□ 趙穎輝

(河北秦皇島港股份有限公司，河北秦皇島 066000)

受傳統(tǒng)觀念的影響,主流經(jīng)濟(jì)學(xué)常常把家族企業(yè)看成一種落后的經(jīng)濟(jì)形式。實(shí)際上,占中國(guó)經(jīng)濟(jì)總量70%～80%的民營(yíng)企業(yè)中將近90%以上是家族企業(yè)。家族企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r直接影響著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在現(xiàn)代制度的企業(yè)中,管理型人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用,特別是家族企業(yè)具有特殊的管理模式,該如何用正確的激勵(lì)方法發(fā)揮他們的作用,直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗。

1 家族企業(yè)引進(jìn)管理人才的現(xiàn)狀

家族企業(yè)的特質(zhì)性決定了企業(yè)管理模式存在許多弊端和不足，在管理型人才的引進(jìn)方面存在許多問(wèn)題。主要體現(xiàn)在任人唯親、對(duì)管理人員的約束激勵(lì)機(jī)制不健全、對(duì)人才培養(yǎng)不重視等方面。

1.1 管理型人才嚴(yán)重缺乏

企業(yè)需要優(yōu)秀的管理型人才來(lái)為企業(yè)做出具有指引性的決策，正確帶領(lǐng)企業(yè)和員工前行。但是，家族企業(yè)在人才引進(jìn)方面通常比較薄弱。

多數(shù)的家族企業(yè)在用人問(wèn)題上一直陷入“先家族后企業(yè)”的怪圈，一方面基于內(nèi)部信任，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對(duì)外來(lái)人員不信任，排斥外部引進(jìn)的人才，另一方面親朋好友不論能力高低都被安排在重要的管理崗位，很難把高素質(zhì)人才招至企業(yè)，無(wú)法引進(jìn)合適的管理人才。同時(shí)，任人唯親導(dǎo)致許多人在求職時(shí)避開(kāi)家族企業(yè)，最終導(dǎo)致管理型人才嚴(yán)重缺乏。

1.2 管理型人才的引進(jìn)誤區(qū)

家族企業(yè)由于發(fā)展基礎(chǔ)的原因，制度不健全，在人才引進(jìn)時(shí)會(huì)過(guò)于重視學(xué)歷而輕能力，重技術(shù)而輕管理。也有的家族企業(yè)有嚴(yán)重的急功近利思想，短期行為較為普遍。表現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)管理上，不愿自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)，甚至挖其他企業(yè)人才墻腳。沒(méi)有一套科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，內(nèi)外有別，錄用人員時(shí)有雙重標(biāo)準(zhǔn)，缺乏規(guī)范性。這樣不僅不能吸引更多更優(yōu)秀的人才，還會(huì)造成現(xiàn)有人才流失。

1.3 家族企業(yè)管理型人才的能力不高

我國(guó)家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個(gè)體工商戶、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，企業(yè)文化層次較低，家族企業(yè)業(yè)主的文化水平較低。企業(yè)業(yè)主認(rèn)識(shí)到這個(gè)問(wèn)題后，開(kāi)始注意引進(jìn)高學(xué)歷的管理人才，但也因此走向另一個(gè)極端——“唯學(xué)歷論”。企業(yè)需要的是有經(jīng)驗(yàn)、懂技術(shù)、會(huì)管理的復(fù)合型人才，但許多家族企業(yè)管理人才的能力還很欠缺，決策能力有限，管理水平有限，距離現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求還有一定差距，管理型人才的能力亟待提高。

1.4 家族企業(yè)難以留住人才

用人制度的缺陷造成企業(yè)不能很好的留住所需人才。缺少有效地激勵(lì)機(jī)制，是人員流失的一個(gè)重要原因，這種現(xiàn)象在家族企業(yè)尤為明顯。家族企業(yè)嚴(yán)重的任人唯親現(xiàn)象，即使同等職位，家族成員和非家族成員的權(quán)利也不相等，家族成員間的利益爭(zhēng)奪厲害，這樣就使管理混亂，規(guī)章制度難以執(zhí)行，使人才對(duì)企業(yè)失去信心。

