王 珺，鄧穎婷

（華中師范大學(xué) 教育學(xué)院，湖北 武漢 430079）

隨著“大眾化”高等教育時代的到來，大學(xué)生在享受高校擴(kuò)招創(chuàng)造的高等教育機(jī)會的同時，也不得不面臨就業(yè)難的問題。女大學(xué)生的就業(yè)問題因其性別特征顯得尤為突出。其中勞動力市場的性別歧視已成為影響女大學(xué)生就業(yè)難的重要因素，并逐漸進(jìn)入了政府公共管理的視野，成為社會關(guān)注的重要民生問題之一。

根據(jù)第三方調(diào)查公司麥可思對全國6萬多名大學(xué)畢業(yè)生的網(wǎng)上調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截至2011年2月底，2010屆女大學(xué)生簽約率僅為21%，明顯低于男生29．5%的比例，部分行業(yè)存在女性準(zhǔn)入歧視，一些行業(yè)還有男女生同工不同酬的現(xiàn)象。有的女大學(xué)生看到就業(yè)形勢嚴(yán)峻更是就萌生了“干得好不如嫁得好”的想法，出現(xiàn)了所謂的“畢婚族”，以及社會上女大學(xué)生的“二奶”現(xiàn)象，這些現(xiàn)象都對女性社會地位的提高、男女平等的價值追求造成了新的困境。此外，女大學(xué)生就業(yè)難還可能會在農(nóng)村引發(fā)新一輪的讀書無用論，使更多貧困家庭讓女兒放棄接受高等教育的機(jī)會。同時，女大學(xué)生就業(yè)難也是對人力資本的一種浪費(fèi)，接受過高等教育的女大學(xué)生不能發(fā)揮專長并在相關(guān)領(lǐng)域創(chuàng)造價值，那么當(dāng)初對女大學(xué)生教育資源的投入便沒有得到相應(yīng)的回報，這對于培養(yǎng)女大學(xué)生的國家和家庭來說，都是極大的浪費(fèi)。本文擬從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題進(jìn)行探討，旨在為解決女大學(xué)生就業(yè)難問題提供相關(guān)的參考和對策。

一、性別歧視的內(nèi)涵及其主要表現(xiàn)

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，如果具有相同生產(chǎn)率特征的勞動者僅僅因其所屬性別群體的不同而受到不同的對待，那么就認(rèn)為當(dāng)前勞動力市場存在著性別歧視。根據(jù)這一定義，如果用人單位不能進(jìn)行經(jīng)營必需或?qū)嶋H職業(yè)資格說明，也就是說生產(chǎn)率的高低與性別特征無關(guān)，具有相同生產(chǎn)率特征的男性或女性工人，僅因為他們的性別不同而在就業(yè)過程中受到系統(tǒng)性差別對待，那么基于性別而不雇傭女性勞動者就構(gòu)成了性別歧視。［1］31－32

1979年聯(lián)合國通過的《消除對婦女一切形式歧視公約》認(rèn)為，所謂“對婦女的歧視”就是“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或否認(rèn)婦女（無論婚否）在男女平等基礎(chǔ)上，認(rèn)識、享有或行使在政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。

“中國高等教育公平問題的研究”課題組的統(tǒng)計結(jié)果顯示，從1998年到2009年，中國普通高校在校女生數(shù)量增長了兩倍，占學(xué)生總數(shù)的比例從38．3%增加到47．1% 而勞動和社會保障部對62個城市的調(diào)查卻顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。［2］雖然社會各方都一直在呼吁就業(yè)市場上的男女平等，可一些用人單位依然是我行我素，在大大小小的招聘會上，公開打出“只要男生”或是“男生優(yōu)先”的字樣。我國女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的主要表現(xiàn)可歸納為以下幾個方面。

（一）用人單位在錄用名額中明確規(guī)定錄用男性

這種性別歧視現(xiàn)象較為普遍。據(jù)勞動和社會保障部對62個定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規(guī)定女性在聘用期不得懷孕生育。［2］另據(jù)國內(nèi)一所大學(xué)對2005屆研究生進(jìn)行的一次調(diào)查，超過7成的調(diào)查對象認(rèn)為，在同等條件下，招聘單位會優(yōu)先考慮男生。［3］

（二）招聘單位單獨(dú)設(shè)置帶有性別歧視的錄用女性的標(biāo)準(zhǔn)

