能感高的人同時還有一套良好的歸因方式。根據(jù)歸因理論，最理想的歸因方式是將自己的成功歸因于內(nèi)部的、穩(wěn)定的因素，也就是說將成功歸因為自身能力強和努力的結(jié)果，而將失敗歸因為沒有付出努力，這樣才能提升自我效能感。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民警將成功歸因于能力或努力的占73.4%，將失敗歸因于努力的占36.2%，而達到兩者都理想的歸因方式只占了31.9%，如表3所示。由此可見，基層民警普遍沒有形成一套正確的歸因方式，從而導致歸因結(jié)果與自我效能感互相影響，惡性循環(huán)，降低了民警的工作積極性。

表3 民警歸因方式的數(shù)據(jù)統(tǒng)計表

（三）通過動機過程影響民警的投入程度與面對困難的持久性。班杜拉認為，自我效能感會影響個體在活動中的努力程度，以及當面臨困難、挫折、失敗時對活動的持久力與耐力。誠然，公安工作十分艱辛，不僅需要民警付出大量的腦力與體力，還需要投入大量的時間和精力，只有在困難面前不退縮并保持持之以恒的工作熱情的民警，才能真正做好公安工作。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，覺得自己對公安工作投入一般的就占到了44.7%，但是投入一般對于公安工作來說遠遠不夠，且容易產(chǎn)生浮躁心理，難以在公安崗位上有所創(chuàng)新、突破。面對困難時的持久性則會影響民警的情緒狀態(tài)，較低的持久性導致民警在遇到困難時不僅不采取積極的態(tài)度應對，還會放棄之前的努力。

（四）通過情緒過程影響民警在工作過程中的情緒狀態(tài)。班杜拉認為，當面臨可能的危險、不幸等厭惡性的情境條件時，自我效能感決定了個體的應激狀態(tài)、焦慮反應以及抑郁程度等情緒狀態(tài)，即自我效能感會影響民警在工作時的情緒狀態(tài)。公安工作常常面臨各種危險，只有始終保持積極的心態(tài)，才能保證最終工作的完成。在工作過程中，民警總會遇到一些負面的情緒狀態(tài)，而自我效能感卻正是決定了其面對困境的應激狀態(tài)，如若不能正確處理這些消極情緒，不僅會進一步降低其自我效能感，而且會使得民警處于一個痛苦的情緒狀態(tài)中，不能發(fā)揮出原有的能力水平。

綜上所述，通過自我效能感這一指標，可以看出目前民警處于激勵不足的狀態(tài)，主要表現(xiàn)在民警思維趨于保守，主動性差；民警歸因方式不正確；民警在工作過程中的投入程度不夠；民警時常會受到負面情緒的影響，卻不知如何調(diào)節(jié)等。這些都會導致民警的工作積極性下降，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠，降低公安工作效率。

三、民警自我效能感低的激勵機制原因分析

自我效能理論的核心內(nèi)容是其形成來源，這也是自我效能理論在應用領域得以發(fā)展的基礎。自我效能感的形成來源于五個方面，分別是成敗經(jīng)驗、替代經(jīng)驗、言語規(guī)勸、情緒狀態(tài)以及情境條件。筆者將對應分析現(xiàn)有激勵機制在這五個方面的表現(xiàn)，來尋找如今民警自我效能感偏低的原因。

（一）現(xiàn)有激勵機制導致親身成功經(jīng)驗感知的缺失。班杜拉認為，直接的實踐成敗經(jīng)驗，即個體的親身成敗感知，是個體獲得自我效能感的一種最基本、最重要的途徑。筆者認為，現(xiàn)有激勵機制中的以下因素會影響民警在成敗經(jīng)歷上的感知。

1.考核制度?？己酥贫鹊牟缓侠頃蟠蠼档涂己说挠行?，“干多干少、干好干壞、干與不干一個樣?！边@種不合理主要表現(xiàn)在考核對象上，重警種、部門，輕民警個體；考核標準上，全局統(tǒng)一，不區(qū)分部門、崗位；考核內(nèi)容上無主次，過多、過細、過濫，導致考核結(jié)果的可比性不強，降低了民警的自我效能感。

2.用人制度。用人制度的不平等性也會減少民警對于自身成功經(jīng)驗的感知。目前來說，選人用人機制缺乏競爭性，“干事的沒被提拔、不干事的反而提拔了”的現(xiàn)象仍然存在，一些有能力的民警成功的感知少了，也就降低了其自我效能感的發(fā)揮。

3.培訓制度。培訓制度的缺失以及培訓內(nèi)容的單一化也會減少民警對成功經(jīng)驗的感知。目前民警的歸因方式普遍存在缺陷，只有少數(shù)人達到了理想的歸因方式，這與平時缺少對民警心理上的指導訓練有很大關(guān)系。