2 對(duì)家族企業(yè)管理型人才引進(jìn)現(xiàn)狀的對(duì)策

家族企業(yè)出現(xiàn)以上問(wèn)題有它獨(dú)特的形成原因。一是受傳統(tǒng)文化的影響，主要是血緣、親緣關(guān)系的圈子影響，在選擇管理人員時(shí)以親疏遠(yuǎn)近為依據(jù)，對(duì)內(nèi)外部人員區(qū)別對(duì)待，導(dǎo)致人才流失；二是其融資渠道的單一性，多是私營(yíng)或合伙創(chuàng)業(yè)，融資時(shí)多向親朋借款，控股較單一，容易集權(quán)；三是信用問(wèn)題和制度的不健全。

2.1 建立科學(xué)合理的人才招聘和甄選體制

對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的招聘與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵。在招聘前，做好崗位分析和職位說(shuō)明，確定所需人才的能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，明確所需人才的類(lèi)型和具體要求。另外針對(duì)管理人才而言，要看他是否具有一定的溝通協(xié)調(diào)能力、良好的心理素質(zhì)等。

招聘時(shí)，要了解自身的企業(yè)文化和發(fā)展實(shí)力，清楚地知道企業(yè)本身可以吸引到什么樣的人才，轉(zhuǎn)變思想理念，改變“學(xué)歷至上”的誤區(qū)，根據(jù)崗位需要和人才能力錄用和分配，避免人才資源的浪費(fèi)。

家族企業(yè)經(jīng)常使用家族成員擔(dān)任中高層管理人員，但他們未必具備相應(yīng)的能力和素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)選舉德才兼?zhèn)涞娜瞬牛ú攀桥e，建立科學(xué)、公正的用人機(jī)制。

在人才類(lèi)型上，技術(shù)人才和管理人才都要重視?，F(xiàn)代企業(yè)制度的家族企業(yè)尤其缺乏高素質(zhì)、復(fù)合型的管理人才。只有招聘到適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源達(dá)到合理利用和組合，使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2 重視人才培訓(xùn)

企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，穩(wěn)定人才，更要不斷培養(yǎng)和創(chuàng)造人才。家族企業(yè)中，首先需要培訓(xùn)的就是老板，轉(zhuǎn)變其思想理念，豐富知識(shí)，更新管理思想。其次才是員工的培訓(xùn)，建立培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)工作的制度化。

對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的人員，應(yīng)通過(guò)培訓(xùn)提高他們的經(jīng)營(yíng)管理能力和技術(shù)水平，提升素質(zhì)，引導(dǎo)他們認(rèn)同公司文化，加大對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，盡快融入公司氛圍。企業(yè)中的員工，有的會(huì)從普通崗位走向管理崗位，但其實(shí)員工本身管理知識(shí)缺少，很難勝任工作。所以，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的管理人才和公司內(nèi)部晉升的管理人，都要進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)人才的不同特性選擇合適的培訓(xùn)方式，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，使其在短期內(nèi)可以為公司所用。

2.3 完善管理人才績(jī)效考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

2.3.1 管理人才績(jī)效考評(píng)體系的完善

由于家族企業(yè)在考評(píng)機(jī)制上存在不足，員工的獎(jiǎng)懲未能真正做到以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，考評(píng)制度不明確，不客觀，考評(píng)工作內(nèi)外有別。在完善時(shí)就要盡量避免這些問(wèn)題，合理設(shè)計(jì)考評(píng)制度。

主觀因素考評(píng)：企業(yè)可以要求管理者為自己制定目標(biāo)和指標(biāo)，定期對(duì)自己的工作成績(jī)進(jìn)行評(píng)定。這種自我評(píng)估方式有助于管理人才對(duì)指定的計(jì)劃和對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)承擔(dān)更大的責(zé)任，有助于管理人才充分發(fā)揮自己的才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。管理者的工作態(tài)度、工作期望、創(chuàng)造性和適應(yīng)能力都可以從管理者工作目標(biāo)的制定、總結(jié)中反映出來(lái)。

客觀因素考評(píng)：不同的管理崗位的要求不同。制定更客觀因素的考評(píng)，如出勤率、工作質(zhì)量、工作指標(biāo)完成率等，可以對(duì)管理人才進(jìn)行科學(xué)管理。

考評(píng)反饋：企業(yè)對(duì)管理人才進(jìn)行評(píng)估后，可以為管理人員提供評(píng)語(yǔ)和意見(jiàn)，表達(dá)企業(yè)對(duì)其肯定或期望，使其感受到績(jī)效評(píng)估為其工作帶來(lái)的幫助和指導(dǎo)意義。

