● 陳哲娟

競爭性選拔干部是近年來我國深化人事制度改革的重要舉措。近年來，各地各部門在落實(shí)《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》提出的各項(xiàng)要求過程中，積極推進(jìn)公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，研究探索改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部考試測評的方式方法。一些地方在競爭性選拔干部實(shí)踐中，為了提高選人科學(xué)性，逐步將履歷業(yè)績評價(jià)方法引入其中，并取得了較好效果。目前，履歷業(yè)績評價(jià)方法在競爭性選拔干部工作中已得到越來越多的關(guān)注和應(yīng)用。

一、發(fā)展歷史

履歷業(yè)績評價(jià)是在履歷分析基礎(chǔ)上不斷完善和發(fā)展起來的現(xiàn)代人才測評方法。這一方法通過考察分析競爭者的工作經(jīng)歷、任職經(jīng)歷、教育培訓(xùn)情況、工作業(yè)績等，來預(yù)測和評價(jià)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力、專業(yè)背景等與競爭職位的匹配度。

履歷分析技術(shù)的雛形是個(gè)人經(jīng)歷分析，它誕生于第二次世界大戰(zhàn)期間。著名心理學(xué)家J·P·吉爾福特及其同事在開發(fā)軍隊(duì)征兵用的阿爾法測驗(yàn)的同時(shí)，開始根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷來預(yù)測軍事訓(xùn)練的成功率，這一方法取得了相當(dāng)?shù)某晒Α５诙问澜绱髴?zhàn)后，經(jīng)歷調(diào)查的方法被轉(zhuǎn)移應(yīng)用到民用部門，在大量研究和應(yīng)用的基礎(chǔ)上，逐步發(fā)展成為人事測評和預(yù)測的一項(xiàng)重要方法技術(shù)。目前履歷評價(jià)在歐美發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用，如美國人事總署研究開發(fā)的經(jīng)歷調(diào)查表，自上世紀(jì)80年代一直沿用至今。

從國內(nèi)來看，在干部競爭性選拔工作中，2008年和2009年中組部、國務(wù)院國資委在公開招聘央企高管、北京市公開選拔局處級干部時(shí)，都采用履歷業(yè)績分析方法對應(yīng)試者與報(bào)考職位的匹配度進(jìn)行了評價(jià)。此后，浙江、湖北、四川、江蘇、上海等地在公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)也采用了履歷業(yè)績分析評價(jià)技術(shù)，將其作為識人選人的重要環(huán)節(jié)。

二、特點(diǎn)和作用

履歷數(shù)據(jù)關(guān)注個(gè)體過去行為,關(guān)注已發(fā)生的客觀事實(shí)。研究表明，一個(gè)人以往的行為是預(yù)測其未來行為的重要指標(biāo)。履歷業(yè)績分析評價(jià)依據(jù)的基本原理是，過去的表現(xiàn)是對未來表現(xiàn)的最好預(yù)測變量，通過看一個(gè)人過去的經(jīng)歷和業(yè)績，可以預(yù)測其對未來崗位的勝任能力和適應(yīng)能力。尤其是在選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)，過去的工作經(jīng)歷將會更直觀地反映出他在某個(gè)領(lǐng)域、某個(gè)層面上已經(jīng)具備的經(jīng)驗(yàn)和才能，進(jìn)而預(yù)測其在未來崗位上的適應(yīng)程度。

與傳統(tǒng)的資格審查不同的是，傳統(tǒng)的資格審查主要是考察應(yīng)試者的學(xué)歷、資歷或履歷，而這些信息僅是對應(yīng)試者過去學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷的描述，并不能詳細(xì)、具體地反映出應(yīng)試者在過去的成長和發(fā)展過程中的豐富多彩的具體事件，而且也無法對不同應(yīng)試者的不同經(jīng)歷進(jìn)行等值比較，而履歷業(yè)績分析評價(jià)恰恰能夠彌補(bǔ)以上不足。