（二）現(xiàn)有激勵機制導致榜樣激勵作用的缺失。班杜拉認為，替代經(jīng)驗是個體從觀察他人的行為中獲得的關(guān)于行為的認識，雖然它普遍要比直接經(jīng)驗的作用弱一些，但是間接經(jīng)驗能使人們更加努力、自覺地進行行為操作。間接經(jīng)驗的獲得主要是來源于考核制度后期的榜樣制度以及之后的宣傳制度，也就是我們常說的典型激勵。眾所周知，榜樣的力量是不可忽視的，尤其是當一個人沒有任何行為成就的經(jīng)驗時，他關(guān)注身邊與他相似的人獲得的替代經(jīng)驗，對他的影響則是巨大的。各級公安機關(guān)每年都會對有突出貢獻、表現(xiàn)出色的公安民警進行表彰，即已經(jīng)有了典型激勵意識，但對于后期的宣傳，卻不夠重視，而這又恰恰是榜樣效應得以持續(xù)加強的關(guān)鍵步驟。因此，如果只抓表彰而不抓宣傳的話，只能“事半功更半”，削弱間接經(jīng)驗獲得的持續(xù)性，從而降低自我效能感的發(fā)揮。

（三）現(xiàn)有激勵機制導致社會性評價來源的缺失。班杜拉認為，人們對自身能力的知覺很大程度上受周圍人評價的影響，言語規(guī)勸就是指通過他人的勸告，個體相信自己有能力去執(zhí)行某種行為并達到確定的結(jié)果。人都是通過社會性的評價來認識自我的，當人們被勸說自己有完成任務的能力時，他們則更有可能投入更多的努力與毅力堅持下來；而當人們在從事一項工作的過程中開始感到舉步維艱或懷疑自己的時候，這時社會說服的作用就更明顯。在現(xiàn)有激勵機制中，對民警的監(jiān)督評價及反饋大多是事后的，無法及時給民警以反饋信息，民警無法及時了解自身的優(yōu)勢與不足。

（四）現(xiàn)有激勵機制導致情緒支持來源的缺失。班杜拉認為，自我效能感的形成受情緒的影響，人們在評估自身能力時，常常會依賴當時情緒上的感覺。一般來說，當人處于消極情緒中時，對自我效能的判斷時常有誤，要么過于自我擴大，要么過于自我縮小。這里面最值得一提的應該是軟環(huán)境的激勵作用。軟環(huán)境激勵的缺失會導致民警情緒支持缺少來源。而現(xiàn)有激勵機制對軟環(huán)境的建設還是欠缺的，對于民警積極情緒的放大作用有限。

（五）現(xiàn)有激勵機制導致情境來源的缺失。這里主要是指薪酬制度對情境的影響。薪酬制度的不完善會使民警易受外界環(huán)境影響而無法專心工作。目前民警薪酬體系主要包括基本工資、年限工資以及各項津貼等，沒有具有激勵性的因人而異的薪資體系，無論民警干多干少、干好干壞、干與不干，都拿一樣的工資。當民警從事繁重、高危險的公安業(yè)務工作時，其付出與回報的不對等將嚴重影響民警對工作的投入程度，甚至還會導致民警選擇離開公安崗位。

四、基于自我效能理論的激勵機制改革探討

現(xiàn)有激勵機制在考核制度、人事制度、薪酬制度、獎勵制度等方面存在一些問題，因此，改革完善激勵機制迫在眉睫，基于自我效能理論而構(gòu)建的激勵機制，連接動機與行為，能夠更直接有效地激發(fā)動機，引導行為，從而提升公安工作效率。

（一）堅持“考核、用人、培訓”三管齊下，激發(fā)民警自身成功經(jīng)驗感知。既然考核制度是整個激勵機制的基礎，那么一切皆應從該制度開始改革。人事制度與分配制度分別是考核制度作用下直接聯(lián)系的兩項制度，因此考核制度的優(yōu)化也會直接帶動該兩項制度的優(yōu)化。

1.考核指標的優(yōu)化。以派出所為例，城區(qū)派出所、農(nóng)村派出所、景區(qū)派出所的民警的職責，內(nèi)勤民警與外勤民警、社區(qū)民警與辦案民警、一般民警和所領導的職責有很大的區(qū)別。因此，必須針對不同部門、不同崗位制定科學的績效考核標準，不能“一刀切”。制定具體的業(yè)務考核標準時，堅持“區(qū)別對待、互相兼顧”，盡可能地體現(xiàn)公平性，增強民警對自身成敗經(jīng)驗的感知，激發(fā)廣大民警的工作熱情。

2.健全選人用人制度。全面推行領導干部競爭上崗、輪崗交流制度和誡免談話制度，堅持“任人唯賢、以實績?nèi)∪恕保跋蚧鶎?、向一線傾斜”兩大原則，健全和完善干部選拔制度。這也有利于創(chuàng)造一種催人奮進的工作氛圍，助推民警不斷積累成敗經(jīng)驗，增加自我效能感。2011年，天臺縣公安局在全局范圍內(nèi)開展的民警“雙聘”工作，就是一次完善選人用人制度的積極探索和有益嘗試。整個“雙聘”工作共調(diào)整了局中層干部44人次，提拔了14名中層干部，全局471名民警職工進行了崗位交流，增強了整個隊伍的生機和活力。

