王麗霞，錢士茹

(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、引言

在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心競爭力歸根到底是人才的較量。知識型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)的人才，逐漸成為企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的對象?！爸R型員工”是彼得·德魯克(Peter.F.Drucker)首次提出的，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為“掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。本文界定的新生代知識型員工是指出生于20世紀(jì)80年代及之后，已完成大專以上的學(xué)歷教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能，現(xiàn)已走上工作崗位，服務(wù)于企事業(yè)單位，且具備從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識能力的員工。按照平均完成大專學(xué)歷教育的年齡(20歲)計算，這里的新生代知識型員工的年齡主體介于20～31歲之間(現(xiàn)階段其主體是80后)，據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2011》的數(shù)據(jù)顯示，這部分年齡段的人數(shù)約為2億。據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查顯示，目前80、90后員工數(shù)量在大多數(shù)企業(yè)中超“半數(shù)”，在高科技企業(yè)中，80后員工的比例更高達(dá)70%以上，且40.5%的1980—1984年出生的人已經(jīng)進(jìn)入公司的核心崗位。但是新生代員工的成長環(huán)境、價值觀念以及表現(xiàn)出的行為特征等都與以往的員工存在較大差異，還頻繁發(fā)生跳槽事件等，這給企業(yè)的管理帶來很大的挑戰(zhàn)，因此，對新生代員工管理問題的研究，已成為國內(nèi)外學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的熱點(diǎn)問題。

國外學(xué)者對新生代知識型員工極為關(guān)注，如美國對Y一代的研究，認(rèn)為在技術(shù)和信息背景下成長起來的30歲以下的員工，有其自身的創(chuàng)造性和想法，應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)管理方式［1］。Jay A.Conger和Beth Benjamin對新生代知識型員工與以往員工進(jìn)行對比研究，從勞動力流動角度解釋X和Y世代成長之間的差異。千石保對日本“新人類”進(jìn)行了研究［2］。在借鑒國外學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，中國學(xué)者武俊平、風(fēng)笑天從新生代成長環(huán)境、時代背景入手，對新生代的特征進(jìn)行歸納:如分析了改革開放和人口控制雙重壓力下誕生的中國獨(dú)生子女一代(其主體是80后)在個性特征與差異、社會化發(fā)展、獨(dú)生子女家庭等方面的特點(diǎn)，并剖析了其與中國社會發(fā)展的關(guān)系以及對社會深層次的影響［3-4］。孔梅英、萬華運(yùn)用Mecrae、Costa描述的大五個性模型的五個維度，歸納出80后知識型員工的個性特征:個性開放、自我為中心、抗壓能力差、心理脆弱等［5］。在80后個性化特征突出的基礎(chǔ)上，很多學(xué)者提出尊重其個性發(fā)展，避免同質(zhì)化管理的問題［6］。邱靜將新生代知識型員工與其他代際(如60后、70后)進(jìn)行對比研究，從招聘、工作動機(jī)、工作滿意度和忠誠度等具體的管理實踐的維度來論述80后員工的差異［7］。周石從80后員工的職業(yè)特征分析，認(rèn)為80后的職業(yè)觀出現(xiàn)了很多新的特征:職業(yè)表現(xiàn)為興趣化、多元化、流動性強(qiáng)、重視工作和生活的平衡［8］184-185。

國內(nèi)外的研究成果，對我們了解新生代知識型員工的特點(diǎn)以及管理模式的選擇都有很大的推動作用，然而，對新生代知識型員工的社會認(rèn)知不同，采取的管理方式和措施必然會有差異。因此，如何通過認(rèn)知新生代知識型員工的個性特征以及心理狀態(tài)，有針對性地調(diào)整管理模式，成為管理層亟待解決的問題。目前從社會認(rèn)知角度去研究新生代員工的成果較少，僅有董海軍、高飛從社會評價的角度研究80后，得出80后與其他代的人群存在較強(qiáng)的代際評價差異［9］。從社會認(rèn)知角度將新生代知識型員工的社會認(rèn)知與新生代知識型員工的管理結(jié)合起來的研究更少，僅高中建從社會認(rèn)同的角度研究80后，雖然提及了職業(yè)認(rèn)同的滿意度問題［10］，但沒有進(jìn)一步地剖析其原因以及應(yīng)對的管理策略。對新生代知識型員工自我認(rèn)知成果的研究更是鳳毛麟角。本文從社會認(rèn)知理論出發(fā)，通過實證調(diào)研分析新生代知識型員工的社會認(rèn)知，在此基礎(chǔ)上，得出對其社會認(rèn)知的趨同區(qū)、差異區(qū)和盲目區(qū)，并有針對性地提供應(yīng)對的管理措施。

