張曉軍

摘要：本文中作者結合多年的工作實踐，認真分析了中原油田采油廠人力資源管理存在的問題，并通過對人力資源管理概論和培訓管理薪酬福利，績效評價管理幾個方面研究，提出了采油廠人才資源管理的問題及解決方案。

關鍵詞：人力資源管理中原油田采油廠 研究對策

1.采油廠人力資源管理現(xiàn)狀問題分析

1)油田企業(yè)人力資源管理的職能不完善。由于我國油田企業(yè)的人力資源管理組織機構，它的職能仍然是以事務管理為主，即以人事管理為主，處理問題的方式是依舊是以“事”論事，因此它的人力資源管理帶著很強的行政色彩，這種管理形式的差距使得“以人為本”的思想指導無法落到實處，導致企業(yè)人力資源的流失。

2)人力資源管理機構的設置與人力資源管理職能要求不相符。油田企業(yè)中，人力資源的管理機構多數依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度下的舊模式，而一些現(xiàn)代人力資源管理的職能并沒有設置相應的機構去履行。例如企業(yè)薪資管理的職能是人力資源管理的一項重要職能，但由于它不是人事管理的職能之一，因此油田企業(yè)的人力資源管理機構就普遍沒有設置履行這項職能的專門部門。

3)企業(yè)管理績效考評的作用只有約束作用，而沒有發(fā)揮激勵作用。在油田企業(yè)中，雖然普遍都建立了績效考核制度，但因受近幾年石油石化系統(tǒng)減員增效的影響，績效考評的作用成為了約束職工行為，為下崗分流提供依據。對員工只有約束作用，而并未發(fā)揮其激勵作用，致使它并沒有很好的發(fā)揮應有的積極作用。

2. 提升采油廠人力資源管理水平的對策與建議

1)建立新型的勞動用工管理體制

在當今市場經濟條件下，油田和勞動者同是平等的供求主體，企業(yè)是自主用人，勞動者是自主擇業(yè)，雙方勞動關系的建立與調整應以勞動合同作為基本方式 ，應該納入法制化的軌道。油田企業(yè)應在全面實行勞動合同制的基礎上，以《勞動合同法》的頒布以及合同續(xù)訂為契機來修訂有關的合同內容，變“油田職工”為“油田雇員”，強化勞動合同的契約意識并打破干部、工人界限，取消正式職工、集體職工、子女工及外雇農民工之間的界限，同時建立油田崗位管理制度和雇工制度，以確立員工僅有崗位之分，而沒有身份之別的用工理念；將員工按崗位不同劃分為經營管理者、專業(yè)技術者及技能操作者等。在油田企業(yè)用工管理中，引入公平競爭機制，破除各類用工間的身份界限，同時整合人力資源，并逐步建立勞動用工能進能出的動態(tài)機制，為勞動者創(chuàng)造出平等競爭的機會。同時，企業(yè)在與新增人員簽訂其勞動合同之前，先明確崗位、待遇和限期。建立新型的勞動用工管理體質，為油田企業(yè)適應國際原油市場競爭創(chuàng)造條件。

2)細化指標，逐級考核，探索建立適合單位生產經營特點的績效考核體系。

針對機關一般管理人員的工作性質和特點，探索推行目標管理法的績效考核模式，同時提倡探索工作紀實，重點考核崗位職責完成情況。以崗位說明書和重點工作任務為主要依據，按照定量指標為主、定性指標為輔的原則，確定每個崗位的考核指標和考核標準，以月度或季度為考核周期，從崗位職責、工作能力、工作態(tài)度等幾個方面進行績效評價。

針對專業(yè)技術人員的工作性質和特點，繼續(xù)推行項目考核的模式，并在實施考核中完善以下環(huán)節(jié)：一是考核周期不固定、由于每個課題、科研項目的進度、完成周期不同，對項目組的考核周期也不完全相同，應根據項目的性質合理設定考核指標、考核標準和考核周期。二是項目組內部人員的技術水平、在本項目組內部所起作用等考核指標量化難度大，應根據項目產出的效益及人員在項目組所做貢獻大小合理設置考核指標，并確定各項考核指標的不同權重。三是各項目組應當結合本項目的工作進度和成員的職責分工，由項目長負責，定期開展以崗位職責履行、工作進度和完成質量等內容為主的日?？冃Э己斯ぷ鳌?/p>

