彭鐵牛 王軍
摘要:合理企業(yè)人力資源配置,涉及三個因素:工作任務(wù)、執(zhí)行者素質(zhì)及兩者的有機結(jié)合。結(jié)合的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置的理念,才能實現(xiàn)真正意義的優(yōu)化配置。
關(guān)鍵詞:業(yè)務(wù)流程素質(zhì)測評人力資源配置分類人力資源配置觀念競爭上崗
“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”,知人知己才能善任。在完成人力資源招聘工作后,如何合理進行企業(yè)人力資源配置?這涉及三個因素:工作任務(wù)、執(zhí)行者素質(zhì)及兩者的有機結(jié)合。工作任務(wù)面對工藝擇優(yōu)、流程優(yōu)化、機構(gòu)設(shè)置、崗位分類,執(zhí)行者素質(zhì)即對企業(yè)人力資源素質(zhì)的了解,結(jié)合的關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源配置的理念,才能實現(xiàn)真正意義的優(yōu)化配置。
一、業(yè)務(wù)流程與機構(gòu)設(shè)置。
以質(zhì)量效益/資源消耗比最大化為原則,結(jié)合企業(yè)實際與可能,優(yōu)化并確定企業(yè)涉及的全部工作的作業(yè)工藝和業(yè)務(wù)流程;藉此,根據(jù)最低崗數(shù)、系統(tǒng)能級、最低崗位層次等崗位分類配置原則,一般按照決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層四個層次設(shè)置若干崗位。之后,預算各個崗位的年總工時量,以行業(yè)通用的人均年總工時為基數(shù),落實各個崗位的編制工作,為人力資源配置與招聘提供基本的量化標準。
二、企業(yè)人力資源測評。
勝任力理論是人力資源素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ),勝任力的經(jīng)典表述就是冰山模型,見下圖。
冰山浮出水面的頂部是第一層水平---與完成工作或與職位有關(guān)的、必須具備的可觀察到的知識和能力,屬于職位和任務(wù)能夠被恰當?shù)膱?zhí)行所需要的能力,通過專業(yè)和職業(yè)的培訓可以學習到。冰山的第二級水平為可應用于各種情況的中間能力,“較為廣泛的可應用的職業(yè)能力”或“基本資格”,它包括社會角色和溝通能力,是一般技術(shù)化的和專業(yè)化的、可以學習的能力,但這些能力的運用需要予以監(jiān)督和反饋,管理成本較大。指導性能力和中間能力合稱為專業(yè)和職業(yè)的勝任力。冰山的第三級水平---人格特性層,包括了價值觀、標準、人和所屬組織的倫理和道德、定位,涉及對世界和他人的總的看法,是一種對文化、價值和傳統(tǒng)的特殊看法;也涉及到人格和專業(yè)框架,從中能夠辨認出勝任的人格特征,蘊含了個體差異化和長期的社會化過程。以上三個水平被視為職業(yè)資格的參考。冰山的第四級水平屬于人格深層結(jié)構(gòu),包括自我意向、實際動機、熱情的來源和行動的努力程度。
勝任力理論認為:勝任力是指績優(yōu)者所具備的知識、技能、能力和特質(zhì)(McClelland,1993);不同崗位的勝任力各有特色;人的勝任力很大程度上決定了人怎樣在特殊情況下行動,對于成功完成那些需要高度負責的繁雜任務(wù),深層次的勝任力比表層的勝任力如知識和能力更為重要。McCllelland(1993)描述以勝任為基礎(chǔ)的人格特性時,認為人格深層結(jié)構(gòu)如人的努力和熱情程度、動機和自我意向是區(qū)分出成功的績效者和平平的績效者的關(guān)鍵因素,是在崗位上或情景下取得成功的決定性因素。
人力資源素質(zhì)測評的目的就是通過深入調(diào)查研究,引入統(tǒng)計學原理,揭示并確立各個崗位的勝任因子,建立各個崗位的勝任力模型,為優(yōu)化人員配置服務(wù)。當前,人力資源測評主要包括知識、技能、品德、氣質(zhì)、潛質(zhì)五個方面。
三、企業(yè)人力資源配置分類。
企業(yè)人力資源配置主要是指配備、補充和晉升。配備是企業(yè)新增部門、網(wǎng)點時應考慮的工作,而補充則包含內(nèi)部人員調(diào)配和外部人員錄用,晉升是指提拔干部,晉升不只局限于職務(wù)的晉級。
四、轉(zhuǎn)變觀念,搞好企業(yè)人力資源配置。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置應轉(zhuǎn)變觀念,強化市場、效益、競爭、風險、法制和智力資本的觀念。確立市場觀念。即經(jīng)常了解市場、研究市場,根據(jù)一定時期市場變化的要求和需要調(diào)整企業(yè)的重大經(jīng)營決策,改進生產(chǎn)/銷售/服務(wù)方式,制訂相應的企業(yè)人力資源規(guī)劃。
