徐州工程學院 張媛媛

民營企業(yè)職業(yè)化管理已成為學術(shù)界和實踐者們探討的熱門話題。民營企業(yè)作為企業(yè)組織的基本形態(tài)之一，在增加就業(yè)和促進經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。就管理模式而言，用家族式的方法管理企業(yè)是中國民營企業(yè)的普遍管理模式。隨著我國民營企業(yè)的持續(xù)快速成長，家族有限的人力資本顯然無法滿足企業(yè)管理復雜性大幅度提高這一要求。由家族化管理向職業(yè)化管理過渡是中國民營企業(yè)發(fā)展的必由之路，中國家族制企業(yè)做大做強需要突破的瓶頸是管理的專業(yè)化和規(guī)范化，特別是在職業(yè)化進程環(huán)境下人力資源管理的變革問題。本文分析了民營企業(yè)職業(yè)化管理變革過程中存在的主要問題，從體現(xiàn)民營企業(yè)職業(yè)化管理進程中的人力資源開發(fā)與管理的角度進行分析，并根據(jù)對天津、徐州兩地民營企業(yè)的調(diào)查，對民營企業(yè)職業(yè)化進程背景下人力資源管理對策進行了實證分析。

1 我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：近年來，我國民營企業(yè)在數(shù)量上快速增長，自1998年以來，民營企業(yè)對經(jīng)濟增長的貢獻率超過了65%，民營經(jīng)濟生產(chǎn)總值占GDP的比率超過41%，民營企業(yè)吸收的就業(yè)人數(shù)達1200萬人。由此可見，民營企業(yè)已成為拉動中國經(jīng)濟快速發(fā)展的主力軍。中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年,從誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗生命周期極短。目前，民營企業(yè)的人力資源管理雖有明顯改善，但家族化管理并沒有消除。在所調(diào)查的企業(yè)中，雖然各個企業(yè)都成立了人力資源管理部門，但是系統(tǒng)的人力資源框架并沒有真正建立起來。主要表現(xiàn)在以下方面。

1.1 人力資源管理的意識淡薄

在選擇人才方面，大多數(shù)中小民營企業(yè)的標準缺少科學性與實用性。通過調(diào)查，約90%的民營企業(yè)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約40%是朋友或家庭成員。由于既沒有一個長期完整的人力資源規(guī)劃，這種用人方式造成企業(yè)在人才使用上“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，缺什么樣的人才就急于引進，又缺乏一套科學的評價標準，使招聘和選拔缺乏公平競爭。

1.2 培訓機制不健全，培訓師資隊伍建設(shè)薄弱

民營企業(yè)不僅要注重產(chǎn)品的開發(fā)，更要重視對人力資源的開發(fā)。相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果表明，近70%的企業(yè)對人才管理缺少系統(tǒng)的規(guī)劃與安排，更多地考慮短期效益與成本，對人才與員工的培訓與開發(fā)過少。絕大多數(shù)的民企對人力資源管理的認識與實踐僅限于日常管理，而缺少對員工潛力與能力的開發(fā)與培訓，表現(xiàn)在培訓機制上的缺失、培訓場地缺乏、培訓時間不足，培訓目標不明確，這些因素都導致民企員工培訓與人才培育的不健全，影響了企業(yè)長足的發(fā)展。

1.3 缺少員工未來職業(yè)規(guī)劃，難以發(fā)揮人力資源的潛能

諸多研究表明，目前限制我國中小民營企業(yè)發(fā)展的重要因素是其管理機制多數(shù)還停留在家族式管理模式上，企業(yè)的決策者多為白手起家，對技術(shù)知之甚少，在企業(yè)管理中，難以按照科學的管理模式進行，而常常是越級管理，這樣做的結(jié)果是嚴重影響了員工參與企業(yè)管理與決策的積極性與主動性，形成大事小事，事事匯報，員工缺少主觀能動性，企業(yè)缺少激勵機制，難以激發(fā)員工與核心人才的工作熱情與創(chuàng)造力，對重要員工與人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，因此難以發(fā)揮其更大的潛能，對民企來說是一種人才的浪費。