3. 切實搞好員工符合現(xiàn)代企業(yè)要求的技術培訓工作

3.1加強培訓管理，確保培訓質量。

建立具體的職工培訓考評機制。選拔高級人才當兼職教師，組成人才開發(fā)“智囊團”，制定人才選拔、培養(yǎng)、考評等具體辦法，對職工素質進行鑒定評估，對培訓效果進行考核認定，搞好職工培訓戰(zhàn)略研究。改進和完善培訓政策。完善培訓組織、培訓對象、培訓效果、培訓考核等方面的具體政策，在實踐中不斷完善，充分調動職工的積極性，逐漸達到規(guī)范化、制度化，由法治代替人治。嚴格獎懲制度。主要抓好幾個環(huán)節(jié)的“嚴”：培訓紀律要嚴，考核驗收要嚴，執(zhí)行獎懲要嚴，效能監(jiān)察要嚴。關鍵要做到自始至終、一以貫之，堅決杜絕緊一時松一時、緊一事松一事等不良現(xiàn)象。形成有效機制。建立一套制度——人才開發(fā)辦法；形成一個市場——內部人才市場；引進競爭機制——崗位動態(tài)管理；強化激勵措施——實行獎優(yōu)懲劣。用制度來規(guī)范，用市場來調劑，開展公平競爭，合理進行流動，實現(xiàn)人員能進能出、職務能升能降、收入能高能低，使企業(yè)人才資源真正活起來。

3.2運用多種形式培訓，滿足企業(yè)的需求。

一線職工的崗位培訓。主要有崗位練兵、導師帶徒、技術比武、“大工種”作業(yè)等方式。針對基地培訓可以全體職工輪流培訓，提高企業(yè)整體素質。對新提拔的各級干部，新人廠的各類職工，或其他需集訓的人員，集中進行集中培訓指導，使其迅速適應崗位。對工作性質特殊的職工進行特殊訓練，事前進行強化訓練，以便順利完成任務。和各大相關院校聯(lián)合培訓。，因工作需要，可以短期送培，帶著問題學三五月。對急需的大批量技工，可以進行專業(yè)進修集中培訓兩三年，掌握新技能，適應新工作。還有一些其他方式。比如可利用國情教育、形勢教育、安全教育等進行?？衫秒娪?、電視、廣播、互聯(lián)網、報刊、圖書、板報等進行。還可利用講座、晚會及其他有益的活動進行。

3.3加強技能工人培訓教育。

健全技能鑒定前的培訓制度，加大考前培訓力度，強化主體工種技能鑒定前的培訓，進一步提高技能鑒定達標率，切實穩(wěn)定員工隊伍；完善培訓基地建設，爭取油田及廠的大力支持，完善培訓基地硬件建設，提升培訓功能，為全廠培訓工作的順利開展提供保障；深化導師帶徒活動，充分發(fā)揮高技能工人的傳幫帶作用，帶動中級技術工人向高技能工人學習和發(fā)展。

3.4強化繼續(xù)教育，注重培養(yǎng)人才。

在制定培訓計劃上，開拓新思路，拓寬培訓內容，提高員工自主學習能力，引導員工參加學歷教育，提高全廠員工整體素質；將學習文化知識與掌握過硬本領緊密結合起來，利用知識技術水平的提升，進一步提高全廠安全和管理水平。

3.5實行與技能開發(fā)相適應的職業(yè)生涯激勵制度

對參加國家、省部級比賽獲得表彰和參加油田競賽獲第一名的選手，不受年齡、學歷、資歷限制，破格授予高級技師或技師職業(yè)資格；對技能競賽中授予技術能手、在工作中業(yè)績突出的優(yōu)秀技能人員，優(yōu)先安排參加技師、高級技師培訓，優(yōu)先選送參加國際施工涉外培訓，優(yōu)先選送到高等院校深造，實現(xiàn)了“晉升靠業(yè)績”。這些激勵制度的建立，為職業(yè)技能開發(fā)的長期有效開展提供了有力的政策支持。

小結

綜上所述，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的所有管理工作都是圍繞人的管理而展開的，因此，人力資源管理的最根本點就是以人為本，以人為本的管理理念，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。只有重視人的需要，采取一系列的措施，才能使中原油田采油廠的人力資源管理發(fā)揮更有效的積極作用，才能使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[2]冷潛，姚泉河.國有企業(yè)的人力資源開發(fā).中國CHINA[J].國企HR論壇