丁宏偉，陳 進，張國民

團隊人力資本視角下企業(yè)高管報酬契約和激勵機制研究框架

丁宏偉，陳 進，張國民

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海 200093)

針對高管個體的報酬契約和激勵機制問題的研究，國內(nèi)外學(xué)者已從不同角度進行了系統(tǒng)而深入的研討。然而，基于團隊視角特別是基于團隊人力資本視角的相關(guān)研究尚不多見。現(xiàn)代企業(yè)契約理論認為，高管的人力資本投入應(yīng)該參與企業(yè)剩余權(quán)的分配，并且，企業(yè)的決策和運營過程是組織內(nèi)所有高層管理者的一種團隊生產(chǎn)行為。以團隊人力資本為視角對此問題展開研究有其必要性和現(xiàn)實意義。設(shè)計了以團隊人力資本的定價和產(chǎn)權(quán)理論為基礎(chǔ)，建立高管薪酬契約和激勵機制的一個全新研究框架，為解決長期困擾企業(yè)(尤其是國有企業(yè))的經(jīng)營者激勵問題提供理論借鑒。

團隊人力資本；高管團隊；報酬契約；激勵機制

20世紀末興起的行為經(jīng)濟學(xué)派分析證明，現(xiàn)實世界交易成本不為零，制度和行為規(guī)則的建立十分必要。企業(yè)高管的報酬體系和激勵機制作為現(xiàn)代企業(yè)治理框架的邏輯主體，一直是企業(yè)經(jīng)濟理論研究的焦點之一。高管的報酬和激勵要解決兩個基本問題：一是合理的核心激勵性報酬契約是什么，二是這種核心制度如何設(shè)計和安排。本文主要以人力資本的定價和產(chǎn)權(quán)理論以及Lazear和Rosen的錦標賽理論為基礎(chǔ)，以人力資本外部性內(nèi)化的產(chǎn)權(quán)安排為核心，對TMT(Top Management Team)的報酬和激勵展開研究，建立基于團體人力資本的高管報酬和激勵制度的框架，旨在從一個全新的角度解決現(xiàn)代企業(yè)治理的核心命題。

一、國內(nèi)外相關(guān)研究的文獻綜述

(一)企業(yè)高管報酬與激勵研究的理論綜述

針對高管報酬和激勵問題，國內(nèi)外學(xué)者從不同方面進行了深入細致的研究，并因理論基礎(chǔ)不同而各具側(cè)重點。歸納起來大致有三種具有典型性的 研究。

(1) 研究企業(yè)績效與高管報酬的相互關(guān)系。以代理理論為基礎(chǔ)來研究高管報酬的學(xué)者基本把企業(yè)業(yè)績當成報酬決定的最重要因素，例如：Lewellen和Huntsman的數(shù)據(jù)研究得出會計利潤在決定高管薪酬上起著重要的影響作用；A.T.Coughlan和R.C.Schmit通過對《福布斯》排行榜公司的分析得出，高管薪酬與企業(yè)的股票價格呈正相關(guān)關(guān)系。

(2) 研究企業(yè)規(guī)模與高管報酬的相互影響。以經(jīng)理主義為研究基礎(chǔ)的學(xué)者認為企業(yè)規(guī)模對高管薪酬水平具有重要影響，Kroll、Simmons、Wright等的研究說明，高管薪酬水平相對于企業(yè)績效而言對企業(yè)規(guī)模的影響力度更大；Conyon和Peck認為，企業(yè)規(guī)模的擴大會提高企業(yè)管理難度，增加行政層級，所以薪酬水平要適度提高。

(3) 研究高管人力資本特征對其薪酬標準的影響。根據(jù)Hambrick和Mason的高管梯隊理論以及舒爾茨、貝克爾等人的人力資本系統(tǒng)研究證明，高管年齡、任職時間、個人需求偏好以及風(fēng)險偏好等對其薪酬標準的制定具有直接的影響。

(二)從團隊視角研究企業(yè)高管層的文獻評述

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對高層管理團隊的研究主要來源于Hambrick和Mason于1984年提出的“高層梯隊理論”。此后，F(xiàn)redrickson、Murray、Celetkanyez和Hambrick、Sanders和Carpenter等做出了巨大的貢獻。綜合眾多國外文獻，關(guān)于TMT組成和運作特征及其與組織績效之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系的研究主要集中在以下幾個方面。

(1) 高層管理團隊特征的研究。國外學(xué)者的研究主要關(guān)注高層管理團隊特征的兩個維度：團隊的人口背景特征和團隊異質(zhì)性。研究多認為差異性與其績效正相關(guān)。但是，不同國家的企業(yè)高層管理團隊在背景特征和團隊動力學(xué)方面有所差異。