“招聘”和 “應(yīng)聘”是勞動者進(jìn)入勞動力市場的 “入口”，根據(jù)有關(guān)學(xué)者對多種形式招聘廣告的研究發(fā)現(xiàn)，招聘廣告中的“性別歧視”廣泛存在，包括公共部門。2007年《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》出臺后，招聘中的性別歧視從公開走向了隱蔽：女大學(xué)生在求職中要過 “能喝、會唱、會跳”等“才藝關(guān)”，以及“有無男朋友”、“打算何時結(jié)婚生育”等 “隱私拷問關(guān)”；女大學(xué)生尋找工作時所花費(fèi)的時間、遞交個人簡歷份數(shù)、尋找工作崗位的個數(shù)（或面試的次數(shù)），以及承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)成本和心理成本，均高于男生。一些招聘單位對女生的要求近乎百般挑剔，對女生提出了除職業(yè)要求外的一些額外要求，如身高、體重、容貌等的要求，甚至還在有無戀愛上做文章。

（三）在勞動合約中限制女性應(yīng)該得到的基本權(quán)利，如生育權(quán)、婚姻權(quán)等

為了滿足用人單位自身的經(jīng)濟(jì)利益，許多企業(yè)和單位在勞動合同中公開限制或犧牲女性應(yīng)該得到的基本權(quán)利，并向她們提出了一些不合理的要求。例如，在遼寧省人才市場舉行的“重點(diǎn)企業(yè)、重點(diǎn)項目”招聘會上，沈陽市的一名畢業(yè)生通過幾輪履歷篩選，最終獲得某企業(yè)“綜合辦文秘”的面談機(jī)會，就在她滿懷信心等待商討下一步事宜時，該企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的工作人員卻告訴她：“按照公司規(guī)定，未婚女性和結(jié)婚后沒生孩子的女性我們是不能錄用的，除非與我們簽訂協(xié)議保證三年內(nèi)沒有要孩子的計劃。”［4］可見，這與我們?nèi)缃裉岢摹叭诵曰芾怼蹦繕?biāo)是背道而馳的，也是違背人的生理發(fā)展規(guī)律的。

二、女大學(xué)生就業(yè)性別歧視成因的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的成因涉及方方面面，包括人們傳統(tǒng)觀念、性別刻板印象、社會文化等。許多研究表明：經(jīng)濟(jì)改革以來，人力資本的經(jīng)濟(jì)回報率逐步上升，而女性勞動力的人力資本水平低于男性是造成女性就業(yè)困境的重要因素。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的成因可以從以下幾個方面來分析。

（一）畢業(yè)生供給與市場需求嚴(yán)重失衡，形成“買方”市場格局

高校擴(kuò)招以來，我國高等教育出現(xiàn)了超常規(guī)發(fā)展。截至2009年，我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模比1998年增長了三倍，而普通高校在校生規(guī)模則增長了將近六倍。僅2003年畢業(yè)生就比2002年增加40．1%，高出同期GDP增長率三倍之多（見表1）。根據(jù)奧肯定律：國民收入每增加2．5%，就業(yè)率則會相應(yīng)地提高1%（不同國家在不同時期的值不同）。也就是說，從勞動的需求來看，一個國家勞動需求的增長率一般不會超過國民收入的增長率。而在我國，畢業(yè)生供給增加的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過國民收人增加的比例，失業(yè)現(xiàn)象就必然會發(fā)生。

當(dāng)高等教育處在“精英教育”階段時，大學(xué)生的供給小于社會需求，是大學(xué)生的“賣方市場”。隨著高校擴(kuò)招，在大學(xué)生人數(shù)驟增的情況下，水漲船高，女生比例也呈現(xiàn)遞增趨勢，如表2、表3所示。［5］

下面以縱軸表示工資（P），橫軸表示就業(yè)人數(shù)（Q）來分析擴(kuò)招后女畢業(yè)生在勞動力市場上的就業(yè)情況（如圖1）。

表1 1998—2009年高校擴(kuò)招與就業(yè)率

表2 1998—2003年高等教育中女生占大學(xué)生人數(shù)比例（%）

表3 2004—2009年高等教育中女生占大學(xué)生人數(shù)比例（%）

圖1 女畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)與工資關(guān)系圖

假定女大學(xué)生就業(yè)市場處于均衡狀態(tài)的工資水平為P0，均衡點(diǎn)E0，對應(yīng)的就業(yè)人數(shù)為Q0。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會對大學(xué)生的需求也穩(wěn)定上升，需求曲線平行右移，D1移動到D2，此時對應(yīng)的就業(yè)人數(shù)為Q2，畢業(yè)生供不應(yīng)求。用人單位提高工資到P1，勞動力市場重新回到均衡狀態(tài)E1，就業(yè)人數(shù)為Q1。擴(kuò)招以來，畢業(yè)生的供給遠(yuǎn)大于需求，S1移向S2，市場容量也由Q1擴(kuò)大到Q4，供過于求，工資水平必定下降，直至P2，從而在S2與D2的交點(diǎn)E2上實現(xiàn)新的均衡。但是，在這一均衡狀態(tài)下，必定出現(xiàn)女大學(xué)生就業(yè)總量上的剩余（Q4－Q3），也就出現(xiàn)了買方市場，即雇主的挑選范圍擴(kuò)大，他們在招聘時就對女大學(xué)生萬般苛求，因此女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視就在所難免。