二、理論背景與研究假設(shè)

社會認(rèn)知來源于心理學(xué)，它認(rèn)為人們所思、所信奉和所體驗的東西影響其行動，而行為的后果反過來又決定行為模式和情感反應(yīng)［11］。據(jù)此理論，企業(yè)對新生代知識型員工的認(rèn)知必然會對企業(yè)實行的管理理念和模式產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響企業(yè)效率;而“身在其中”的新生代知識型員工也必然會受其管理模式的影響，而管理模式也必然體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)知。如圖1所示的三方在企業(yè)運(yùn)作中的關(guān)系，C(Company)代表企業(yè)認(rèn)知，E(Employee)代表新生代知識型員工的認(rèn)知，M(Management)代表企業(yè)的管理模式。企業(yè)認(rèn)知會直接作用在其管理理念和模式的選擇上，而管理模式反映其認(rèn)知能力和水平;企業(yè)的管理模式通過日常具體的規(guī)章制度和運(yùn)行機(jī)制等作用于員工，進(jìn)而影響其認(rèn)知，而員工的認(rèn)知通過其行為體現(xiàn)(諸如員工滿意度、離職、曠工、生產(chǎn)效率等形式)，從而會對管理模式進(jìn)行積極的反饋或者消極的反饋，進(jìn)而迫使其加強(qiáng)積極措施或改變消極措施;企業(yè)的認(rèn)知通過強(qiáng)制性的規(guī)章制度和管理機(jī)制直接約束或改造員工行為，對其認(rèn)知產(chǎn)生較強(qiáng)的影響;而員工的認(rèn)知通過其行為或者溝通方式反饋到制度層面或管理模式上，進(jìn)而緩慢地改變著企業(yè)的認(rèn)知，如新生代員工的獨(dú)特個性讓企業(yè)意識到不得不調(diào)整其管理方式。因此，三方是相互作用、相互影響的，要分析新生代知識型員工的社會認(rèn)知問題，必須將三者結(jié)合起來考慮。

圖1 三方因素中三類決定因素之間的關(guān)系

通過圖1的三方因素的分析，可得出企業(yè)認(rèn)知與員工認(rèn)知對管理模式的選擇都會產(chǎn)生較大的影響。要解決目前的新生代知識型員工的管理問題，從社會認(rèn)知角度著手，無疑是較好的選擇。本文將社會認(rèn)知具體化為企業(yè)認(rèn)知與新生代知識型員工群體的自我認(rèn)知。企業(yè)認(rèn)知體現(xiàn)在企業(yè)價值理念、規(guī)章制度以及企業(yè)管理者持有(含受外界媒體或輿論影響而遵從)的對新生代知識型員工的認(rèn)知;而自我認(rèn)知是指作為新生代知識型員工亞群體從自身已有的經(jīng)驗或情感體驗出發(fā)對自己所處的群體或自身情況的認(rèn)知。通過對兩種認(rèn)知的對比分析研究，進(jìn)而建立社會認(rèn)知關(guān)系模型圖和針對不同認(rèn)知現(xiàn)狀找出應(yīng)對的管理方案。

針對目前社會普遍認(rèn)為的新生代知識型員工的個性特征、心理狀態(tài)以及行為特征的歸因，本文選擇自我為中心的心理特征和頻繁跳槽源于經(jīng)濟(jì)動力兩個較為重要的因素進(jìn)行研究，力圖破除社會認(rèn)知的偏見，重新認(rèn)知新生代知識型員工的特征歸因。通過追根溯源，找到問題的癥結(jié)所在，為實施正確的解決方案提供依據(jù)。

新生代知識型員工普遍被認(rèn)為有自我為中心的心理特征。很多人從其成長環(huán)境出發(fā)，認(rèn)為他們在家長、社會的呵護(hù)下長大，對自身利益的計較自然使他們?nèi)狈λ?、對集體的關(guān)心，合作性不強(qiáng)，不能自控，自我感覺良好?；诖耍疚淖鋈缦录僭O(shè):

