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一、我國職工薪酬現(xiàn)狀分析

薪酬機(jī)制已經(jīng)發(fā)展成為是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)的工程，它由固定的貨幣工資和獎(jiǎng)金為主的短期激勵(lì)模式逐步向長期和短期相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制的混合模式，并不斷的發(fā)展，目前，我國職工薪酬具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

(一)固定薪酬比例較高，長期激勵(lì)較少

我國國有企業(yè)薪酬激勵(lì)中的長期激勵(lì)所占比重嚴(yán)重不足，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的金融機(jī)構(gòu)所占比率不高。據(jù)《2010國有企業(yè)總?cè)斯こ杀拘匠攴治觥凤@示，我國國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)還是以固定薪酬加獎(jiǎng)金為主，部分上市的國有企業(yè)和極少數(shù)國有控管企業(yè)薪酬制度中實(shí)施了長期激勵(lì)，但所占比率很低。而這種類似的長期激勵(lì)機(jī)制在美國等國家卻得到了充分的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國管理人員的薪酬中長期激勵(lì)計(jì)劃占薪酬的三分之二，管理人員中薪酬構(gòu)成是，基本工資占37%，獎(jiǎng)金占21%，福利占7%，長期激勵(lì)計(jì)劃占了35%。而我國國有企業(yè)主要還是采用了短期的固定薪酬辦法，短期的薪酬激勵(lì)制度導(dǎo)致企業(yè)短期行為明顯。

(二)薪酬數(shù)額較大且增長快

近幾年來，我國國有企業(yè)發(fā)展良好，特別是一些國有企業(yè)紛紛從事獲利比較高的投資、房地產(chǎn)等行業(yè)，其業(yè)務(wù)利潤已經(jīng)部分超過了企業(yè)主營業(yè)務(wù)利潤，僅就國有控股部分的據(jù)統(tǒng)計(jì)來看，我國近幾年來，國有企業(yè)通過獎(jiǎng)金或福利等方法提高了廣大職工的薪酬待遇，且增長較快，明顯高于GDP增長速度。

(三)薪酬行業(yè)收入比差大

最近幾年行業(yè)調(diào)查顯示，我國國有投資、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)職工收入增長較快，已經(jīng)超過了傳統(tǒng)壟斷經(jīng)營的供電、煙草、能源等優(yōu)勢國有企業(yè)，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，2004年制造業(yè)的平均薪酬和房地產(chǎn)企業(yè)職工薪酬水平相當(dāng)，而到了2010年，金融、高科技和房地產(chǎn)行業(yè)平均薪酬位居前三，且金融行業(yè)與其他行業(yè)的薪酬差異較為明顯，金融行業(yè)職工薪酬與與采掘業(yè)職工薪酬差距已經(jīng)達(dá)到了3.09倍。

二、我國國有企業(yè)薪酬的不合理性分析

(一)薪酬與業(yè)績的“脫鉤”

在我國，由于國有企業(yè)行業(yè)的特殊性，其準(zhǔn)入制度相當(dāng)?shù)膰?yán)格，我國的國有企業(yè)很多行業(yè)是一個(gè)未充分競爭的行業(yè)，它享受著“牌照”帶來的壟斷地位。這種牌照制度下，國有企業(yè)的利潤有相當(dāng)一部分來自壟斷利潤。國有企業(yè)的凈利潤無法客觀評價(jià)高管經(jīng)營業(yè)績。壟斷條件下政策資源獲得的坐享業(yè)績的情況下，很難將職工薪酬和業(yè)績劃等號。