(2) 高層管理團隊的運作過程與組織績效的研究。其關(guān)注的重點是團隊內(nèi)的沖突、一致性、行為整合、權(quán)力結(jié)構(gòu)等的關(guān)系，以及團隊運作過程與戰(zhàn)略選擇、團隊績效和組織績效的關(guān)系。Ham-brick 探討了環(huán)境、戰(zhàn)略對TMT中成員權(quán)力的影響。結(jié) 果表明，當外部環(huán)境迫使企業(yè)不斷進行創(chuàng)新時，高層管理團隊中來自市場、生產(chǎn)制造部門的管理者的權(quán)力變大；而當外部環(huán)境要求企業(yè)提高效率時，來自財務(wù)、運營、行政等部門的管理者的權(quán)力變 大。

國內(nèi)管理學(xué)界側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)者個人行為研究，很少從團隊的角度研究整個高層管理團隊。在理論層面上，孫海法等提出了高層管理團隊研究的基本理論框架，為中國高層管理團隊的研究指明了方向；曾德明對中國上市公司高層管理團隊治理結(jié)構(gòu)進行了研究；焦長勇等人對高層管理團隊建構(gòu)應(yīng)該具備的特征做了總結(jié)，從高層團隊成員個性特質(zhì)和團隊制度屬性兩方面探討高層管理團隊建設(shè)。在實證研究層面上，魏立群、王智慧認為：中國企業(yè)高層管理團隊成員的平均年齡與組織績效呈正相關(guān)，雖然有一些弱的負相關(guān)關(guān)系存在，高層管理人員背景多元化程度與組織績效的關(guān)系并沒有在研究中得到清晰的驗證。

目前的研究有許多缺陷和不足，主要表現(xiàn)在對TMT的研究過多地關(guān)注于高層管理者的特征本身，而忽視了特征背后的決定變量。高層成員要整合成為有效的領(lǐng)導(dǎo)團隊，必須承認TMT人力資本價值和完整界定其人力資本產(chǎn)權(quán)，才能防止高層成員自身資本價值發(fā)揮出現(xiàn)“部分關(guān)閉”或“偏移”。因此，從人力資本的視角，探討影響企業(yè)TMT績效的權(quán)變因素及其變化對TMT績效的影響、TMT績效評價指標體系的建立、評價主體的確認以及評價基準與等級等系統(tǒng)要素的動態(tài)影響機制的內(nèi)在機制關(guān)系，將是個創(chuàng)新的研究思路。

二、團隊人力資本研究視角的提出

(一)高層管理團隊的界定

高級管理層作為組織的運營者，屬于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定與執(zhí)行層?，F(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展到現(xiàn)在，組織的決策和運營極少是由個人獨自來完成，企業(yè)的生產(chǎn)、流通以及組織內(nèi)外的系統(tǒng)交換一般是高管層集體運作的結(jié)果。與一般工作團隊相比，高管團隊的決策功能更強，是企業(yè)發(fā)展到一定階段，為了適應(yīng)復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境而出現(xiàn)的一種新型核心決策群體。這一群體的發(fā)展與企業(yè)特性及其所處的經(jīng)營環(huán)境密切相關(guān)。

(二) TMT人力資本及其特征

本文結(jié)合以往學(xué)者研究，得出TMT團體人力資本的特征如下。

整體性 只有一定數(shù)量以上的TMT成員在一起工作時，TMT團隊人力資本才會發(fā)揮作用，并進一步促進個體人力資本效能的發(fā)揮。本文沿用Ottorino Ahillemi的思路，提出了如果退出TMT的成員數(shù)量超過臨界值，TMT人力資本將會消失，且在很大程度上抑制個體人力資本效能的發(fā)揮。

專用性 TMT人力資本的承載客體是團隊，對個人來說不可單獨占有、轉(zhuǎn)讓，只能采取“團隊跳槽”的形式實現(xiàn)團隊人力資本整體轉(zhuǎn)讓。由于TMT人力資本專用性，對于每個高管來說其在團隊內(nèi)的生產(chǎn)率高于團隊的，產(chǎn)生了“套牢問題”。

共享性 TMT人力資本屬于TMT內(nèi)高管成員所共同使用，對此外的其他成員具有排他性。

創(chuàng)新性 TMT人力資本具有社會稀缺的創(chuàng)新能力，其創(chuàng)新活動能突破既定技術(shù)或制度的“瓶頸”，使企業(yè)生產(chǎn)可能性邊界外移或生產(chǎn)函數(shù)上移。

耦合性 TMT人力資本是凝結(jié)于整個高管團隊，不同的TMT個體人力資本結(jié)構(gòu)會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不同的團隊人力資本。另外，TMT成員的人力資本與團隊人力資本相互作用、相互滲透、相互制約。TMT人力資本價值的實現(xiàn)，很大程度上受制于TMT成員個體人力資本與團隊人力資本耦合的程度。