履歷業(yè)績分析評價(jià)相當(dāng)于為選拔評估工作提供了一道“篩子”，從具體應(yīng)用情況來看，約有60%的不合適人選可以通過履歷業(yè)績分析評價(jià)被甄選出來。隨著崗位要求復(fù)雜性和用人標(biāo)準(zhǔn)的提高，這一甄別比例還可進(jìn)一步提高。而且，履歷業(yè)績分析評價(jià)方法，不同于傳統(tǒng)的筆試、面試技術(shù)，也不同于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、公文筐測驗(yàn)等評價(jià)中心技術(shù)，具有其他測評方法所不具備的獨(dú)特功能。每名干部的履歷、業(yè)績都是“既定事實(shí)”，是客觀的、歷史的、無法改變的，評價(jià)的內(nèi)容是干部的已往經(jīng)歷和表現(xiàn)，杜絕了應(yīng)試者 “會考不會干”、“高分低能”現(xiàn)象，也從源頭上有效地遏止持假文憑、假學(xué)歷者混入干部隊(duì)伍。

三、具體應(yīng)用

（一）基本思路

履歷分析測評技術(shù)的基本思路是根據(jù)職位要求和工作分析，選擇一些與職位最相關(guān)的結(jié)構(gòu)要素，如專業(yè)知識、能力要求等，建立職位特征模型；根據(jù)職位特征模型的結(jié)構(gòu)要素的分類，再確定每個(gè)結(jié)構(gòu)要素由多少測評要素組成以及它們之間的關(guān)系，并用分析比較法排序決定其每個(gè)測評要素的權(quán)重；每一個(gè)測評要素又設(shè)若干選項(xiàng)，由應(yīng)聘人員填寫選項(xiàng)；根據(jù)事先設(shè)計(jì)的計(jì)算方法和應(yīng)聘者填寫的內(nèi)容及選擇的選項(xiàng)，對這些內(nèi)容的選項(xiàng)情況進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)，由測評人員來確定應(yīng)聘者每項(xiàng)測評要素的得分；將全部測評要素得分求和，即得到應(yīng)聘者履歷測評的初步總分；根據(jù)面談或其他材料分析，對初步得分進(jìn)行誤差修正，并按系統(tǒng)的常模進(jìn)行分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換，其結(jié)果即為應(yīng)聘者的履歷分析測評的最后得分，以此來評價(jià)應(yīng)聘者履行相應(yīng)職位的適宜性或勝任度。

（二）主要做法和應(yīng)用實(shí)例

1.建立評價(jià)指標(biāo)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部履歷業(yè)績分析評價(jià)的具體內(nèi)容與指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位需要具體而定。建立一套科學(xué)合理的分析評價(jià)指標(biāo)體系是搞好履歷業(yè)績評價(jià)的關(guān)鍵。履歷業(yè)績評價(jià)的指標(biāo)體系主要包括評價(jià)項(xiàng)目、評價(jià)指標(biāo)、所占權(quán)重、評價(jià)要點(diǎn)、評分標(biāo)準(zhǔn)及等次等內(nèi)容。

以某部委建立的司局級領(lǐng)導(dǎo)干部履歷業(yè)績分析評價(jià)指標(biāo)體系為例，其主要包括五個(gè)方面：

一是任職經(jīng)歷，反映出一個(gè)人的工作能力變化軌跡，推斷出一個(gè)人的能力結(jié)構(gòu)與大致能力水平。

二是教育培訓(xùn)經(jīng)歷，反映的是一個(gè)人的基礎(chǔ)學(xué)識水平和知識機(jī)構(gòu)。從整體上看，學(xué)歷與人的學(xué)識之間是呈正相關(guān)的，要注意的是，獲得相關(guān)學(xué)位的時(shí)間和學(xué)校也是重要的履歷分析信息。

三是專業(yè)經(jīng)歷?？疾鞈?yīng)試者是否具備一定崗位所需要的職業(yè)或?qū)I(yè)素養(yǎng)。對于一些行業(yè)性和專業(yè)性較強(qiáng)的管理崗位來說，任職者必須具備一定的專業(yè)水平，因此專業(yè)工作經(jīng)歷的考察必不可少。