（二）統(tǒng)計性歧視

統(tǒng)計性歧視是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)而產(chǎn)生的歧視。［6］其根據(jù)在于信息的不完全、不對稱，以及獲取信息需要支付成本，企業(yè)在勞動力市場上雇傭時，往往將求職者的群體特征推斷為個體特征，這種做法會使不利群體遭受統(tǒng)計性歧視。如果在不利群體額總體統(tǒng)計性特征中，個體差異越大，那么利用群體特征來推斷作為甄選標(biāo)準(zhǔn)的代價就越高。但是對于企業(yè)來說，這仍是不完全信息下的高效率的做法，與企業(yè)利潤的最大化目標(biāo)是一致的。

女大學(xué)生進(jìn)入職場后會面臨結(jié)婚、生育的問題，生育之后要忙著照顧孩子，因此企業(yè)發(fā)現(xiàn)普遍來說男性比女性的勞動生產(chǎn)率高；企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)利益的最大化更傾向于選擇男性雇員。但如果進(jìn)行一種更為細(xì)致的篩選就會發(fā)現(xiàn)，能力較強(qiáng)、優(yōu)秀的女大學(xué)生、研究生、博士生的勞動生產(chǎn)率也很高，有些甚至超過男性，完全可以彌補(bǔ)她們給企業(yè)帶來的生育成本，可是企業(yè)對女性的歧視會把她們拒之門外。結(jié)果，人們發(fā)現(xiàn)女性接受高等教育后仍然找不到工作，或者工作的收入無法彌補(bǔ)投入的教育成本，那么會有更多的家庭讓女兒放棄接受高等教育，這會降低女性的知識、能力、經(jīng)驗，使她們的勞動生產(chǎn)率遠(yuǎn)低于男性，最終使得企業(yè)更加不愿意雇傭女性?？梢?，統(tǒng)計性歧視會強(qiáng)化人們的成見，而且還會減弱個人對教育和培訓(xùn)進(jìn)行投資的激勵，從而反過來又強(qiáng)化關(guān)于原有群體特征的成見，使對女性的歧視“慣習(xí)化”、“合理化”。

（三）市場的外部性

曼昆認(rèn)為，當(dāng)一個人從事一種影響旁觀者福利而對這種影響既不付報酬又得不到報酬的活動時就產(chǎn)生了外部性。如果對旁觀者的影響是不利的，就稱為“負(fù)外部性”；否則，就稱為“正外部性”。在存在外部性時，社會對市場結(jié)果的關(guān)注擴(kuò)大到超出市場中買者與賣者的福利之外；它還要包括受到影響的旁觀者的福利。［7］

雖然在許多市場上生產(chǎn)的社會成本大于私人成本，但在女性就業(yè)市場上，外部性可以使旁觀者受益，即擴(kuò)大女性就業(yè)對整個社會是有益的，因為保證女性就業(yè)有利于維持社會穩(wěn)定，促進(jìn)社會和諧、平衡、穩(wěn)定地發(fā)展。所以，女性就業(yè)的社會成本小于私人成本。

圖2表示女性就業(yè)市場。由于擴(kuò)大女性就業(yè)可以使社會成員普遍受益，女性就業(yè)的社會成本小于私人成本。因此，社會計劃者選擇的女性就業(yè)的數(shù)量大于私人市場的數(shù)量。

圖2 市場的正外部性

在這種情況下，政府可以通過補(bǔ)貼女性就業(yè)使外部性內(nèi)在化。如果政府對企業(yè)每增加一個女性就業(yè)給予支付，供給曲線就向下移動，移動量為補(bǔ)貼量，這種移動就會增加女性就業(yè)的均衡數(shù)量。此時，女性就業(yè)市場均衡量等于社會最適量。

然而，在一般情況下，企業(yè)往往從自身利益出發(fā)，從事經(jīng)濟(jì)活動只為了獲得能夠帶來市場價值的那部分勞動，通過對這部分勞動支付工資來獲得企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)效益。但是，女性一般都要生育，還承擔(dān)著為孩子、家庭操持家務(wù)的責(zé)任。它們都屬于女性的自然附著成本，會占據(jù)女性一定的時間和精力，有時甚至?xí)绊懪哉５墓ぷ?。由于這些自然附著成本不會在市場上進(jìn)行交換，理所當(dāng)然不具有市場價值，也就無法為企業(yè)帶去收益。同時，企業(yè)如果招聘女性還要為她們支付生育保險，在其生育期間還要向她們支付正常工資并準(zhǔn)許其休假，物質(zhì)成本加上時間成本使眾多企業(yè)不愿意招聘女性，這也使圖2中的供給曲線會向上移動，市場量越來越偏離最適量，無法實現(xiàn)整個社會總利益的最大化。