(三)幾個支撐理論的引入

1. 錦標賽規(guī)則、聲譽激勵等競爭機制思維的引入

錦標賽理論認為，委托人事先設(shè)置一個作為一種激勵手段的獎項(可以是一筆豐厚的獎金或職位的晉升)，并規(guī)定只有組織中的相對績效高的某個或某些代理人才能贏取這個獎項，而相對績效低的將以得到較少的獎金或者被解雇作為懲罰。

錦標賽規(guī)則就是在組織內(nèi)的代理人之間建立一種競爭機制。錦標賽競爭在公司治理框架中的引入具有積極意義，有關(guān)研究也證實：經(jīng)營者團隊內(nèi)部薪酬差距、協(xié)作需要、思想觀念上的差異對企業(yè)績效和企業(yè)文化的影響是巨大的。

聲譽激勵作為一種終極的激勵手段，將工作成績與晉級、提升、認可等聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來。聲譽既可以促使榮譽獲得者不斷保持發(fā)揮高績效，還可以促使其他代理人產(chǎn)生競爭的動力，從而產(chǎn)生較好的激勵效果。Fama和Holmstrom建立的聲譽模型，強調(diào)經(jīng)理人市場對經(jīng)理人的行為約束，認為在競爭中的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人過往的業(yè)績決定其價值認可，從而具備長期激勵效果。

2. 行為合約理論修正的廣義內(nèi)部勞動力市場機制的引入

關(guān)于合理的競爭性國企經(jīng)理人市場的構(gòu)建，黃再勝等人的廣義內(nèi)部勞動力市場概念值得借鑒。該理論認為：在轉(zhuǎn)軌時期，國有企業(yè)市場化改革割裂了傳統(tǒng)體制下存在的廣義內(nèi)部勞動市場。國有企業(yè)經(jīng)理具有國家干部身份，享受相應(yīng)的行政級別待遇，處于行政職位階梯的入口處。同企業(yè)內(nèi)部勞動市場一樣，其中的內(nèi)部晉升機制能夠?qū)衅髽I(yè)經(jīng)理產(chǎn)生隱性激勵效應(yīng)。這造成了國有企業(yè)經(jīng)理身份的模糊化，降低了其因改善公司業(yè)績而得到行政提拔的預(yù)期，進而弱化了政治晉升對國有企業(yè)經(jīng)理的隱性激勵作用。政府干預(yù)退出的不完全，削弱了企業(yè)作為激勵主體的地位，制約了其給經(jīng)理提供經(jīng)濟激勵的合約能力，造成國有企業(yè)經(jīng)理顯性激勵的不足。

行為合約理論的興起與發(fā)展為我們的研究提供一個必要的修正視角。代理人履約時會展現(xiàn)出一種社會偏好，不僅考慮自我利益，也關(guān)注自身行為對他人福利帶來的影響。其中，代理雙方公平偏好對企業(yè)合約激勵的影響尤為突出。對于企業(yè)激勵實踐而言，代理雙方的這種公平偏好會對基于代理理論的激勵合約實施效率產(chǎn)生重要影響。

三、基于團隊人力資本的高管薪酬與激勵機制設(shè)計的研究框架

綜合以往的研究成果和本文作者的理論思路，筆者設(shè)計了一個基于團隊人力資本的高管薪酬激勵機制研究方面課題的研究框架(圖1、圖2)。圖1針對一般企業(yè)，圖2針對國有企業(yè)。按照此框架，以人力資本為視角，該課題的研究將完成如下工作。

(1) 以團隊的視角研究企業(yè)高管的激勵問題。

以往的高管激勵研究多集中于個人層面，而一個企業(yè)的運營不可能僅僅通過一個經(jīng)理人就能完成的。組合運行的基礎(chǔ)是團隊運作，而組織的績效將取決于團隊運作的效率。團隊層面涉及高管之間的關(guān)系與協(xié)作融合，情況相比于個體層面要復(fù)雜得多。僅從個體層面研究高管的激勵與企業(yè)績效的問題顯然存在較大的漏洞。從高管團隊整體層面上對企業(yè)激勵問題展開研究更加全面和優(yōu)越。

(2) 從人力資本的全新視角開展研究——析出TMT人力資本，并與高管個體人力資本相區(qū)別，對TMT人力資本特征和因子做全面分析和計量定價。

青木昌彥研究提出：一些技能只能形成于一些特定的組織環(huán)境，只能存在于雇員團隊，這種特殊技能不能由個人擁有。TMT團隊整體上具備個體所不能的能力和條件，例如：集體創(chuàng)新能力、共擔風(fēng)險能力等。筆者將TMT這種團隊人力資本看作高管個體人力資本組合運作的一種“技術(shù)溢出”(有些情況下是技術(shù)損耗)，這種人力資本脫離團隊就無法存在。