四是履職業(yè)績。主要反映一個(gè)人過去的工作表現(xiàn)，可以通過個(gè)人填報(bào)的工作業(yè)績考核表、業(yè)績報(bào)告以及從業(yè)績考核檔案中獲得評價(jià)資料。

五是獎(jiǎng)勵(lì)情況。這是一個(gè)人政治表現(xiàn)與工作表現(xiàn)中較有說服力的項(xiàng)目內(nèi)容。獎(jiǎng)勵(lì)的原因與頒獎(jiǎng)單位的級別是有意義的評估內(nèi)容。具體指標(biāo)的說明和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見表1。

這一指標(biāo)體系的建立主要是采用問卷調(diào)查并聽取在職廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部的意見，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)歸納，以此確定履歷分析的評價(jià)項(xiàng)目、權(quán)重和評分方法，最終完成履歷分析評價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建。對于評價(jià)指標(biāo)的選擇，既要能夠全面反映與要研究的對象有關(guān)的各個(gè)層面基本特征的評價(jià)指標(biāo)，也要考慮到可操作性，需要對評價(jià)指標(biāo)體系采用科學(xué)的方法進(jìn)行篩選，選出那些代表性好、包含的信息量大的評價(jià)指標(biāo)構(gòu)建指標(biāo)體系。而確定各評價(jià)指標(biāo)的具體評分標(biāo)準(zhǔn)的原則主要有第三條：一是合理性原則，即符合邏輯，如高學(xué)歷的評分不能比低學(xué)歷的低，因?yàn)楦邔W(xué)歷者必定先獲得了較低的學(xué)歷。同理，年限長的不能低于年限短的，次數(shù)多的不能低于次數(shù)少的。二是真實(shí)性原則，難以核實(shí)的資料不能作為評價(jià)依據(jù)。三是簡便性原則，簡便易行，盡量避免繁瑣計(jì)算。

2.進(jìn)行信息采集。全面、準(zhǔn)確地采集經(jīng)歷業(yè)績信息是搞好分析評價(jià)的基礎(chǔ)。這包括對擬公開選拔的職位進(jìn)行工作分析，了解公開選拔的人選將來的工作職責(zé)，對人選能力素質(zhì)有那些具體要求，然后形成每個(gè)職位的信息表。之后設(shè)計(jì)考生個(gè)人信息采集表，進(jìn)行信息的收集與審核認(rèn)定。領(lǐng)導(dǎo)干部的公開選拔面向范圍較廣，應(yīng)試者在填報(bào)個(gè)人信息時(shí)，可能會存在有意拔高的傾向，這就要求組織人事部門必須要以高度負(fù)責(zé)的精神，嚴(yán)把審核關(guān)，確保考生信息材料的真實(shí)性，對于弄虛作假的單位和個(gè)人要進(jìn)行懲處，也可以考慮對競爭者提供的信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓_，加大社會公眾的監(jiān)督力度。

3.科學(xué)組織實(shí)施評價(jià)。雖然履歷業(yè)績分析評價(jià)的操作規(guī)范性較強(qiáng)，對工作人員的專門知識和技能要求相對不高，但是對于履歷業(yè)績分析評價(jià)中的重點(diǎn)評價(jià)項(xiàng)目，必須由具備較高專業(yè)能力和較豐富領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)的專家隊(duì)伍來進(jìn)行。著眼于競爭性選拔工作發(fā)展的需要，應(yīng)堅(jiān)持培養(yǎng)與管理并重，加大專家隊(duì)伍培養(yǎng)、培訓(xùn)力度，重視對相應(yīng)工作人員的崗前培訓(xùn)，合理調(diào)配和使用專家，從而為競爭性選拔工作提供強(qiáng)有力的人才支撐。

表1 履歷業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系

四、應(yīng)注意的問題

履歷業(yè)績分析評價(jià)技術(shù)在競爭性選拔干部工作中的應(yīng)用，仍然是一項(xiàng)嘗試性的工作。針對領(lǐng)導(dǎo)干部的履歷分析評價(jià)量表的開發(fā)和應(yīng)用還處于探索階段，因此，在使用履歷業(yè)績分析評價(jià)技術(shù)時(shí)也應(yīng)注意發(fā)揮其優(yōu)勢，認(rèn)識其局限性，注意避免可能產(chǎn)生的問題。

