林尚玉/文

據(jù)南京媒體消息，蘇果超市計劃投入2.2億元為數(shù)萬員工年后加薪。聞之欣然，一來撰文喝彩，二來呼吁包括蘇果在內(nèi)的優(yōu)秀零售商雇主——加薪計劃能真正惠及“百姓”暨基層員工、主管。

中國人的口徑，常常喜歡概括籠統(tǒng)，用春秋筆法，眼睛向上；如2010年我國中央四萬億投資救市計劃，后來全去了“鐵公雞”項目，截至當年底共發(fā)現(xiàn)6.2萬個問題。譬如個別企業(yè)，使勁給眾高管加薪20%-50%，磨磨蹭蹭只給小半員工加薪2%-5%，公關部馬上熱火朝天地宣傳公司普遍加薪20%，被代表的基層員工情何以堪！

從蘇果、蘇寧、步步高、胖東來、沃爾瑪、金鷹等代表性企業(yè)來看，人力資源戰(zhàn)略領先的企業(yè)常常也是高效能的好公司。

企業(yè)對員工的定位大約有四種。當“短工”用，大家都沒有長遠打算，“依賴”高流動性，壓低用工成本，老板同時張羅許多項目拆東墻補西墻，高管明哲保身，員工就只好掰著手指數(shù)鐘點了。

當“長工”用，是一些大中型企業(yè)的選擇。已經(jīng)各種系統(tǒng)化管理了，企業(yè)口吻也動輒事業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)再造的，有海量流水數(shù)據(jù)與經(jīng)驗轉(zhuǎn)化，不斷攻城略地，員工的薪資和職位空間都有指望，只是并不十分靈活眷顧。

再就是當“童養(yǎng)媳”養(yǎng)。本身就是“窮家庭”小企業(yè)，怕將來店長難招、處長難留，就從生鮮課提拔剔骨伙計、百貨區(qū)承諾理貨員；怕將來副總難留總監(jiān)難求，就從疑似店長里找老實肯干的談，一切要艱苦樸素，只問耕耘不問收獲、打不還手罵不還口，雇傭雙方形聚神散。

還有把員工當“干兒子”培養(yǎng)任用的，有古名將“愛兵如子”范，可謂令行禁止。

期待零售業(yè)內(nèi)涌現(xiàn)更多把員工當作“干兒子”或“長工”的企業(yè)。以下重點說養(yǎng)兵重餉的差異化和必要性。

高管加薪，應該只是禮貌性的，他們有獨特職權、事業(yè)平臺、期權或股票。而基層主管和員工，則要動真格。

士兵吃飽飯，才能打仗；看到空調(diào)、手機收據(jù)家書，才會樂。昔日紅頂商人胡雪巖盛極一時，其中就有為左宗棠西征籌餉等貢獻的重要背書。即使忠狠如楊家將、岳家軍、戚家軍，無不有養(yǎng)兵如子、甘苦與共的治軍/企業(yè)文化與規(guī)則，有東西先分給士兵，有危險則讓先鋒官對賬或副將掠陣乃至少帥為質(zhì)等。而“童養(yǎng)媳”的家長，大多是讓她們多干活少吃飯，多看兩眼梁上臘肉也會被罵“不怕咸死”的。

有人說零售業(yè)是微利行業(yè)，再加薪可怎么辦？2008年出臺《新勞動合同法》時叫苦連天，現(xiàn)在呢？人總是要死的，為什么要活著，要笑，要做有意義的事，也有人吃喝嫖賭？做老板的，或者重要高管，要明白體恤“此亦人子也”。

現(xiàn)在的用工形勢是，門店員工難招難留。沃爾瑪?shù)韧赓Y巨頭風光不再，門店員工平均年齡同比十年前至少大了七、八歲，而離職率卻高出三五倍，利潤率大約低了10%。新員工多是80、90后，餐飲、酒店等專業(yè)店雇工分流，網(wǎng)絡零售強勢崛起等，更增加了用工難度。

從某種程度來說，每位員工的繼續(xù)工作都是一場博弈？公司組織是一種生態(tài)圈，也像國家，或者說國家其實就是最好的公司形式：凡藏富于民的國家/企業(yè)，一定繁榮昌盛，可持續(xù)發(fā)展，反之則大而脆弱；凡自下而上的改良都是合理進化，反之則掙扎彷徨撕裂。

對員工好，每年適當提薪5%-15%。你若是最重要的大腦，最好別讓手腳或指尖冰冷、撞傷，否則總有疼痛傷感；連汗毛也要保護，以致有效防止感冒。推而及之，你請員工做防損、收銀、促銷、司機、質(zhì)檢等，充當著公司、門店的“手”、“腳”、“眼”、“耳”、“鼻”、“喉”等職能，讓他們變成用心工作，每個人都有全套器官，豈不更好？！

有零售商業(yè)雄心的優(yōu)秀雇主們，員工就是你的“干兒子”，你們賺到了！干兒子除了血緣不及親兒子，其能力、品格、志趣常常更合你意，嚴格要求公務，逢年過節(jié)給他們買新衣服，不藏私教本領，大方發(fā)紅包。

個別雇“短工”或“童養(yǎng)媳”的老板，也祝您冬安。只是，好防佳節(jié)元宵后……