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        酒店實(shí)習(xí)生的心理契約管理

        2012-10-28 00:50:32夏慧明周紅云
        關(guān)鍵詞:實(shí)習(xí)生契約心理

        夏慧明,周紅云

        (1.海南大學(xué) 旅游學(xué)院,海南 ???570228;2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院,湖北 武漢430073)

        酒店實(shí)習(xí)生的心理契約管理

        夏慧明1,周紅云2

        (1.海南大學(xué) 旅游學(xué)院,海南 ???570228;2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 公共管理學(xué)院,湖北 武漢430073)

        實(shí)習(xí)生在彌補(bǔ)酒店人力不足上扮演著越來(lái)越重要的角色,如何有效管理實(shí)習(xí)生這類特殊群體,成為酒店人力資源工作者面臨的新課題。論文以H酒店為例,借助心理契約違背模型分析了H酒店實(shí)習(xí)生感知心理契約違背的動(dòng)態(tài)過(guò)程。重視實(shí)習(xí)生的心理契約管理具有積極意義,酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的管理應(yīng)結(jié)合實(shí)習(xí)前、中、后的三個(gè)階段的不同特點(diǎn),有針對(duì)性地實(shí)施心理契約管理。

        心理契約;實(shí)習(xí)生;酒店;激勵(lì)

        隨著中國(guó)酒店業(yè)的發(fā)展及人力資源市場(chǎng)變化,實(shí)習(xí)生已成為酒店填補(bǔ)職位空缺的重要主體。據(jù)統(tǒng)計(jì),一些知名國(guó)際酒店中實(shí)習(xí)生占基層服務(wù)員的比例達(dá)60%~70%,占酒店所有員工比例達(dá)25%以上。在酒店,實(shí)習(xí)生扮演著越來(lái)越重要的角色,如何有效管理實(shí)習(xí)生這類特殊群體,成為酒店人力資源工作者面臨的新課題。

        一、H酒店案例介紹

        湖北某大學(xué)城H酒店,四星級(jí)商務(wù)酒店,擁有162間客房,中西餐廳、宴會(huì)廳及酒吧,配有同聲翻譯的多功能會(huì)議廳。和其他酒店一樣,H酒店目前也面臨“用工荒”和員工流失率過(guò)高的問(wèn)題,現(xiàn)有員工98人,遠(yuǎn)不能滿足需要,尤其是高校開學(xué)或舉辦國(guó)際學(xué)術(shù)研討會(huì)等“旺季”,H酒店的人力嚴(yán)重不足。2011年暑假,H酒店的管理層經(jīng)商議決定,從周邊高校招聘大學(xué)實(shí)習(xí)生來(lái)解決員工短缺問(wèn)題。

        由于H酒店毗鄰高校,很快便從周邊高校中招來(lái)了56名大三、大四學(xué)生,承諾實(shí)習(xí)期間生活津貼為750元/月,工作時(shí)間為每周五天,每天八小時(shí),提供工作服、工作餐和住宿等。對(duì)酒店進(jìn)行簡(jiǎn)短的介紹后,56名實(shí)習(xí)生被分配到各人員不足的部門。人員短缺問(wèn)題似乎就這樣被解決了,然而,不到一個(gè)月,56名實(shí)習(xí)生中51人辭職。

        二、H酒店實(shí)習(xí)生管理分析——基于心理契約違背理論

        實(shí)習(xí)生是比較特殊的群體,一方面,他們雖不是酒店正式員工,但是其態(tài)度和行為直接影響顧客的感受和酒店的形象;另一方面,實(shí)習(xí)生本質(zhì)還是學(xué)生,不能像正式員工那樣簽訂勞動(dòng)合同,并完全受公司制度嚴(yán)格約束。換言之,實(shí)習(xí)生是企業(yè)的“準(zhǔn)員工”,需要對(duì)其管理,但不能像正式員工那樣用有形契約與制度來(lái)管理,那么,用無(wú)形契約——心理契約來(lái)管理實(shí)習(xí)生具有重要意義。