(二)薪酬結(jié)構(gòu)的不合理

前面提到我國國有企業(yè)職工薪酬在結(jié)構(gòu)上與其他國家不同就是長期激勵(lì)成分很少。從各國的實(shí)踐來看，長期激勵(lì)機(jī)制主要是通過授予股份權(quán)益來使職工更加重視公司的長期發(fā)展而不是短期利潤。長期激勵(lì)機(jī)制是將職工報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績緊密聯(lián)系起來的一種很有效的激勵(lì)方式，而在我國國有企業(yè)職工持股的情況不多，很難從自身利益出發(fā)，缺乏為企業(yè)謀利的積極性。再加之有效的長期激勵(lì)措施的缺乏，過多的穩(wěn)定收入給其足夠的安全感，其結(jié)果只會(huì)是越發(fā)促使他們只求穩(wěn)不求進(jìn)，企業(yè)的長遠(yuǎn)利益遭到了嚴(yán)重的忽視。

三、國有企業(yè)職工薪酬激勵(lì)的模式設(shè)計(jì)

(一)短期激勵(lì)性報(bào)酬—年薪制的設(shè)計(jì)

年薪制是根據(jù)一個(gè)工作年度內(nèi)，按照工作崗位承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)的貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)程度，以企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績?yōu)閰⒖紭?biāo)準(zhǔn)，對職工進(jìn)行的薪酬激勵(lì)考核機(jī)制，年薪制做為一種薪酬激制度，并沒有固定的模式，而是不同企業(yè)可能有不同的設(shè)計(jì)要求，需要企業(yè)具體情況具體分析和具體設(shè)計(jì)，進(jìn)而提高年薪制和企業(yè)管理形式和人力資源管理的切合度。首先，確定基本年薪設(shè)計(jì)，根據(jù)行業(yè)發(fā)展情況、所在區(qū)域的內(nèi)部薪酬基本情況和個(gè)人的工作情況作為參考來進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，一般來說，這種設(shè)計(jì)變化不是很大，比較穩(wěn)定。在基本年薪設(shè)計(jì)中，要減少基本年薪的比重，防止過高的固化收入導(dǎo)致薪酬獎(jiǎng)勵(lì)相差不是很明顯，固定收入過高只能是懶人機(jī)制的復(fù)制，而無法達(dá)到通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來有效提高員工的激勵(lì)效果，顯然不利于對薪酬激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。其次，是績效年薪的設(shè)計(jì)，可以采用會(huì)計(jì)指標(biāo)是經(jīng)濟(jì)附加值法(EVA)來做為績效薪酬的業(yè)績指標(biāo)的加權(quán)計(jì)算，改變了傳統(tǒng)的單一制的業(yè)績評價(jià)考核指標(biāo)體系的確立，其指標(biāo)的全面性防止了考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過窄而導(dǎo)致考核結(jié)果不全面的問題。

(二)長期激勵(lì)機(jī)制—股票激勵(lì)權(quán)計(jì)劃

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃通常是指在一定期間內(nèi)按照事前約定的價(jià)格購買公司一定數(shù)額的股票行為，股票激勵(lì)權(quán)計(jì)劃是一種長期激勵(lì)計(jì)劃，他強(qiáng)調(diào)的是的遠(yuǎn)期收益情況，首先，要確定股票期權(quán)方案使用范圍，建議在初步實(shí)施的階段，可以先進(jìn)行試點(diǎn)，在試點(diǎn)成功后可以按照一級對一級負(fù)責(zé)的考核思路，進(jìn)行分步實(shí)施。其次，要確定用于激勵(lì)的股票的數(shù)量。確定激勵(lì)的股票的數(shù)量成為薪酬激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，如果激勵(lì)的股票數(shù)量少，很難達(dá)到有效的激勵(lì)作用，職工可能會(huì)更為偏重福利或職務(wù)消費(fèi)，而對激勵(lì)股票并不進(jìn)行過多考慮。如果激勵(lì)的股票數(shù)量過多，可能導(dǎo)致國有股權(quán)利內(nèi)部分散，而產(chǎn)生所有者和經(jīng)營者合一的現(xiàn)象，導(dǎo)致管理的次優(yōu)化現(xiàn)象發(fā)生。

[1]李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效:一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J]，會(huì)計(jì)研究，2010年第l期

[2]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[J]，經(jīng)濟(jì)研究，2005年第2期