三、解決女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的對策建議

綜合以上經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，要解決企業(yè)在用工中的女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題，具體的對策建議應(yīng)包括以下幾個方面。

（一）適當(dāng)減緩高等教育擴(kuò)招的速度

教育主管部門應(yīng)適當(dāng)減緩高等教育擴(kuò)招的速度，保持略高于GDP的增長速度，從宏觀上適當(dāng)控制，以降低大學(xué)生的總量供給。高等院校教育人才培養(yǎng)機(jī)制要與市場需求相銜接，加快構(gòu)建、完善畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)體系。在校期間學(xué)校就要切實幫助女大學(xué)生調(diào)整就業(yè)觀念，加強(qiáng)求職技能和就業(yè)心態(tài)的培訓(xùn)，鼓勵女大學(xué)生挖掘自身優(yōu)勢，增強(qiáng)主動就業(yè)意識和就業(yè)權(quán)益保護(hù)意識；就業(yè)信息中心要加大對勞動力市場的分析力度，幫助女大學(xué)生正確了解、把握市場需求與自身條件，減少求職的盲目性。

（二）轉(zhuǎn)變企業(yè)的用人觀念

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究表明：對于追求利潤最大化目標(biāo)的組織，歧視性雇主不得不為他們的偏見付出一定的利潤。［1］55－56因此，企業(yè)也應(yīng)該重新評價女性對企業(yè)發(fā)展的作用，充分認(rèn)識到女大學(xué)生的人力資源優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿?，除了一些特殊的工種外，大多數(shù)崗位男大學(xué)生能勝任的，女大學(xué)生也一定能夠做得很好；多給女大學(xué)生提供與男大學(xué)生平等的就業(yè)機(jī)會，公平公正地選拔人才，真正實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

（三）將女性的自然附著成本社會化

生育行為是人類社會繁衍和人類文明延續(xù)的基石，具有極為重要的社會價值，是事關(guān)一個國家和民族的大事，是全社會都應(yīng)給予關(guān)注和支持的系統(tǒng)工程。這就必然要求國家應(yīng)采取得力措施將女性生育成本社會化，至少是部分社會化，而不應(yīng)該全部由企業(yè)承擔(dān)，更不應(yīng)該成為企業(yè)的包袱。國家應(yīng)將生育成本納入社會保障體系，建立女性生育基金，對因女性生育發(fā)生的成本給予（部分）補(bǔ)償，進(jìn)一步建立和完善退休女職工的養(yǎng)老保險制度，并在法律上給予切實的保障。

四、結(jié)語

要解決女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題，單靠企業(yè)或者政府單方面的努力是不可能實現(xiàn)的，必須依靠全社會的共同努力：企業(yè)轉(zhuǎn)變用人觀念，盡可能地降低女性的自然附著成本，真正做到公平公正地招用員工；除了依靠市場這只“看不見的手”自動調(diào)節(jié)外，政府的行政手段也是不可缺少的，政府要完善相關(guān)法律法規(guī)，加大執(zhí)法力度，保障用人的公平與公正；學(xué)校要幫助女大學(xué)生形成正確的就業(yè)觀及就業(yè)意識，課程設(shè)置要與社會需求相銜接，加強(qiáng)實踐課程；同時，女大學(xué)生自身也要清楚客觀地認(rèn)識到自身的條件、需要，不可眼高手低、盲目地追求高薪高福利的職業(yè)。只有全社會齊心協(xié)力，才能緩解女大學(xué)生就業(yè)的嚴(yán)峻形勢，才有可能使女性就業(yè)的市場量達(dá)到最適量，促進(jìn)人力資源強(qiáng)國的構(gòu)建。

［1］（美）鮑哈斯．勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)（第三版）［M］．夏業(yè)良，譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，2010．

［2］姜濤．專家建議積極應(yīng)對女生就業(yè)難問題［N］．中國青年報，2005－04－20（2）．

［3］新華網(wǎng)．遭遇地域歧視 河南人心中不可言明的痛［EB／OL］．http：news．sina．com．cn／s／2006－06－13／13509193432s．shtml．

［4］肖鳴鏑，楊海峰．企業(yè)招女秘書開出歧視條件：三年內(nèi)不能要孩子［N］．華商晨報，2005－8－7（4）．

［5］王瑩．女大學(xué)生就業(yè)中性別歧視的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［J］．華中師范大學(xué)研究生學(xué)報，2005（12）．

［6］楊冰潔，顧佳．女大學(xué)生就業(yè)難的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析［J］．市場周刊·理論研究，2010（6）．

［7］（美）N·格里高利·曼昆．經(jīng)濟(jì)學(xué)原理（第二版）（上冊）［M］．梁小民，譯．北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店北京大學(xué)出版社，2001：210．