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一、我國職工薪酬現(xiàn)狀分析

薪酬機制已經(jīng)發(fā)展成為是一個復(fù)雜的系統(tǒng)的工程，它由固定的貨幣工資和獎金為主的短期激勵模式逐步向長期和短期相結(jié)合的激勵機制的混合模式，并不斷的發(fā)展，目前，我國職工薪酬具有以下幾個特點：

(一)固定薪酬比例較高，長期激勵較少

我國國有企業(yè)薪酬激勵中的長期激勵所占比重嚴(yán)重不足，實行股票期權(quán)激勵的金融機構(gòu)所占比率不高。據(jù)《2010國有企業(yè)總?cè)斯こ杀拘匠攴治觥凤@示，我國國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)還是以固定薪酬加獎金為主，部分上市的國有企業(yè)和極少數(shù)國有控管企業(yè)薪酬制度中實施了長期激勵，但所占比率很低。而這種類似的長期激勵機制在美國等國家卻得到了充分的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，美國管理人員的薪酬中長期激勵計劃占薪酬的三分之二，管理人員中薪酬構(gòu)成是，基本工資占37%，獎金占21%，福利占7%，長期激勵計劃占了35%。而我國國有企業(yè)主要還是采用了短期的固定薪酬辦法，短期的薪酬激勵制度導(dǎo)致企業(yè)短期行為明顯。

(二)薪酬數(shù)額較大且增長快

近幾年來，我國國有企業(yè)發(fā)展良好，特別是一些國有企業(yè)紛紛從事獲利比較高的投資、房地產(chǎn)等行業(yè)，其業(yè)務(wù)利潤已經(jīng)部分超過了企業(yè)主營業(yè)務(wù)利潤，僅就國有控股部分的據(jù)統(tǒng)計來看，我國近幾年來，國有企業(yè)通過獎金或福利等方法提高了廣大職工的薪酬待遇，且增長較快，明顯高于GDP增長速度。

(三)薪酬行業(yè)收入比差大

最近幾年行業(yè)調(diào)查顯示，我國國有投資、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)職工收入增長較快，已經(jīng)超過了傳統(tǒng)壟斷經(jīng)營的供電、煙草、能源等優(yōu)勢國有企業(yè)，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，2004年制造業(yè)的平均薪酬和房地產(chǎn)企業(yè)職工薪酬水平相當(dāng)，而到了2010年，金融、高科技和房地產(chǎn)行業(yè)平均薪酬位居前三，且金融行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬差異較為明顯，金融行業(yè)職工薪酬與與采掘業(yè)職工薪酬差距已經(jīng)達(dá)到了3.09倍。

二、我國國有企業(yè)薪酬的不合理性分析

(一)薪酬與業(yè)績的“脫鉤”

在我國，由于國有企業(yè)行業(yè)的特殊性，其準(zhǔn)入制度相當(dāng)?shù)膰?yán)格，我國的國有企業(yè)很多行業(yè)是一個未充分競爭的行業(yè)，它享受著“牌照”帶來的壟斷地位。這種牌照制度下，國有企業(yè)的利潤有相當(dāng)一部分來自壟斷利潤。國有企業(yè)的凈利潤無法客觀評價高管經(jīng)營業(yè)績。壟斷條件下政策資源獲得的坐享業(yè)績的情況下，很難將職工薪酬和業(yè)績劃等號。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

前面提到我國國有企業(yè)職工薪酬在結(jié)構(gòu)上與其他國家不同就是長期激勵成分很少。從各國的實踐來看，長期激勵機制主要是通過授予股份權(quán)益來使職工更加重視公司的長期發(fā)展而不是短期利潤。長期激勵機制是將職工報酬與企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)系起來的一種很有效的激勵方式，而在我國國有企業(yè)職工持股的情況不多，很難從自身利益出發(fā)，缺乏為企業(yè)謀利的積極性。再加之有效的長期激勵措施的缺乏，過多的穩(wěn)定收入給其足夠的安全感，其結(jié)果只會是越發(fā)促使他們只求穩(wěn)不求進，企業(yè)的長遠(yuǎn)利益遭到了嚴(yán)重的忽視。

三、國有企業(yè)職工薪酬激勵的模式設(shè)計

(一)短期激勵性報酬—年薪制的設(shè)計

年薪制是根據(jù)一個工作年度內(nèi)，按照工作崗位承擔(dān)的風(fēng)險的貢獻(xiàn)實現(xiàn)程度，以企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒖紭?biāo)準(zhǔn)，對職工進行的薪酬激勵考核機制，年薪制做為一種薪酬激制度，并沒有固定的模式，而是不同企業(yè)可能有不同的設(shè)計要求，需要企業(yè)具體情況具體分析和具體設(shè)計，進而提高年薪制和企業(yè)管理形式和人力資源管理的切合度。首先，確定基本年薪設(shè)計，根據(jù)行業(yè)發(fā)展情況、所在區(qū)域的內(nèi)部薪酬基本情況和個人的工作情況作為參考來進行薪酬設(shè)計，一般來說，這種設(shè)計變化不是很大，比較穩(wěn)定。在基本年薪設(shè)計中，要減少基本年薪的比重，防止過高的固化收入導(dǎo)致薪酬獎勵相差不是很明顯，固定收入過高只能是懶人機制的復(fù)制，而無法達(dá)到通過薪酬獎勵來有效提高員工的激勵效果，顯然不利于對薪酬激勵計劃的實現(xiàn)。其次，是績效年薪的設(shè)計，可以采用會計指標(biāo)是經(jīng)濟附加值法(EVA)來做為績效薪酬的業(yè)績指標(biāo)的加權(quán)計算，改變了傳統(tǒng)的單一制的業(yè)績評價考核指標(biāo)體系的確立，其指標(biāo)的全面性防止了考核指標(biāo)設(shè)計過窄而導(dǎo)致考核結(jié)果不全面的問題。

(二)長期激勵機制—股票激勵權(quán)計劃

股權(quán)激勵計劃通常是指在一定期間內(nèi)按照事前約定的價格購買公司一定數(shù)額的股票行為，股票激勵權(quán)計劃是一種長期激勵計劃，他強調(diào)的是的遠(yuǎn)期收益情況，首先，要確定股票期權(quán)方案使用范圍，建議在初步實施的階段，可以先進行試點，在試點成功后可以按照一級對一級負(fù)責(zé)的考核思路，進行分步實施。其次，要確定用于激勵的股票的數(shù)量。確定激勵的股票的數(shù)量成為薪酬激勵計劃實施過程中的重點和難點，如果激勵的股票數(shù)量少，很難達(dá)到有效的激勵作用，職工可能會更為偏重福利或職務(wù)消費，而對激勵股票并不進行過多考慮。如果激勵的股票數(shù)量過多，可能導(dǎo)致國有股權(quán)利內(nèi)部分散，而產(chǎn)生所有者和經(jīng)營者合一的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理的次優(yōu)化現(xiàn)象發(fā)生。

[1]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效:一項基于上市公司的實證研究[J]，會計研究，2010年第l期

[2]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費[J]，經(jīng)濟研究，2005年第2期