(3) 提出團隊人力資本產(chǎn)權(quán)的觀念，重新構(gòu)建公司治理框架。

既然TMT人力資本作為一種資本形態(tài)而獨立存在，且參加了企業(yè)運營這種“團隊生產(chǎn)”，那么按照現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論，TMT人力資本就有參與企業(yè)剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的權(quán)利。然而，現(xiàn)實中的公司治理，企業(yè)的剩余權(quán)多傾向于以個人為單位中分配(某些研發(fā)團隊除外)。這種團隊對剩余權(quán)的索取成為公司治理研究的一個新挑戰(zhàn)。

圖1 基于一般企業(yè)內(nèi)團隊人力資本的高管薪酬激勵研究框架

圖2 基于國有企業(yè)內(nèi)團隊人力資本的高管薪酬激勵研究框架

(4) 利用錦標賽理論對TMT內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和權(quán)力安排的合理化進行研究。

薪酬設(shè)計有兩大焦點問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。以往對高管的薪酬和激勵的研究多以代理理論為基礎(chǔ)，這就導(dǎo)致這些研究的焦點向高管薪酬水平問題聚焦，而針對薪酬結(jié)構(gòu)的研究相對就冷清得多。然而，相比較而言，薪酬結(jié)構(gòu)對高管的影響可能更為重要，尤其是對于TMT。Lazear和Rosen的錦標賽理論為我們的研究提供了很好的平臺和突破口，利用錦標賽理論可以構(gòu)建一個合理的TMT薪酬體系。

(5) 對國有企業(yè)和民營企業(yè)區(qū)分研究，重點分析國有企業(yè)TMT的薪酬與激勵問題。

轉(zhuǎn)軌時期，由于國有企業(yè)的特殊性，其公司治理框架、企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排、薪酬設(shè)計等錯綜復(fù)雜。對TMT問題的研究要把國有企業(yè)單獨區(qū)分出來做重點研究，以解決國企經(jīng)營者激勵問題。

(6) 研究中引入廣義內(nèi)部勞動力市場和行為合約理論進行修正。

針對國有企業(yè)，在其生產(chǎn)運營中存在政府的介入，主要表現(xiàn)在高管的行政任命和高管的薪酬限制。針對這兩個問題，我們引入了廣義內(nèi)部勞動力市場理論和近兩年才出現(xiàn)的行為合約理論進行解釋，并以此為基礎(chǔ)提出解決辦法和政策建議。

(7) 根據(jù)聲譽激勵模型，重新探討高效的經(jīng)理人市場構(gòu)建問題。

公平競爭和快速反應(yīng)的經(jīng)理人市場，不僅可以對高管形成一種聲譽的激勵，還能促進TMT內(nèi)部的學(xué)習(xí)和協(xié)作，且為TMT薪酬設(shè)計提供外部標準。

(8) 提出公司治理結(jié)構(gòu)的合理性和TMT運作情況的新型評價標準。

本課題將區(qū)分個人薪酬、團隊薪酬和個人績效、團隊績效，并分別設(shè)計計量和評價標準。通過TMT薪酬與高管個人薪酬總和的差距衡量產(chǎn)權(quán)分配的合理性，通過TMT績效與高管個人績效總付出的差距衡量團隊運作的是否成功。

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A New Research Framework with Team Human Capital Perspective on Rewards Contract and Incentive Mechanism Design for Enterprise Executives

Ding Hongwei, Chen Jin, Zhang Guomin

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Up to now, scholars domestic and foreign have conducted a systematic in?depth study from different perspectives on the rewards contract and incentive mechanism of executives. However, research from the perspective of team, particularly of team human capital, is extremely rare. Modern enterprise contract theory holds that investment in human capital of executives should be involved in the distribution of residual right, and that corporate decision?making and operating processes are considered a team’s productive behavior of all senior managers in the organization. Thus, it is highly necessary and significant to study this problem from the perspective of team human capital. In this paper, on the basis of pricing and property rights theory of team human capital, we establish a new research framework of executives’ rewards contract and incentive mechanism, and provide a theoretical reference for enterprises (especially state-owned enterprises) to resolve the long-existing problem of operators’ incentive.

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F270.7

A

1009-895X(2012)03-0243-06

2011-09-28

教育部人文社科基金資助項目(07JA630070)；上海市教委科研創(chuàng)新基金資助項目(09YS231)；上海市研究生創(chuàng)新基金資助項目(JWCXSL1022)；上海理工大學(xué)人文社科基金資助項目(1F10303006)

丁宏偉(1987-)，男，碩士研究生。研究方向：人力資本、公司戰(zhàn)略。E-mail: azaaza5656@163.com