程 竹，李 一，畢 夏，王若竹

(東北電力大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，吉林 吉林 132012)

目前，我國供電企業(yè)營銷主管的考核工作一直處于考核形式化、考核指標(biāo)設(shè)置欠缺、考核結(jié)果應(yīng)用不利的狀態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)考核評(píng)價(jià)工作不能真正的發(fā)揮其激勵(lì)、引導(dǎo)的作用，使人們對(duì)國有壟斷行業(yè)的考核工作一直持有“考核無效、缺乏激勵(lì)”的消極態(tài)度。本文將對(duì)供電企業(yè)營銷主管的崗位性質(zhì)進(jìn)行分析，從而總結(jié)對(duì)其考核的主要內(nèi)容，將考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，并通過問卷調(diào)查法和專家評(píng)判法，最終為供電企業(yè)營銷主管的考核建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

1 我國供電企業(yè)營銷部及其主管的工作概況

供電企業(yè)的營銷部門主要由營銷管理、電費(fèi)管理、電價(jià)管理、營業(yè)統(tǒng)計(jì)、高低壓監(jiān)察、市場開發(fā)、計(jì)量管理、負(fù)荷控制、線損管理、電工管理等專責(zé)組成，其主要的工作目標(biāo)是通過部門主管的有效組織和資源配置，全部門一齊完成營銷、服務(wù)與市場等各項(xiàng)綜合指標(biāo)，拓展電力銷售市場，協(xié)助其他部門提高企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

在企業(yè)分管經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，作為供電企業(yè)營銷部門的帶頭人，營銷主管負(fù)責(zé)主持本部門的全面工作，組織和監(jiān)督部門員工完成職責(zé)范圍內(nèi)的各項(xiàng)工作任務(wù);貫徹落實(shí)本部門崗位責(zé)任制，加強(qiáng)與生產(chǎn)、人力資源、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門的工作聯(lián)系;供電企業(yè)營銷部門的主管需要要在帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓舞下屬為實(shí)現(xiàn)營銷目標(biāo)而努力的過程中發(fā)揮重要的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和激勵(lì)等作用。

2 供電企業(yè)營銷主管考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容

傳統(tǒng)的人事考核評(píng)價(jià)主要從德、能、勤、績、廉這五方面來進(jìn)行，我們經(jīng)過歸納總結(jié)供電企業(yè)營銷主管的崗位職責(zé)，綜合傳統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)內(nèi)容，通過對(duì)被考核主管的工作態(tài)度、工作能力和工作績效三方面進(jìn)行分析，從而為供電企業(yè)營銷主管的考核設(shè)定指標(biāo)體系。工作態(tài)度是員工對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向，優(yōu)秀的工作態(tài)度有助于個(gè)體開展好各項(xiàng)工作;工作能力則是被考核主管的知識(shí)、技能及行為是否能夠配合其所擔(dān)任工作的能力[1]。較強(qiáng)的工作能力能夠使部門主管發(fā)揮其模范帶頭的作用，提高工作效率，最終成為優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者;工作業(yè)績是指員工在實(shí)際工作中所作出的成績和表現(xiàn)[2]。在對(duì)部門主管的考核評(píng)價(jià)中，工作業(yè)績是其在某階段最直接、最客觀的工作表現(xiàn)，鑒于供電企業(yè)完全壟斷的行業(yè)性質(zhì)，在對(duì)其營銷主管的工作業(yè)績進(jìn)行考核時(shí)，我們更多的是通過部門的工作業(yè)績來對(duì)部門主管的工作情況作出判斷和分類，所以對(duì)這方面考核的比重相對(duì)于其他銷售類行業(yè)的營銷績效較低。

3 供電企業(yè)營銷主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

3.1 供電企業(yè)營銷主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立

我們將傳統(tǒng)考核評(píng)價(jià)內(nèi)容與供電企業(yè)對(duì)其營銷主管的考核評(píng)價(jià)相結(jié)合，根據(jù)上文第二節(jié)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行的研究，通過文獻(xiàn)檢索法、歸納分析法和專家咨詢法，以及相關(guān)分析軟件來對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行篩選，并以對(duì)供電企業(yè)營銷主管考核評(píng)價(jià)指標(biāo)重要程度調(diào)查的問卷來進(jìn)行調(diào)研，向某地樣本供電企業(yè)營銷部門、人力資源部門和有關(guān)用電營銷專業(yè)的人員發(fā)放調(diào)查問卷，在收回調(diào)查問卷后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最后通過計(jì)算各指標(biāo)對(duì)考核重要程度所占的百分比，從而刪除百分比小于同級(jí)考核指標(biāo)對(duì)考核重要程度的平均值的指標(biāo)。經(jīng)SPSS軟件分析和通過專家咨詢、打分法，為供電企業(yè)營銷主管的考核確定了指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，如下圖1所示。

圖1 供電企業(yè)營銷主管考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系

3.2 供電企業(yè)營銷主管考核評(píng)價(jià)建模

(1)供電企業(yè)營銷主管考核指標(biāo)權(quán)重的確定

根據(jù)以上建立的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，我們利用層次分析法為各考核指標(biāo)確定其權(quán)重。對(duì)樣本供電企業(yè)營銷部門和人力資源部門的專家7名，員工28名進(jìn)行調(diào)查和訪談，將所收集的數(shù)據(jù)用T.L Saaty教授提出的1～9標(biāo)度法，將各層次的考核指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，并建立判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征根和特征根向量，得出該層次指標(biāo)對(duì)于上一層次指標(biāo)的權(quán)重，并通過一致性檢驗(yàn)，最后計(jì)算出各級(jí)指標(biāo)對(duì)于考核總體目標(biāo)的權(quán)重。依此得到的考核指標(biāo)權(quán)重如表1所示。