1、確立效益觀念。企業(yè)以效益為中心,追求合理合法利潤的最大化。在進行企業(yè)人力資源配置時,如何從政策上、實際操作中努力推動并實現(xiàn)整體優(yōu)化組合,各部門員工個人價值體現(xiàn)如收入直接與企業(yè)經(jīng)營效益的好壞、員工總量的增減、員工的智力水平掛鉤。讓員工與企業(yè)共命運,做到有效益時多勞多得,少勞少得;無效益時勞而不得,甚至丟飯碗。打破現(xiàn)行的論資排輩、實際上能上不能下的用人觀,獎罰并進,以大大改觀企業(yè)的面貌及其員工的素質(zhì)、工作積極性和創(chuàng)造性。
2、樹立競爭觀念?!皟?yōu)勝劣汰、適者生存”是市場經(jīng)濟的準則,也是發(fā)現(xiàn)、選拔、使用和磨煉人才的重要途徑。引入競爭機制,有利于企業(yè)在競爭中求生存、圖發(fā)展,也有利于企業(yè)提高自身經(jīng)營管理水平和資產(chǎn)質(zhì)量,提高辦事效率,提高管理人員和員工素質(zhì),優(yōu)化業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu),大大增強企業(yè)活力。
3、樹立風險觀念。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)面臨的最大的風險歸根到底是用人的風險。要科學地預測經(jīng)濟、企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢,建立有效的企業(yè)人力資源調(diào)配機制,用好的作風,選上好作風的人,從源頭上防范風險,提高科學領(lǐng)導、決策水平和人才素質(zhì),規(guī)范經(jīng)營能力。
4、樹立法制觀念。知識經(jīng)濟也是法制經(jīng)濟,企業(yè)要嚴格依照法律法規(guī)和國際慣例辦事,合法經(jīng)營,把企業(yè)體制和經(jīng)營管理活動納入法制軌道,尤其要注意企業(yè)人力資源配置的規(guī)范運轉(zhuǎn),可借鑒國家公務(wù)員管理模式,實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的制度化、規(guī)范化,使企業(yè)人力資源配置能圍繞企業(yè)的工作重點穩(wěn)健有序進行,不受各種人為因素的干擾,如鐵打的營盤流水的兵,不因人員的流動而影響企業(yè)向既定的目標前進的步伐。
5、樹立智力資本觀念。知識經(jīng)濟下的競爭,歸根到底是人才的競爭、知識的競爭和科學技術(shù)的競爭。應通過與智力機構(gòu)采取合作、咨詢、委托或向外引進、內(nèi)部培訓等多種形式,增強企業(yè)智力資源的總量,其中對內(nèi)人才培養(yǎng)尤為重要,對人才——生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素科學技術(shù)的載體的開發(fā)(含配置、培訓),應該視之為決定企業(yè)整體實力、關(guān)系未來發(fā)展的重大的投資,視之為與資產(chǎn)負債相比獲得更多的合理利潤的決定性基礎(chǔ)投資。應轉(zhuǎn)變淡薄的教育培訓觀,加強教育培訓工作的目標性、計劃性和考核評估工作,使教育培訓工作成為企業(yè)騰飛的另一支有力翅膀。企業(yè)的人才是其企業(yè)人力資源的核心,是企業(yè)最重要的智力資本,如何實現(xiàn)這一最主要的智力資本較大限度的現(xiàn)性化,是企業(yè)人力資源配置必須時刻注意的問題。
6、互補效應觀念。指在進行企業(yè)人力資源配置時兼顧個體的素質(zhì)和能力局限,注意智能互補(指充實領(lǐng)導班子的決斷、調(diào)解、實踐、綜合分析等能力)、能級互補(指將企業(yè)人力資源有機配置于決策、管理、執(zhí)行、操作等四個層次)、專業(yè)互補、心理氣質(zhì)互補(按膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)對企業(yè)人力資源進行互補配置)、年齡互補(即按老、中、青配置企業(yè)人力資源)、性別互補,達到揚長避短、長短相濟、團結(jié)協(xié)作的目的,形成企業(yè)人力資源整體配置優(yōu)化效應。
7、企業(yè)人力資源配置,還應貫徹德才兼?zhèn)?、公平、公正、公開原則。既充分了解調(diào)配崗位的任職資格,也充分考核了調(diào)配對象的任職條件;既充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的組織考核職能,也充分發(fā)揮群眾在企業(yè)人力資源配置中的參與、選擇、監(jiān)督等民主權(quán)利。