        所謂心理契約,是組織和員工之間隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望的總和(Levinson,1962)。心理契約是連接組織與實(shí)習(xí)生的心理平臺(tái),通過(guò)一組不成文的期望約定了雇傭雙方的相互責(zé)任,當(dāng)一方認(rèn)為另一方?jīng)]有履行諾言,而感到被欺騙或在感情上受到傷害時(shí),則可能引起心理契約的違背。H酒店實(shí)習(xí)生的辭職原因完全可以用心理契約的違背來(lái)進(jìn)行分析。

        將Morrison&Robinson(1997)的心理契約違背的動(dòng)態(tài)機(jī)制理論用模型表示如下圖(圖1),H酒店實(shí)習(xí)生與酒店間的心理契約違背經(jīng)歷了如下三階段:

        圖1 :心理契約違背的動(dòng)態(tài)機(jī)制模型

        第一階段:感知承諾未履行。

        首先是食言和對(duì)心理契約的理解歧義讓契約雙方感知到承諾未履行。

        H酒店在招聘實(shí)習(xí)生時(shí),承諾為其安排挑戰(zhàn)性工作,提供多樣化培訓(xùn),但實(shí)際并非如此。在對(duì)酒店進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹之后,實(shí)習(xí)生便被分配到餐飲、客房、前廳等幾個(gè)技能單一的部門,崗位定下之后,H酒店就再也沒(méi)有換崗。機(jī)械、單調(diào)、重復(fù)的勞動(dòng)嚴(yán)重挫傷了實(shí)習(xí)生的工作積極性,使他們感到自己在酒店里不過(guò)是“打雜”的尷尬角色。

        此外,招聘時(shí),H酒店稱“如果表現(xiàn)得好的話,會(huì)優(yōu)先錄用”,這只是一種描述,但在實(shí)習(xí)生眼中則是一種隱含的承諾,當(dāng)自己努力工作卻沒(méi)有相對(duì)的承諾時(shí),就會(huì)感到失望甚至憤怒。這實(shí)際上是由于雇傭雙方對(duì)心理契約有不同的認(rèn)知框架,以及承諾本身的模糊性所導(dǎo)致的誤解。

        第二階段:感知契約破裂。

        承諾未履行并不必然引起契約破裂,中間有個(gè)比較過(guò)程。一方面,H酒店的實(shí)習(xí)生發(fā)現(xiàn),和他們干同樣工作的正式員工,收入約為自己的兩倍,巨大的收入差距使其感到很不公平;另一方面,他們發(fā)現(xiàn)到證券公司、保險(xiǎn)公司、商業(yè)銀行等單位實(shí)習(xí)的同學(xué),工資顯著高于自己,這種心理不平衡,進(jìn)一步促進(jìn)了實(shí)習(xí)生感知心理契約的破裂。

        第三階段:感知契約違背。

        感知契約破裂是否導(dǎo)致感知契約違背,關(guān)鍵在于企業(yè)和實(shí)習(xí)生之間是否進(jìn)行了有效的溝通。H酒店認(rèn)為實(shí)習(xí)生不過(guò)是企業(yè)的“臨時(shí)工”,不太關(guān)心實(shí)習(xí)生的心理需求,很少與之溝通。當(dāng)實(shí)習(xí)生在工作中出差錯(cuò)時(shí),酒店采用簡(jiǎn)單粗暴的管理方式,甚至使用諷刺、挖苦的語(yǔ)言,如“學(xué)校就是這樣教你們的嗎?”,“你們還是大學(xué)生!還不如我們這兒的初中生!”等,極大地傷害了學(xué)生的自尊心。

        感知心理契約違背的結(jié)果就是引發(fā)消極行為反應(yīng),如消極怠工、不履行職責(zé)、不愿加班、報(bào)復(fù)、破壞等行為在實(shí)習(xí)生進(jìn)入H酒店一周后就有所顯現(xiàn),但因酒店未及時(shí)采取正確的處理方法,才導(dǎo)致后續(xù)辭職的發(fā)生。