表1 樣本供電企業(yè)營銷主管考核指標(biāo)權(quán)重表

續(xù)表1 樣本供電企業(yè)營銷主管考核指標(biāo)權(quán)重表

通過筆者查閱文獻(xiàn)資料，對(duì)供電企業(yè)營銷部門進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和上述調(diào)研結(jié)果的分析，總結(jié)出供電企業(yè)營銷主管的考核與其他商業(yè)企業(yè)營銷主管的考核具有一定的差異性，因?yàn)楣╇娖髽I(yè)作為具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)，其電力商品銷售供不應(yīng)求的市場狀態(tài)形成了電力企業(yè)“即產(chǎn)即銷”的現(xiàn)狀，所以，其營銷主管的銷售業(yè)績、營銷策略、銷售推廣等工作業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重在分析后較其他銷售行業(yè)營銷主管的指標(biāo)權(quán)重偏低，這是經(jīng)過多年的考核實(shí)踐工作和調(diào)整得以形成的，將考核重點(diǎn)平均到財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶服務(wù)和學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，能夠使考核評(píng)價(jià)體系真正發(fā)揮作用，使考核得出的結(jié)論能夠真實(shí)反應(yīng)出被考核者的工作狀態(tài)。

(2)供電企業(yè)營銷主管的綜合測評(píng)

在實(shí)際考核運(yùn)用中，將調(diào)查問卷中各指標(biāo)的得分Bi按照1－10等分法得出:一等代表最好水平得滿分，100分;二等代表優(yōu)秀水平得90分;三等代表良好水平得80分;四等代表較好水平得70分;五等代表一般水平得60分;以此類推，九等代表極差水平得20分;十等代表最差水平得10分;然后，將每份調(diào)查問卷對(duì)被考核者各考核指標(biāo)的得分與上文考核指標(biāo)權(quán)重表1中的各指標(biāo)對(duì)應(yīng)綜合權(quán)重Wi相乘求和后得出被考核者的綜合評(píng)價(jià)得分[3]:

最后根據(jù)被考核者的得分情況參照表2進(jìn)行評(píng)價(jià)，最終得到綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

表2 考核得分評(píng)價(jià)表

3.3 實(shí)證研究

對(duì)吉林省吉林市供電公司營銷部主管的考核進(jìn)行模型應(yīng)用，向營銷部主管的直接分管經(jīng)理、同事、下屬和人力資源部門核心員工發(fā)放對(duì)營銷主管的考核測評(píng)問卷共計(jì)25份，收回有效問卷23份，問卷回收率為92%，對(duì)收回的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析，對(duì)已建立的考核指標(biāo)體系中各指標(biāo)在問卷中的綜合得分與其對(duì)應(yīng)權(quán)重相乘，并根據(jù)公式:

得出該位被考核的營銷部主管的綜合評(píng)價(jià)得分為89分，參照表2考核得分評(píng)價(jià)表，得到考核結(jié)果為優(yōu)秀，即在本次考核中，該部門主管的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績的表現(xiàn)突出，能夠積極、正確認(rèn)識(shí)所在崗位的工作職責(zé)，與上下級(jí)的交流溝通也較為融融洽，同時(shí)，在掌握崗位專業(yè)知識(shí)、技能和能力方面也有較強(qiáng)的領(lǐng)悟性，能夠做到及時(shí)更新專業(yè)知識(shí)、在工作中注重培養(yǎng)自身能力發(fā)展，愿意接受新的挑戰(zhàn)，并能出色地完成，充分了解自己的性格特質(zhì)，能夠及時(shí)調(diào)整情緒，以飽滿的熱情投入工作且能感染周圍員工，與全部門一齊出色地完成工作任務(wù)。

4 結(jié) 論

在供電企業(yè)中，營銷部門是實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)與銷售平衡的重要紐帶，所以，運(yùn)行良好的營銷部門是維持企業(yè)生產(chǎn)與流通的關(guān)鍵因素，對(duì)營銷部門主管的考核不僅可以為其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和指引，同時(shí)也為部門主管接下來的工作方向輔以支持和引導(dǎo)[4]。利用層次性較強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，我們可以從多個(gè)方面、多層次地綜合考評(píng)被考核對(duì)象的工作情況，上文中我們所建立的考核指標(biāo)體系和綜合評(píng)價(jià)模型可以為考核的全面性提供強(qiáng)大的理論支撐和實(shí)踐支持。本文通過為供電企業(yè)對(duì)其營銷主管的考核設(shè)立較為細(xì)致和全面的考核指標(biāo)體系，使供電企業(yè)的考核工作能夠真正的發(fā)揮其評(píng)價(jià)、激勵(lì)和促進(jìn)員工發(fā)展的作用，對(duì)供電企業(yè)考核其營銷主管的工作具有重要意義。

[1]魏鈞.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)[M].北京:北京大學(xué)出版社，2010:113－115.

[2]張維東.企業(yè)績效考核問題分析及對(duì)策[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，33(4):16－17.

[3]賀建龍，史忠科.領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部科教考核模型分析比較[J].科研管理，2010，31(S1):14－21.

[4]高玲慧.完善考核評(píng)價(jià)助推發(fā)展方式轉(zhuǎn)變[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2010(24):9－10.