邯鄲市第一醫(yī)院 李建國

一、我國醫(yī)院績效工資分配實(shí)證探討的背景

“績效工資”這一概念源于2006年國務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出，事業(yè)單位實(shí)施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資屬于基本工資,基本工資執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)；績效工資中的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入，新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善，我國醫(yī)院的發(fā)展也取得了令人矚目的成就。按照國務(wù)院的要求,建立新型的績效工資考核分配制度，加強(qiáng)績效管理，是醫(yī)院面臨的新課題。

二、當(dāng)前的醫(yī)院中績效工資改革制度所遭遇到的困境

想要切實(shí)搞好績效管理，第一位的要把薪酬放在引領(lǐng)位置。雖然社會(huì)的主流宣傳是讓白衣天使多多奉獻(xiàn),這是對的,但同時(shí)還要設(shè)立足夠的激勵(lì)員工們的制度前提,避免總是讓奉獻(xiàn)者吃虧。如果想使得醫(yī)務(wù)工作者有和諧的服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量，熱情主動(dòng)的完成崗位的工作,就要給醫(yī)務(wù)工作者一個(gè)最起碼的底線,給醫(yī)務(wù)工作者一個(gè)科學(xué)合理的待遇,在進(jìn)行改格時(shí)要確保他們有足夠的利益。如果有利可圖的內(nèi)容醫(yī)生們都爭先恐后的去參與,利益分配低的項(xiàng)目醫(yī)生們都不盡量逃避,往往會(huì)造成醫(yī)生們多開貴的藥和服務(wù)項(xiàng)目,加重病人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān),過于關(guān)注收費(fèi)數(shù)額,那容易導(dǎo)致看病越來越貴,醫(yī)院得到了經(jīng)濟(jì)效益，卻損失了社會(huì)效益。

許多醫(yī)院工作人員的利益分配，大體中由基本工資、獎(jiǎng)金兩個(gè)方面組成，而當(dāng)中的基本工資是按照相關(guān)規(guī)定,根據(jù)每一個(gè)人員的崗位與重要性的不同,實(shí)施國家制定的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是按照業(yè)績在醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行分配的利益。

三、當(dāng)前醫(yī)院績效改革后利益分配所需要擺脫的困境

(一)相當(dāng)一部分醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對績效管理的理解與關(guān)心

目前狀況是醫(yī)院管理者對績效改革大多停留在口頭上，或覺得績效工資僅僅是獎(jiǎng)金的另外說法，并未對醫(yī)院各科室的績效管理改革情況實(shí)施實(shí)際的安排，更沒有明確的列出的績效改革的實(shí)施項(xiàng)目，以致無法進(jìn)行預(yù)先的計(jì)劃，進(jìn)程中的跟蹤，以及完成后考核、分析和優(yōu)化。所以，有的醫(yī)院的績效改革情況僅僅屬于形式，無法真正起到促使相關(guān)人員實(shí)踐改革，并真正達(dá)到醫(yī)院管理目睹的結(jié)果。

(二)績效工資改革的內(nèi)容設(shè)置較為粗糙

醫(yī)院有著內(nèi)部科室分類多、績效管理的人員多、指標(biāo)設(shè)置繁雜等性質(zhì)。而且醫(yī)院的管理模式往往是根據(jù)行政職能科室、各個(gè)一線科室、相關(guān)檢查科室、后勤保障部門來設(shè)置,工作內(nèi)容、資金渠道、所獲效益距離較大。比如績效工資的發(fā)放標(biāo)注安排不當(dāng)，計(jì)算模式不妥，會(huì)造成績效工資和相關(guān)利益分配不妥，不到不會(huì)有激勵(lì)的效果，而且還會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。

(三)部分績效工資改革的指標(biāo)設(shè)置較為困難

醫(yī)院和生產(chǎn)企業(yè)是有區(qū)別的，具體產(chǎn)品能夠憑著具體的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與產(chǎn)品樣品，描寫能夠準(zhǔn)確，可以充分把握。而醫(yī)術(shù)高低、服務(wù)水準(zhǔn)、患者滿意度、能力大小、所得效益等各種因素不易明確量化，現(xiàn)在也未形成公認(rèn)的準(zhǔn)則。

四、優(yōu)化醫(yī)院績效工資改革的可行性措施

大多數(shù)醫(yī)院在獎(jiǎng)金核算過程中，按科室收支結(jié)余的一定比例提取獎(jiǎng)金，把科室的收支結(jié)余作為科室獲取獎(jiǎng)金的唯一依據(jù)或主要依據(jù),而對其他因素考慮較少；還有些醫(yī)院采用按收入計(jì)提獎(jiǎng)金額度，或按各個(gè)崗位人員的多寡來進(jìn)行獎(jiǎng)金的分發(fā)，或只要按時(shí)的上班，每個(gè)人都可以獲得基本的獎(jiǎng)金數(shù)額，這在基本利益的，即使可以有著鼓勵(lì)員工工作熱情的一面，但對醫(yī)院的持續(xù)經(jīng)營和發(fā)展是弊大于利的，對引導(dǎo)員工的工作思想觀念，對落實(shí)以病人為中心的宗旨等方面導(dǎo)致一系列負(fù)面效應(yīng)。為此，筆者認(rèn)為可以采取以下措施：

(一)強(qiáng)化醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對績效工作改革的利益分配的理解與關(guān)心

溫家寶總理曾在多個(gè)地方明確講到“績效工資”的情況，其能達(dá)到政治意義是特別關(guān)鍵的，這明確的展現(xiàn)了溫總理關(guān)心推行績效工資改革的多方表現(xiàn)。

(二)科學(xué)合理的仔細(xì)劃分績效工資考核的分配方案

醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的達(dá)到，要通過具體的各個(gè)部門及全體工作人員的通力合作，對于大家最關(guān)心的利益分配，其分配方案要科學(xué)合理并且能夠便于實(shí)施，同時(shí)又存在適當(dāng)?shù)碾y度，以便能夠鼓勵(lì)員工為工作而奮斗。

績效指標(biāo)與利益分配方案，通過一層層量化分解，一層層人員落實(shí)，構(gòu)成內(nèi)部崗位和員工的相互監(jiān)督，同時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)對其定期考核，將整個(gè)績效管理體系與醫(yī)院、各崗位和各人員的職責(zé)和利益緊密的結(jié)合起來，最終打成醫(yī)院績效工資改革的設(shè)計(jì)目標(biāo)。

(三)量化評價(jià)績效工資的考核指標(biāo)

以貢獻(xiàn)的內(nèi)容和重要性為基準(zhǔn)，可以通過所做工作的量化來實(shí)施考量。如可以把基本醫(yī)療服務(wù)量化，輸液時(shí)兩瓶鹽水設(shè)置為一個(gè)單位的工作，家庭病床則可以作為四個(gè)單位來計(jì)算，以確定所做工作的量的大校對比。

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