假設(shè)1:獨(dú)生子女家庭背景和成長環(huán)境(農(nóng)村、城鎮(zhèn)和城市的不同環(huán)境)與新生代知識型員工的自我為中心的認(rèn)知相關(guān)。

很多研究認(rèn)為成長于市場經(jīng)濟(jì)條件下的新生代知識型員工重視個人收入，把收入的多少作為職業(yè)成功的重要標(biāo)志。周石認(rèn)為新生代員工面臨“上有老，下有小”的局面，增加收入往往是他們迫切需要解決的現(xiàn)實問題，新生代知識型員工頻繁的跳槽是對薪資水平不滿意的表現(xiàn)［8］184-185?；诖?，本文做如下假設(shè):

假設(shè)2:新生代知識型員工的跳槽與自我認(rèn)知中的薪資水平相關(guān)。

三、研究設(shè)計

本文通過調(diào)查問卷和訪談的形式收集數(shù)據(jù)和材料，將分析結(jié)論與國內(nèi)外已有的研究結(jié)論進(jìn)行對比分析，采用的方法是實證研究(分析數(shù)據(jù)用SPSS13.0)和文獻(xiàn)研究。通過研究，構(gòu)建對新生代知識型員工的社會認(rèn)識模型，進(jìn)而進(jìn)行分層分類的應(yīng)對方案分析。

(一)樣本選擇和設(shè)計

新生代知識型員工受到網(wǎng)絡(luò)影響，被稱為“E一代”、“網(wǎng)絡(luò)一代”。本文對新生代知識型員工的調(diào)查采用網(wǎng)絡(luò)收集調(diào)查問卷的形式，共收集到171份有效問卷(其中39份問卷是在互聯(lián)網(wǎng)上隨機(jī)獲取，132份問卷是通過網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū)獲取)，有效率100%，其中男性占56.1%，女性占43.9%;本科學(xué)歷占63.7%，研究生及以上學(xué)歷占24%，大專占12.3%，符合本文對新生代知識型員工的界定范圍。

(二)假設(shè)檢驗

改革開放使中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了快車道，計劃生育特別是獨(dú)生子女政策的實行，使大部分孩子處于爺爺奶奶、外公外婆和爸爸媽媽(即“4+2”)的“包圍圈”中，從而形成一個“6+1”的家庭小環(huán)境。在這種環(huán)境中，新生代備受關(guān)懷和溺愛，他們逐漸習(xí)慣于更多地關(guān)心自我，所以很多人從其成長背景推斷這個群體都以自我為中心。但這種社會群體的認(rèn)知，與新生代知識型員工群體自身的認(rèn)知并不符合。調(diào)查問卷中設(shè)計了“獨(dú)生子女與非獨(dú)生子女”選項，出生和成長環(huán)境有“城市、城鎮(zhèn)和農(nóng)村”選項讓新生代知識型員工對自身認(rèn)知的“自我為中心”相關(guān)問題做答，試圖找出獨(dú)生子女和成長環(huán)境對其“自我為中心”的認(rèn)知的關(guān)系。從表1的相關(guān)性分析，可得出“是否為獨(dú)生子女”對“自我為中心”的認(rèn)知水平相關(guān)性為0.069，“成長環(huán)境”與“自我為中心”的認(rèn)知水平相關(guān)性為0.152，均不滿足0.01的顯著性相關(guān)水平，故原假設(shè)1的獨(dú)生子女的家庭背景和成長環(huán)境(農(nóng)村、城鎮(zhèn)和城市的環(huán)境)與新生代知識型員工的自我認(rèn)知中的自我為中心相關(guān)關(guān)系不成立。也就是說，獨(dú)生子女和成長環(huán)境與新生代知識型員工的“自我為中心”自我認(rèn)知不顯著相關(guān)。所以，不能單純地從新生代知識型員工的外界影響因素簡單地推理得出其認(rèn)知水平為“自我為中心”。