1.4 缺乏有效的激勵機制及科學的績效考核辦法

目前，我國民營企業(yè)中大多數(shù)薪酬晉級辦法還是依據(jù)工作時間、學歷、工作經(jīng)歷等。調(diào)查結(jié)果表明超過60%的民營企業(yè)在管理中缺少有效的激勵機制，僅限于對員工是否按既定工作目標完成的評價，對于工資的晉級也只是參考一些單一標準，還未建立健全科學的績效考核辦法，因此，企業(yè)很難激發(fā)員工個人的創(chuàng)造力與參與企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃的積極性，他們僅僅是按照企業(yè)要求按部就班的勞動者，而不是發(fā)揮其才智的創(chuàng)造者。

1.5 薪酬福利體系的設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性

徐州處于東部沿海與中部地帶、上海經(jīng)濟區(qū)與環(huán)渤海經(jīng)濟圈的結(jié)合部，是蘇北重要的資源型城市和老工業(yè)基地。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近60%的徐州民營企業(yè)都存在著對人才的要求只求產(chǎn)出不愿投入的現(xiàn)象。比如，很多企業(yè)在人才引入方面只提薪金，卻對其他必要的保險保障方面不提一個字。中小企業(yè)尚未建立合理的科學的與人才引進與管理相匹配的薪酬體系設(shè)計。尤其是對剛剛起步的企業(yè)，在追求快速發(fā)展的同時，忽略了對人才薪酬福利方面的戰(zhàn)略性考慮與規(guī)劃，造成了不必要的人才流失。

1.6 缺乏科學的授權(quán)方式

調(diào)查發(fā)現(xiàn)不會科學授權(quán)在民營企業(yè)中普遍存在，近八成的民營企業(yè)決策者都覺得分身無術(shù)，管理得太累，重要業(yè)務要親力親為去聯(lián)系，內(nèi)部管理由親信去做。但實際上，他們?nèi)狈τ诠芾砼c拓展業(yè)務的合理授權(quán)，因此，即便是讓親信放手去做，實際也做不到真正的放手，對于代替老板去管理的人來說，由于沒有實際的授權(quán)，他們也難以真正施展管理方略，即不能決策與不能承擔相應的責任。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，即使是對于那些贏利的企業(yè)來說，企業(yè)的人才危機也在不斷顯現(xiàn)，企業(yè)未來令人堪憂。企業(yè)不僅后繼無人，而且找不到合適的人來分擔責任。

2 基于職業(yè)化進程中的民營企業(yè)人力資源管理對策

2.1 提高民營企業(yè)家素質(zhì)，培養(yǎng)人力資源管理的戰(zhàn)略意識

對于家族式的民營企業(yè)來說，尤其要重視從戰(zhàn)略高度去考慮人力資源管理的問題，因為人才與人力資源是決定企業(yè)未來命運的關(guān)鍵，民營企業(yè)家要重視對人才的吸引，對人才的培育與投入，要有能力與水平留住人才，要在整個家族中提高這種人才戰(zhàn)略意識，提高家族的管理水平與素質(zhì)，還要真正認識到企業(yè)的發(fā)展要以人才為本，要建立吸引人才留住人才的科學機制。

2.2 引入職業(yè)經(jīng)理人制度，推進民企職業(yè)化管理

職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)過系統(tǒng)教育與培訓的專門為企業(yè)實施管理的人才群體。民營企業(yè)之所以需要引入他們進行企業(yè)管理，最重要的原因在于，目前家族式的企業(yè)管理方式是民企發(fā)展的一大障礙，他的負面影響已逐漸顯現(xiàn)出來，并為民營企業(yè)家所意識。單純的家族化的管理已不能實現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展，而完全不搞家族式管理又會導致家族企業(yè)機密的流失等問題。因此，企業(yè)引進職業(yè)經(jīng)理人制度是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，這樣能夠推進企業(yè)的職業(yè)化管理進程，減少由于家庭式管理對企業(yè)發(fā)展的不利影響。

2.3 建立并完善現(xiàn)代企業(yè)制度，提高企業(yè)管理軟實力

制度建設(shè)是管理有效實施的保障，民營企業(yè)如果不選擇制度優(yōu)先，那么即使引入了職業(yè)經(jīng)理人，也難以發(fā)揮其專長。尤其是在日常的人力資源管理方面會帶來諸多困難與不利影響，從而難以開展管理工作。而建立科學的、現(xiàn)代的企業(yè)制度，再逐漸按照企業(yè)發(fā)展的實際進行變通與活化，是企業(yè)人力資源管理的合理途徑。良好的企業(yè)制度也會為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的發(fā)展空間與機會。充分發(fā)揮管理的積極性。把企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標結(jié)合統(tǒng)一起來，才能更有利于民營企業(yè)的發(fā)展。