        三、酒店實(shí)習(xí)生心理契約管理建議

        (一)實(shí)習(xí)前:建構(gòu)心理契約

        根據(jù)Rousseau(1995)的心理契約形成理論(圖2),穩(wěn)定心理契約的建立開始于實(shí)習(xí)之前。

        圖2 :心理契約的形成過(guò)程

        第一,提供真實(shí)信息。組織提供的信息是影響心理契約形成的首要因素。酒店應(yīng)將公司和職位的基本情況,包括勞動(dòng)強(qiáng)度、收入水平等有利的和不利的信息,真實(shí)、準(zhǔn)確、完整地傳達(dá)給實(shí)習(xí)生,使其對(duì)酒店形成合乎實(shí)際的心理預(yù)期,避免實(shí)習(xí)生進(jìn)入酒店工作后產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理落差及上當(dāng)受騙的感覺。

        第二,進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。個(gè)人因素(如教育背景等)和個(gè)性特點(diǎn)(如動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)等)也會(huì)影響心理契約的建構(gòu)。酒店有必要在分析崗位素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上,運(yùn)用科學(xué)的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法,對(duì)實(shí)習(xí)生的能力、個(gè)性、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)等進(jìn)行全方位的測(cè)評(píng),進(jìn)而招聘到與組織需求高匹配的實(shí)習(xí)生。

        第三,加強(qiáng)溝通。影響心理契約形成的第三大因素是社會(huì)環(huán)境,實(shí)習(xí)生所獲得的相關(guān)社會(huì)信息會(huì)影響他們的心理契約判斷。由于大學(xué)生初次步入社會(huì),思想較為單純,有時(shí)分析并不全面、正確,為此,酒店要多與實(shí)習(xí)生溝通,或者加強(qiáng)與老師的交流,通過(guò)老師對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行引導(dǎo),使實(shí)習(xí)生降低不切實(shí)際的期望,建立理性、現(xiàn)實(shí)、恰當(dāng)?shù)男睦砥跫s。

        (二)實(shí)習(xí)中:強(qiáng)化心理契約

        基于Rousseau(2000)的研究,心理契約可按契約內(nèi)容和契約期限兩個(gè)維度分為交易型、過(guò)渡型、平衡型和關(guān)系型四種模式。實(shí)習(xí)生的心理契約強(qiáng)化應(yīng)采取差異化管理方式,力圖實(shí)現(xiàn)從交易型→過(guò)渡型、平衡型→關(guān)系型的轉(zhuǎn)換。(見圖3)

        圖3 :心理契約四分圖

        1.交易型心理契約

        交易型心理契約特點(diǎn)是:雙方承諾期限較短;契約內(nèi)容明確,實(shí)習(xí)生按照履行工作職責(zé),獲得對(duì)等的報(bào)酬,彼此之間是一種“交易”關(guān)系。強(qiáng)化交易型心理契約,需要酒店做好規(guī)范對(duì)實(shí)習(xí)生的管理。第一,明確實(shí)習(xí)生崗位職責(zé)。通過(guò)簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議,界定實(shí)習(xí)生與酒店各自的權(quán)利和義務(wù),使他們明確自身職責(zé)和行為規(guī)范。第二,實(shí)行科學(xué)的績(jī)效考核。對(duì)實(shí)習(xí)生的工作進(jìn)行績(jī)效考核,并及時(shí)的反饋,讓他們體驗(yàn)到強(qiáng)烈的成就感和勝任感,以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的自豪感,激發(fā)內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)。第三,支付公平的報(bào)酬。實(shí)習(xí)生所獲報(bào)酬一樣要重視外部公平和內(nèi)部公平,要正比于各自的績(jī)效。

        2.過(guò)渡型心理契約

        大學(xué)生初入社會(huì),往往在一段時(shí)間后,才發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)的差距,如工作枯燥、人際關(guān)系復(fù)雜等,此時(shí),他們會(huì)進(jìn)入心理動(dòng)蕩期,產(chǎn)生失望、沮喪、憤怒等消極情緒。酒店對(duì)實(shí)習(xí)生給予及時(shí)的關(guān)懷,進(jìn)行有效溝通,可幫助其度過(guò)心理動(dòng)蕩期,有助于雙方融洽、信任關(guān)系的建立,從而實(shí)現(xiàn)交易型心理契約向過(guò)渡型心理契約的轉(zhuǎn)換。如,酒店通過(guò)座談會(huì)、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、QQ群、BBS等多種形式,通過(guò)談心和交流,去關(guān)注實(shí)習(xí)生的需求和心理動(dòng)向,及時(shí)解決實(shí)習(xí)生的心理問(wèn)題。