新生代知識型員工步入崗位后，面臨社會的急劇變化，承受著“高房價、高生活成本”等高壓力，加之在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，人的價值很大程度上用其擁有的社會資源或者能從社會得到的貨幣價值進(jìn)行衡量，故很多研究都將新生代知識型員工的頻繁跳槽與其追求高水平的薪資聯(lián)系起來。在本次研究中，將薪資分解為總體薪酬水平、獎金、股權(quán)和分紅，同時績效考核的標(biāo)準(zhǔn)明確，且與薪酬緊密相關(guān)。調(diào)研的新生代知識型員工的年齡在24～27歲的占51.5%，20～23歲的占 29.2%，28～31歲的占19.3%，他們的工作年限在1～3年的占47.4%，3年以上的占32.7%，而未滿1年的占19.9%。盡管大多數(shù)新生代知識型員工不到而立之年，工作年限不到3年，但跳槽的頻繁已經(jīng)凸顯出來，有37.4%的人已經(jīng)在從事第二份以上的工作。從表2的相關(guān)性分析可以看出，跳槽與獎金的設(shè)置在0.05水平上呈顯著相關(guān)，而與總體薪資水平、股權(quán)和分紅等未表現(xiàn)出顯著相關(guān)性。而獎金又與總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅在0.01水平上呈顯著相關(guān)。也就是說，導(dǎo)致新生代知識型員工跳槽的直接動因是對獎金分配制度不滿意，而總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅是通過與獎金分配制度的顯著相關(guān)來影響新生代知識型員工的離職。所以，假設(shè)2(新生代知識型員工的跳槽與自我認(rèn)知中的薪資水平相關(guān))得到印證，只是獎金設(shè)置是直接相關(guān)，總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅是間接相關(guān)，但總體上都會影響到認(rèn)知水平和跳槽。

表1 新生代知識型員工的自我認(rèn)知“自我為中心”與獨(dú)生子女和成長環(huán)境的相關(guān)性分析

為了探討影響新生代員工跳槽因素中的間接因素——總體薪資水平、考核制度、股權(quán)和分紅對獎金的認(rèn)知——的影響程度，下面對這三個因素與獎金做線性回歸分析，從表3的t檢驗可以得出，總體薪酬水平、考核制度與獎金制度呈顯著相關(guān)，而股權(quán)和分紅在t檢驗下未表現(xiàn)出顯著相關(guān)。

表2 新生代知識型員工的跳槽與薪資相關(guān)因素的相關(guān)性分析

表3 對獎金影響因素的線性檢驗

四、實證結(jié)論與分析

通過本次調(diào)研的數(shù)據(jù)分析可以看出，對新生代知識型員工的認(rèn)知不能從家庭背景和成長環(huán)境來簡單推斷其個性特征，也不能從跳槽等表象行為來斷定其價值理念和追求，而應(yīng)該在考慮社會環(huán)境的前提下，結(jié)合新生代知識型員工自身的認(rèn)知，進(jìn)而融合到企業(yè)的認(rèn)知中，才能求同存異，找到有效的管理措施。

借鑒以往學(xué)者的研究成果和本次調(diào)研的數(shù)據(jù)進(jìn)行進(jìn)一步分析，可得出新生代知識型員工的社會認(rèn)知(新生代知識型員工自身認(rèn)知與企業(yè)認(rèn)知)的三種形式，下面從三個維度來論述:

維度一:趨同區(qū)(I類型)。對新生代知識型員工的社會認(rèn)知存在一致性，即企業(yè)和新生代知識型員工群體的認(rèn)知在一些方面達(dá)成共識，取得一致性的見解。如圖2所示，新生代知識型員工學(xué)歷高、自信、自尊心強(qiáng)，單純、期望值高、獨(dú)立、個性，富有挑戰(zhàn)、創(chuàng)新精神，他們這些特質(zhì)方面的社會認(rèn)知基本上趨于一致。新生代出生在改革開放年代，趕上教育體制改革、高校擴(kuò)招，大多接受過中等以上教育，而新生代知識型員工定位在大專以上學(xué)歷，調(diào)研也顯示本科以上學(xué)歷占到87.7%;員工學(xué)歷高也與多數(shù)企業(yè)的招聘錄用條件為大專以上學(xué)歷互為因果。從表4的調(diào)研統(tǒng)計可看出，新生代知識型員工非常自信，只有5.3%的人認(rèn)為不自信。新生代知識型員工成長于世界經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大浪潮和因特網(wǎng)的普及時代，接受多元化的文化和價值觀教育，掌握爆炸式的信息量，造就了這個群體獨(dú)立和個性的特征，他們自我認(rèn)知在這個方向上也很集中，71.4%和33.3%的人都明確表示自己思想獨(dú)立和具有個性，只有5.3%和11.7%的人認(rèn)為自己不具有這兩種特征;而2011年智聯(lián)招聘調(diào)查顯示，企業(yè)人力資源管理者對80后、90后比較認(rèn)可的特點(diǎn)標(biāo)簽是:不穩(wěn)定、思想獨(dú)立、自律性差和自信，在自信和獨(dú)立的維度上，企業(yè)的認(rèn)知與新生代知識型員工的認(rèn)知較為一致。新生代知識型員工部分為獨(dú)生子女，父母的期望值很高，從小受到的愛多于挫折，因此自尊心很強(qiáng)，期望值很高，心智較簡單。新生代知識型員工充滿自信，敢于迎接挑戰(zhàn)，很多人選擇在競爭激烈的北京、上海等一線城市打拼。而一項對企業(yè)CEO的調(diào)查總結(jié)出了新生代員工的特征(六高):離職率高;學(xué)習(xí)愿望高，愿意學(xué)習(xí)，好奇心很強(qiáng);創(chuàng)新性高，創(chuàng)新能力強(qiáng);節(jié)奏率高，做事速度快;自我意識高，以我為中心，自尊心強(qiáng);對有意向的事情興趣高。同時，由于所處的時代和多元的信息的影響，造就了這代人強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識。多數(shù)企業(yè)也發(fā)現(xiàn)新生代知識型員工喜歡用不一樣的方式來表現(xiàn)自己和解決問題，他們思維活躍、視野開闊、少有束縛、崇尚效率和價值、拒絕拖沓和平庸，因此，那些依靠創(chuàng)新機(jī)制生存的知識密集型的高科技企業(yè)，更偏愛80后、90后員工，其所占員工比例往往超過50%。

圖2 新生代知識型員工社會認(rèn)知模型

維度二:差異區(qū)(II類型)。對新生代知識型員工的社會認(rèn)知存在較大差異，即企業(yè)對新生代員工的認(rèn)知與新生代知識型員工群體的自我認(rèn)知存在差異，甚至截然不同。一方面是企業(yè)認(rèn)知強(qiáng)的維度，如企業(yè)認(rèn)為新生代知識型員工非常地以自我為中心。在調(diào)查中，多數(shù)企業(yè)表示，相對于60后、70后員工，新生代員工表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自我為中心和較低的集體意識，而新生代知識型員工的認(rèn)知卻對此并不贊同，只有27.6%的同意，高達(dá)46.2%的群體明確不同意此種觀點(diǎn)。且從表1的相關(guān)性分析也可得出:新生代知識型員工的外界成長環(huán)境對其“自我為中心”的認(rèn)知水平?jīng)]有直接的影響關(guān)系，不能從外界環(huán)境直接推理出“自我為中心”。

表4 新生代知識型員工部分個性特征群體認(rèn)同比例 %

另一方面是新生代知識型員工群體認(rèn)知強(qiáng)的維度。如責(zé)任感方面，智聯(lián)招聘2011年調(diào)查顯示，80后、90后自我認(rèn)知的第一特點(diǎn)就是責(zé)任心強(qiáng);而很多企業(yè)都從新生代知識型員工頻繁的跳槽中推斷，這個群體責(zé)任意識很差，難以承擔(dān)責(zé)任等。再如抗壓能力方面，新生代知識型員工高達(dá)60.8%的人認(rèn)為自身抗壓能力很強(qiáng);而很多企業(yè)認(rèn)為新生代知識型員工屬于“易碎品”，承壓能力差。目前在很多企業(yè)出現(xiàn)的新生代員工的嚴(yán)重心理問題(如富士康的員工自殺事件)被歸納為抗壓能力差的表現(xiàn)。而Surveycool對80后的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，58.7%的受訪者每天工作超過8小時，其中，53.3%的工作時間為9～10小時，5.4%的人工作時間在11個小時以上。這在一定程度上說明新生代員工不但能承受壓力，而且在主動承擔(dān)壓力和責(zé)任。在溝通反饋、協(xié)調(diào)和團(tuán)隊合作方面，很多企業(yè)認(rèn)為新生代知識型員工沉迷于網(wǎng)絡(luò)，與人的溝通較少，較為個性和自我，不善于溝通協(xié)調(diào)和團(tuán)隊合作，凡事傾向于自己解決，不愿意尋求幫助，對于必須多人、多部門合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人獨(dú)掃房前雪，不管他人瓦上霜。而新生代知識型員工自身群體的認(rèn)知卻對此并不贊同，只是覺得較之80前員工溝通方式發(fā)生了很大的變化。80之前的員工傾向于面對面的溝通方式;而80后更喜歡用最便捷的方式(如飛信、Email、QQ、MSN 等)獲得及時的反饋和指導(dǎo)。零點(diǎn)咨詢關(guān)于“員工職場交流模式”的調(diào)查也支持了新生代知識型員工的認(rèn)知，調(diào)查發(fā)現(xiàn)80后員工與同代人的交流頻次為76.6%，與70年代人的交流頻次為21.8%，在交流內(nèi)容上，同代交流更寬泛，與不同級的員工以工作交流為主。