2.4 建立現(xiàn)代企業(yè)培訓體系，以培訓促進團隊業(yè)績

“員工能力與業(yè)績的提高，是企業(yè)的成功之源！”IBM精辟地總結(jié)了知名企業(yè)“基業(yè)常青”的重要秘訣，鼓勵員工學習是IBM培訓文化的精髓；P&G每年投入全年營業(yè)收入的1.5%~2%在員工培訓方面；思科安排銷售培訓生在美國和中國受訓……技術(shù)發(fā)展的日新月異，市場風云的變幻莫測，使得“員工能力和業(yè)績的提高”最終歸結(jié)于企業(yè)培訓。“業(yè)績背后是培訓”，目前已得到廣大企業(yè)的認可，特別是外企，如通用設(shè)立的“克勞維爾學院”，近幾年僅全員的6西格瑪培訓，每年花費就高達6億美元。我國民營企業(yè)應盡快建立現(xiàn)代企業(yè)培訓體系，特別是加強內(nèi)部培訓師隊伍建設(shè)，有條件的也可以創(chuàng)辦企業(yè)大學。完善的培訓體系不僅為企業(yè)的發(fā)展提供了大量勝任的人才，而且在企業(yè)打造卓越雇主品牌、吸引人才方面也功不可沒。

2.5 推行多通道生涯規(guī)劃和寬帶薪酬體系，增強人才歸屬感和事業(yè)的吸引力

相關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，民營企業(yè)中70%以上的員工，尤其是專業(yè)技術(shù)人員的晉級與晉升采用的是單一的職業(yè)生涯發(fā)展渠道，這一模式對于專業(yè)技術(shù)人員來說，是難以滿足專業(yè)人才發(fā)展需求的，對其未來的職業(yè)規(guī)劃益處很小。因此，在民企中對于專業(yè)人員，尤其是核心人才，采取多通道、多階梯的晉級發(fā)展通道非常必要，并符合人力資源良好發(fā)展的規(guī)律與需要。采用多層次的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為專業(yè)技術(shù)人才提供多方向、多平面的發(fā)展空間。但其基礎(chǔ)仍是在傳統(tǒng)等級工資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上的，為了更好地調(diào)動人才的積極性，還可引入或?qū)嵭袑拵匠贽k法。寬帶薪酬雖然在相鄰的等級之間存在重合現(xiàn)象，但它拉大了每一個級別的崗位的薪酬。在等級薪酬結(jié)構(gòu)中，企業(yè)決策者應提高與重視崗位意識，員工在什么崗位拿什么級別的工資，而不是隨人員變動而變化，寬帶薪酬辦法更注重績效，將差距拉大，員工薪酬把握的靈活性也加大。

2.6 以事業(yè)發(fā)展的未來前景及真誠用人的態(tài)度，留住企業(yè)核心人才

核心人才是企業(yè)發(fā)展之本，對于民營企業(yè)的決策者來說，人力資源，尤其是核心的人力資源，頂尖人才不是企業(yè)的成本，而是為企業(yè)創(chuàng)造財富的資本，這是企業(yè)決策者必須具備的意識。對于核心人才需要了解他們對事業(yè)發(fā)展的訴求，他們對于成就感、價值感的追求，而不是單一地追求薪金水平；與物質(zhì)追求相比，大多數(shù)的核心人才更注重精神層面的滿足，企業(yè)發(fā)展是否與其人生規(guī)劃與價值實現(xiàn)目標相一致。因此，為了更好地留住人才，避免人才流失，企業(yè)決策者在人才管理方面，除了薪金的考慮外，更應注重人才的崗位能否更好地發(fā)揮其潛力，助其更好地施展個人才華。民營企業(yè)要注重建立吸引人才留住人才的企業(yè)文化，讓核心人才更動心、更安心。

3 結(jié)語

改革開放以來，我國的民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，經(jīng)歷了從混亂到有序，從幼稚到成熟，從魚龍混雜到優(yōu)勝劣汰的裂變期。民營企業(yè)想要建立合理的現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度及現(xiàn)代企業(yè)治理機制和組織結(jié)構(gòu)，建立富有市場競爭力和凝聚力的現(xiàn)代企業(yè)文化，職業(yè)化進程是其必由之路。在職業(yè)化進程的大環(huán)境下人力資源管理會不斷遇到新的問題，只要民營企業(yè)真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能有效地吸引人才，留住人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，以促進我國民營經(jīng)濟的快速、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

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