        3.平衡型心理契約

        在平衡型心理契約模式下,雇傭雙方對(duì)彼此的責(zé)任和承諾都比較明確,實(shí)習(xí)生的責(zé)任是出色完成工作,幫助組織建立和保持競(jìng)爭(zhēng)力,組織的責(zé)任是通過(guò)各種激勵(lì)方式,幫助實(shí)習(xí)生職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展,雙方致力于構(gòu)建長(zhǎng)期的合作和信任關(guān)系。對(duì)酒店而言,職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、工作輪換等激勵(lì)手段都有助于強(qiáng)化實(shí)習(xí)生與酒店建立起長(zhǎng)期合作關(guān)系的意愿。

        4.關(guān)系型心理契約

        關(guān)系型心理契約是最理想的契約模式,酒店承諾長(zhǎng)期雇傭并提供穩(wěn)定的待遇,實(shí)習(xí)生對(duì)組織忠誠(chéng)。關(guān)系型心理契約的關(guān)鍵在于管理者能否尊重、關(guān)心、鼓勵(lì)和信任實(shí)習(xí)生,使他們得到歸屬感、滿意感、自信心和成就感,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任,愿意追隨并樂(lè)意為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的心智和才干。要做到這些,酒店首先要建立起正確的用人觀,實(shí)習(xí)生也是酒店人力資源體系的構(gòu)成部分,不能因時(shí)間短,任務(wù)輕而對(duì)其粗放式管理;其次,人性化管理要體現(xiàn)在具體工作過(guò)程中。例如,新加坡港麗酒店,無(wú)論實(shí)習(xí)生犯了什么錯(cuò)誤,管理者很少責(zé)備他們,而是積極求解決問(wèn)題的方法。

        (三)實(shí)習(xí)后:鞏固心理契約

        實(shí)習(xí)結(jié)束并不意味著心理契約管理的終結(jié)。實(shí)習(xí)生或者是酒店的潛在客戶,或者是酒店的后備人才,或者是酒店聲譽(yù)的傳播者,他們對(duì)酒店的心理感知會(huì)直接或間接影響酒店的未來(lái)發(fā)展,因此,實(shí)習(xí)結(jié)束后,仍需鞏固實(shí)習(xí)生的心理契約。

        實(shí)習(xí)結(jié)束后,酒店可以根據(jù)學(xué)生表現(xiàn)包括實(shí)習(xí)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行綜合考核,評(píng)選出優(yōu)秀實(shí)習(xí)生,授予他們“微笑大使”、“五星實(shí)習(xí)生”等稱號(hào),給予獎(jiǎng)金、與經(jīng)理共進(jìn)晚餐等物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì),或者向?qū)W校寫感謝信表彰實(shí)習(xí)生,這對(duì)實(shí)習(xí)生而言都是無(wú)形的激勵(lì)。其次,酒店可舉辦實(shí)習(xí)生歡送會(huì)或離職座談會(huì),聽取他們對(duì)實(shí)習(xí)和酒店工作的反饋意見,這不僅對(duì)酒店改進(jìn)管理大有裨益,而且能讓實(shí)習(xí)生感受到尊重和認(rèn)可。最后,酒店應(yīng)和實(shí)習(xí)生保持溝通,關(guān)心他們的工作或生活,使實(shí)習(xí)生體驗(yàn)到歸屬感,或者從他們中發(fā)展新的客戶,或者邀請(qǐng)他們加盟公司,或者通過(guò)他們宣傳企業(yè),塑造企業(yè)品牌。

        [1]趙琛徽.失衡與重構(gòu):變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略[J].中國(guó)行政管理,2005,(2).

        [2]Rousseau.D.M.Psychological Contract Inventory[J].Technical Report. Pittsburgh,PA:Carnegie Mellon University,2000.36.

        [3]楊杰,凌文輇,方俐洛.心理契約破裂與違背芻議[J].暨南學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003,(2).

        [4]矯永慧.新加坡港麗酒店實(shí)習(xí)員工管理[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2007,(9).

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