8、關(guān)于競爭上崗。當前,各地相繼推行公開選拔、競爭上崗的配置政策,其成績是顯著的。
首先,拓寬了選人用人的視野。公開選拔面向全社會,不拘一格選人才,敞開了進賢之路,使更多的優(yōu)秀人才進入組織部門的視野,解決了實際上存在的用人視野不夠?qū)挕㈦y以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的困擾。
其次,選拔了大批優(yōu)秀人才。公開選拔借鑒了現(xiàn)代科學的考試方法和人才測評技術(shù),對干部的能力素質(zhì)進行定量評價、分析,再加上嚴格的考察,提高了選人用人的準確性。同時還做到了好中選優(yōu),使大批優(yōu)秀人才走上了各級領(lǐng)導崗位。公開選拔上來的領(lǐng)導干部整體素質(zhì)比較高,工作熱情高,適應能力強,有很強的開拓進取精神和責任心,能夠較好地履行職責,工作實績明顯,能為群眾信任。
第三,防止和克服了選人用人上的不正之風。公開選拔領(lǐng)導干部把堅持黨管干部原則和走群眾路線結(jié)合起來,擴大了民主,提高了群眾參與的程度。公開選拔實行職位公開、標準公開、程序公開、結(jié)果公開,筆試成績 、面試人選和考察人選的名單都公開,使參加競爭的干部和社會各界及時了解公開選拔工作的進展情況,增強了干部工作的透明度。在公開選拔的各環(huán)節(jié)中,既有群眾監(jiān)督、輿論監(jiān)督,還有紀檢監(jiān)察部門在內(nèi)的各層次的監(jiān)督,從機制上保證了公開選拔工作的公正性,使那些想利用職權(quán)搞不正之風、跑官要官、買官賣官的人無機可乘。
第四,激發(fā)了廣大干部積極進取的精神。公開選拔打破了“論資排輩”、“平衡照顧”等陳舊觀念,有利于形成新的用人導向,激發(fā)了廣大干部刻苦學習、奮發(fā)向上的進取精神,增強了干部勵精圖治、不進則退的危機意識,減少了部分年輕干部的浮躁情緒,使他們把精力集中到加強學習、勤奮工作、努力提高自身素質(zhì)上來。
9、人力資源配置之敝。
除了以上所述的人力資源配置腐敗之處外,常見的現(xiàn)象是配置的決策人員不自覺地游離于“任人唯賢”、“任人唯親”之間,對賢且親者不求其全而重用之,對賢而不親者則求全責備而后揣用之,對不賢且親者亦濫用之,已成慣例。對那些受到寵用的員工,群眾往往稱之為老板的“圈里人”,私下里爭先考究是否是老板的親戚,如此“先見或只見其親而后見或未見其賢”已經(jīng)常態(tài)化。這種“重親輕親”現(xiàn)象在民營企業(yè)、一把手負責制的組織中尤為突出,是相當有殺傷力的負面效應,必須予以清除。
10、合理的企業(yè)人力資源配置。應體現(xiàn):⑴用人所長,避其所短。⑵配置崗位職責明確,具有挑戰(zhàn)性,盡可能達到基本滿負荷狀態(tài)。各崗位構(gòu)成有機整體,達到組合優(yōu)化,協(xié)調(diào)推動企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和文化建設(shè)。⑶明責授權(quán),用人不疑。⑷監(jiān)督檢查,獎罰分明公開。⑸形成互補效應,充分發(fā)揚民主,彌補了領(lǐng)導個人能力的局限。⑹理想的經(jīng)營效益,良好的企業(yè)形象和成熟的企業(yè)文化。
總之,企業(yè)人力資源配置有其自身的規(guī)律,要區(qū)別不同行業(yè)、不同層次、不同崗位、不同工作性質(zhì),以勝任力為依據(jù),分別選用適當?shù)呐渲梅椒?。企業(yè)人力資源配置要防止出現(xiàn)大材小用、人才冷凍、專業(yè)不對口、人浮于事、內(nèi)耗等現(xiàn)象,造成了企業(yè)人力資源的浪費和低效運作,不同程度地挫傷員工積極性、影響企業(yè)凝聚力、弱化干群關(guān)系,影響工作正常運轉(zhuǎn)。
參考文獻
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4、組織行為學,(美)羅賓斯著,孫健敏、李原等譯,北京:中國人民大學出版社,1997.11
作者簡介:
王軍(1971.6-)男,籍貫山西省市,電子科技大學中山學院創(chuàng)業(yè)學院院長,自動化碩士,SYB/IYB培訓師。研究方向:人力資源管理、創(chuàng)業(yè)管理、就業(yè)指導。
彭鐵牛(1965.11-),男,籍貫廣東省揭陽市,高級經(jīng)濟師、,高級人力資源管理師,高級企業(yè)人力資源考評員,高級企業(yè)培訓師,SYB/IYB培訓師。MBA碩士。研究方向:企業(yè)管理咨詢、人力資源管理、創(chuàng)業(yè)管理、就業(yè)指導。