2.3.2 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

為了避免員工產(chǎn)生自己只是賺錢(qián)機(jī)器的認(rèn)識(shí)，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面要進(jìn)行創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式，對(duì)員工實(shí)際取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，因人而異的選擇激勵(lì)方式，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.4 正確使用管理型人才

2.4.1 對(duì)管理人才進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

家族企業(yè)要重視對(duì)管理人才的不斷選拔，將管理人才的隊(duì)伍不斷進(jìn)行優(yōu)化。做好人力資源的規(guī)劃，為企業(yè)管理人才做好長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。

企業(yè)在任用管理型人才時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)步伐，知人善任，任人唯賢，使人才能夠在合適自己的崗位上發(fā)揮才華，根據(jù)能力配置崗位，幫助管理人才在企業(yè)中不斷發(fā)揮潛能，企業(yè)需要為他們制定一套系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)方向、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、發(fā)展方案、為他們提供合適的展現(xiàn)能力的舞臺(tái)。

2.4.2 鼓勵(lì)管理人才與時(shí)俱進(jìn)

企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)管理者主動(dòng)學(xué)習(xí)、積極思考，建立思想交流的平臺(tái)，促進(jìn)管理者更新理念，保持企業(yè)體制靈活，與時(shí)俱進(jìn)。不斷豐富自身的能力和素質(zhì)，不斷學(xué)習(xí)，做學(xué)習(xí)型適應(yīng)性強(qiáng)的管理型人才。適應(yīng)家族企業(yè)發(fā)展步調(diào)和方向，關(guān)注家族企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的形式，抓住發(fā)展的機(jī)遇。

2.4.3 堅(jiān)持以人為本，積極發(fā)揮管理人才的主觀能動(dòng)性

將對(duì)人的工作放在企業(yè)的首位，將以人為本的管理思想放在企業(yè)管理的首位。激發(fā)管理人才的主觀能動(dòng)性，重視管理人才的創(chuàng)新成果。對(duì)家族與非家族成員給予同樣的重視和關(guān)注，避免差別待遇，給員工一個(gè)公平的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，重視每個(gè)人的價(jià)值，只有重視管理人才在整個(gè)企業(yè)運(yùn)作中的價(jià)值，才能發(fā)揮他們的工作積極性。

2.5 完善機(jī)制，營(yíng)造良好環(huán)境

家族企業(yè)必須創(chuàng)造具有自身特色的人才培養(yǎng)與再生機(jī)制，以自己培養(yǎng)為主，外來(lái)引進(jìn)為輔，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃必須有相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃相配套，制定教育規(guī)劃，把人才培養(yǎng)作為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核的重要內(nèi)容，保證家族企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力，維持人才數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定性，解決家族企業(yè)管理人才的流失問(wèn)題。

一要建立競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才選拔機(jī)制。貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，推行和完善招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗等措施，避免家族式的任人唯親。立足企業(yè)實(shí)際，多視角發(fā)現(xiàn)人才；二要引導(dǎo)企業(yè)建立靈活的用人機(jī)制。企業(yè)要打破家族制的壁壘，實(shí)現(xiàn)人才資源的市場(chǎng)化配置。制定人才柔性流動(dòng)政策，吸引外部人才；三要建立多元化的人才培養(yǎng)機(jī)制。一方面，要充分發(fā)揮政府在企業(yè)人才培養(yǎng)投入上的導(dǎo)向作用，加大財(cái)政對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)方面的投入力度。另一方面，要突出企業(yè)在人才培養(yǎng)投入上的主體地位，積極運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和必要的行政手段，引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)加大對(duì)人才培養(yǎng)的資金投入和科技投入；四要明確產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，以規(guī)范的企業(yè)制度去管理約束家族成員，用現(xiàn)代企業(yè)方式去運(yùn)作企業(yè)發(fā)展。

家族企業(yè)在管理型人才的引進(jìn)中存在的問(wèn)題，也是其他各類(lèi)企業(yè)普遍存在的問(wèn)題，這些現(xiàn)狀表明企業(yè)還不能完全適應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革的發(fā)展，企業(yè)需要制定一些對(duì)策來(lái)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，建立真正科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。