履歷分析技術(shù)的基本原理是通過看一個(gè)人的過去和現(xiàn)在的經(jīng)歷和業(yè)績表現(xiàn)，推測其對未來崗位的勝任能力。但是，履歷分析與對一個(gè)人的長期考查還是不同的，它關(guān)注的重點(diǎn)是被評價(jià)者過去經(jīng)歷的若干階段和若干亮點(diǎn)，而對被評價(jià)者如何達(dá)到這些節(jié)點(diǎn)和如何取得這些亮點(diǎn)的過程并不了解，因此并不能完全反映被評價(jià)者的全貌。例如，兩個(gè)不同部門的處級干部，工作的難度可能很不相同，但是在履歷分析評價(jià)中往往會被等同看待。而且僅靠履歷業(yè)績分析，我們無法直觀地感受到應(yīng)試者的形象氣質(zhì)等。所以，要實(shí)現(xiàn)理想的考試測評效果，必須將其與其他評價(jià)方法合理搭配、綜合運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)功能互補(bǔ)?，F(xiàn)在，干部的競爭性選拔方式一般要經(jīng)推薦、筆試、面試、履歷評價(jià)、組織考察等多個(gè)考察環(huán)節(jié)，必須結(jié)合具體參加選拔人員的基本情況和選拔職位的具體特點(diǎn)，給予履歷業(yè)績評價(jià)以適當(dāng)?shù)臋?quán)重，要兼顧各個(gè)選拔環(huán)節(jié)的優(yōu)點(diǎn)和作用，防止對履歷評價(jià)環(huán)節(jié)賦予過高的權(quán)重而產(chǎn)生“靠資歷選人”的現(xiàn)象。而履歷業(yè)績評價(jià)是至于資格審查階段起篩選淘汰作用，還是至于筆試面試之后突出其鑒別功能，還是至于人選考察環(huán)節(jié)起最后的優(yōu)選作用，都需要根據(jù)競爭性選拔的具體情形靈活確定。

同時(shí)，履歷業(yè)績分析工作受組織情景限制很大，這一方法本身的評價(jià)指標(biāo)體系，也不是一成不變，放之四海而皆準(zhǔn)的，必須與具體的機(jī)構(gòu)和職位要求相吻合。國內(nèi)外學(xué)者的研究早已表明，不同組織、不同崗位之間的履歷評價(jià)系統(tǒng)不能完全借用。因此，在進(jìn)行具體職位的履歷業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建時(shí)，必須要進(jìn)行指標(biāo)體系的調(diào)整，職位特點(diǎn)越相近，需要做出的調(diào)整越小，反之則越大。為了保證公正性，調(diào)整工作應(yīng)在競爭性選拔工作開展之前就確定完成，并在一定范圍內(nèi)公開，一旦干部競爭性選拔工作開始啟動，指標(biāo)體系最好就不要再變動，避免讓人產(chǎn)生“因人而異”的感覺，以維護(hù)競爭性選拔的公信力和權(quán)威性。

1.田喜洲、謝晉宇：《傳記資料之預(yù)測性研究綜述》，載《首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)》，2010年第6期。

2.符健春、黃逸群、潘陸山、王重鳴：《履歷資料測評技術(shù)回顧與展望》，載《人類工效學(xué)》，2009年第9期。

3.孫大強(qiáng)、王文新、胡月星：《勝任力視角下的資歷評價(jià)技術(shù)及其應(yīng)用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2008年第1期。

4.楊鵬、胡月星：《履歷分析技術(shù)在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔中的應(yīng)用》，載《新東方》，2006 年第 4 期。

5.許鐸：《履歷分析測評技術(shù)在選拔招聘人才中的應(yīng)用》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002年第10期。

6.嚴(yán)進(jìn)、吳英杰、張娓：《履歷數(shù)據(jù)測評的效度分析》，載《心理學(xué)報(bào)》，2010年第3期。