維度三:盲目區(qū)(III類型)。對新生代知識型員工的社會認(rèn)知存在未發(fā)掘的盲區(qū)，即無論是企業(yè)還是新生代知識型員工自身群體，對新生代知識型員工客觀存在的、已經(jīng)影響其績效或自身發(fā)展的因素缺乏認(rèn)知。在這個維度上，職業(yè)定位就是一個非常典型的例子。很多新生代知識型員工缺乏明確的職業(yè)定位和規(guī)劃，試圖通過跳槽來嘗試更多的工作經(jīng)歷，在崗位變化中找到位置。本次調(diào)研得出，37.4%的人有跳槽經(jīng)歷，并開始第二份以上的工作，而近期智聯(lián)招聘的調(diào)查也有力地支撐了新生代員工跳槽頻繁的論點(diǎn)，80%的80后職場人有過跳槽經(jīng)歷，其中跳槽次數(shù)達(dá)到3次(含以上)的比例達(dá)到了45.7%，90后表示自己已經(jīng)跳槽5次以上的比例已經(jīng)達(dá)到11.6%。頻繁的跳槽并沒有給新生代知識型員工帶來較大的滿意度。在最終的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃中，新生代知識型員工將未來的目標(biāo)鎖定在自主創(chuàng)業(yè)上的比例高達(dá)46%以上，90后的比例更是高達(dá)56.3%。但同時也有超過20%的80后表示對自己沒有明確的要求，即使在定位為自主創(chuàng)業(yè)的群體中，也有很大一部分人沒有明確的長期計劃。

總之，新生代知識型員工能較快擁有大量的信息量，快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)和高學(xué)歷為其提供了多種職業(yè)的選擇可能，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)達(dá)也創(chuàng)造了低門檻創(chuàng)業(yè)的可能。然而，多變的職業(yè)生涯發(fā)展以及不確定的職業(yè)規(guī)劃使得這個群體是“不安分”的一代;職業(yè)目標(biāo)不明確、職業(yè)定位不堅定，導(dǎo)致頻繁跳槽、迷失方向。從企業(yè)角度來看，企業(yè)對新進(jìn)入的這些“職場新貴”缺乏認(rèn)知，國內(nèi)某人力資源服務(wù)商曾就新生代員工問題在297位人力資源經(jīng)理或人力資源主管中展開電話調(diào)查，結(jié)果顯示，55%被訪問的人力資源管理者明確表示對新生代員工缺乏了解，對如何管理新生代員工和處理因新生代員工而起的管理沖突沒有任何有效手段，更談不上明確的職業(yè)輔導(dǎo)和規(guī)劃，很多企業(yè)還按照原有的科層制(尤其是國有企業(yè))和按部就班的職業(yè)發(fā)展通道來管理員工，對頻繁的員工流失束手無策。

五、措施和建議

本文通過對新生代知識型員工的社會認(rèn)知的三維度分析，提出三方面有針對性的措施和建議:

當(dāng)社會認(rèn)知處于趨同區(qū)(I類型)時，建議企業(yè)對癥下藥采取如下措施。第一，企業(yè)應(yīng)尊重新生代知識型員工的特征，根據(jù)新生代知識型員工所體現(xiàn)的各種特征，適當(dāng)?shù)卦谄髽I(yè)管理理念和制度安排上做出相應(yīng)的調(diào)整，以適應(yīng)時代的發(fā)展。第二，企業(yè)應(yīng)改變以往的官僚式、命令式的管理方式，進(jìn)而用更為友好、公開公正的方式代替，公開表揚(yáng)、私下批評，維護(hù)新生代知識型員工強(qiáng)烈的自信心和自尊心。第三，企業(yè)要重視目標(biāo)管理和愿景激勵，對新生代知識型員工設(shè)置合理的目標(biāo)，最好給他們安排一些有挑戰(zhàn)性的工作，并給予各種支持，輔助其創(chuàng)造性地完成任務(wù)。通過愿景激勵，讓新生代知識型員工看到企業(yè)美好的未來，增強(qiáng)其自信心和榮譽(yù)感。第四，企業(yè)應(yīng)在規(guī)范管理的同時，尊重個性化的人格，例如在不損害企業(yè)利益的前提下，對于上班時間、上班的服飾打扮等適當(dāng)?shù)匕?，如HP的“遲到日”、微軟工程師的“奇裝異服”、3M公司著名的15%原則(員工可以拿出15%的工作時間從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可)。這些制度在實踐中收到了非常好的效果，如3M公司每年都有超過200項的新產(chǎn)品推向市場。

當(dāng)社會認(rèn)知處于差異區(qū)(II類型)時，建議企業(yè)做好摸底調(diào)研和分析，弄清楚差異所在，甚至摸清差異產(chǎn)生的原因，再采取應(yīng)對措施。差異可能存在兩個方面:第一，企業(yè)對新生代知識型員工產(chǎn)生了錯誤印象，進(jìn)而采取錯誤的管理措施。第二，新生代知識型員工自我認(rèn)知產(chǎn)生偏離，由于其個性方面的特征和涉世不深，對自身評價過高或者過低，看不到自身存在的問題，一味責(zé)怪企業(yè)的管理措施，產(chǎn)生抵觸情緒和叛逆行為，導(dǎo)致管理無效或者低效。無論是哪一種情況，都會導(dǎo)致企業(yè)的管理失效，給企業(yè)和新生代知識型員工帶來嚴(yán)重的后果。企業(yè)要改變這種現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面做起:第一，改變以往的溝通方式。在團(tuán)隊建設(shè)時，團(tuán)隊結(jié)構(gòu)要有年齡層次，讓新生代知識型員工加強(qiáng)與各個年齡層次員工的接觸和溝通，消除誤會，增進(jìn)了解;可以在企業(yè)內(nèi)部開通BBS、郵箱共享、QQ群、MSN群等等網(wǎng)絡(luò)溝通方式，共享信息的同時，增進(jìn)溝通;建立內(nèi)部導(dǎo)師制，對新生代知識型員工配備資歷深厚的工作或生活導(dǎo)師。第二，加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對企業(yè)管理層加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)和情商等方面的訓(xùn)練，促進(jìn)其應(yīng)對各種類型的員工以及復(fù)雜的管理問題，改變其心智模式，使其對新生代知識型員工的評價更為客觀和準(zhǔn)確;對新生代員工加強(qiáng)企業(yè)文化等方面的教育，促進(jìn)其迅速轉(zhuǎn)變角色和社會化，如聯(lián)想集團(tuán)對新進(jìn)員工的“入模子”培訓(xùn)。第三，如上文所分析，新生代知識型員工的跳槽與企業(yè)的獎金設(shè)置制度密切相關(guān)，因此，企業(yè)在薪資設(shè)置中，應(yīng)增加獎金的權(quán)重，且配合公開和明確的考核制度。

當(dāng)社會認(rèn)知處于盲目區(qū)(III類型)時，建議企業(yè)高度重視這一問題。因為雖然新生代知識型員工對這個區(qū)域也缺乏認(rèn)知，但是卻在潛意識地指導(dǎo)著其行為，頻繁的人才流動和很低的員工滿意度，在某種程度上反映著這些問題。傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為員工應(yīng)對企業(yè)忠誠，企業(yè)應(yīng)為員工提供工作保障。而新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可轉(zhuǎn)移”的競爭能力［12］。首先，企業(yè)要把好招聘關(guān)，加大招聘的投入和測評，盡量招納與企業(yè)的發(fā)展明確匹配的人;其次，企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)新生代知識型員工的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，實行導(dǎo)師“傳、幫、帶”制度，采取內(nèi)部輪崗等形式，幫助其確定職業(yè)定位和明確發(fā)展目標(biāo)，將其拉入到企業(yè)所需的人才發(fā)展軌道上來，實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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