3.增加歸因培訓。為民警提供更多的培訓機會，豐富民警知識技能，提升隊伍綜合素質(zhì)。同時，在培訓內(nèi)容上，應加強心理上的指導，從而使民警形成良好的歸因方式，使得成敗經(jīng)驗都能成為增加工作動力的良好契機。

（二）堅持“典型激勵、反饋制度”并存，提升民警學榜樣、省自身意識。典型激勵和反饋制度都是充分發(fā)揮考核制度激勵作用的補充。根據(jù)之前的分析，最重要的就是要解決典型激勵缺乏后期后續(xù)宣傳、反饋不及時的問題。

1.擴大典型宣傳。在對具有突出貢獻的先進典型進行表彰的同時，在后期宣傳上投入更多精力。宣傳典型時堅持從實際出發(fā)，尊重、維護典型的本來面目，讓廣大民警感到既可親可信又可學可鑒，從而樹立榜樣效應，增加民警的替代經(jīng)驗，長久地使民警處于激勵狀態(tài)。

2.實時監(jiān)督反饋?？己私Y(jié)果如不能及時反饋給民警，將會錯失激勵的絕佳時機，影響激勵的效果。及時的考評、獎懲民警，可以使民警時刻感覺到被關(guān)注，接納來自組織的社會性評價，使好的行為借由反饋發(fā)揚光大，使不良的行為借由反饋不斷壓縮至消除，在民警記憶猶新之時即受到啟發(fā)和激勵，充分發(fā)揮激勵的作用。

（三）堅持“硬條件、軟環(huán)境”雙關(guān)懷，從優(yōu)待警筑牢民警的情感支撐。優(yōu)化工作環(huán)境、建立精神家園，滿足民警被尊重、被關(guān)心、被愛護的心理，是調(diào)動民警工作積極性的重要途徑。

1.優(yōu)化工作環(huán)境。優(yōu)化組織硬件環(huán)境，能使民警更好地工作。情境條件是自我效能感的來源之一，擁有一個良好的情境條件能夠提升民警的自我效能感，提升工作效率。因此，各級公安機關(guān)應在獎勵工作表現(xiàn)的同時，對民警工作條件，包括辦公環(huán)境、警用設備、電子信息系統(tǒng)等等進行維護更新，確保民警在工作中能真正大顯身手。

2.創(chuàng)造精神家園。據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，69.1%的民警表示自己處于一個急功近利的氛圍中。這不僅會使民警產(chǎn)生浮躁心理，還會降低公安工作效能。因此，營造一個積極健康的工作氛圍，積極開展警營文化建設，多與民警溝通交流，及時發(fā)現(xiàn)民警工作上的情緒，并予以積極的暗示，則能夠大大增強民警的自我效能感，提高民警工作中的積極性。

（四）堅持“有針對、有差別”多元獎勵，為民警提供良好的情境條件。獎勵制度是整個激勵機制的關(guān)鍵，也是整個激勵機制中最具效用的制度，因此對于它的完善尤為重要。

1.獎勵應與需求相對應。目前，獎勵與民警需求的匹配性較低，這樣非但不能達到應有的獎勵效果，還會影響民警的情緒。因此在個人獎勵部分，應多依據(jù)民警的實際需求，有針對性地實施激勵，這樣不僅能夠節(jié)省開支，還會有更好的激勵效果。

2.加入績效津貼元素。不僅應提高民警的收入，解除民警的后顧之憂，還應該在薪酬結(jié)構(gòu)上有所調(diào)整，改變原有的基本工資+年限工資+崗位津貼的模式，增加績效津貼這一項新元素，使得民警的薪資能與工作業(yè)績掛鉤，改變原有薪酬激勵的時段性，產(chǎn)生連續(xù)激勵的效果，充分發(fā)揮民警的工作積極性。

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［2］王建俠.近十年國內(nèi)自我效能感的研究進展［J］.社會心理科學（理論研究），2007（2）.

［3］張學民等.動機定向、成就歸因、自我效能感與學業(yè)成就之間的關(guān)系研究綜述［J］.教育科學研究，2007（3）.

［4］朱燕.對公務員職業(yè)倦怠、自我效能感和工作績效及其關(guān)系的研究——來自昆明市的報告［J］.經(jīng)濟論壇，2007（8）.

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［6］趙明.試論激勵理論在警察管理實踐中的運用與發(fā)展（下）［J］.公安學刊，2003（5）.

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1674-3040（2012）05-0086-04

2012-09-10

朱懷宏，中共浙江省天臺縣委常委、縣公安局局長，本刊天臺縣公安局理論研究基地首席研究員。

（責任編輯：潘晶安）