□記者//王 冰

職業(yè)經理人，與產業(yè)和企業(yè)共同成長
——訪湖北金洋冶金股份有限公司（再生鋁工廠）總經理張東升

□記者//王 冰

張東升，現任湖北金洋冶金股份有限公司（再生鋁工廠）總經理。高級工程師，先后在多家中外合資企業(yè)及國內外金屬制品企業(yè)擔負管理職責和設計建設總負責的重任，特別是對企業(yè)及園區(qū)的建設和管理頗有造詣，在多年的實踐中積累了深厚的再生金屬冶煉再生利用實踐知識，具有豐富的理論素養(yǎng)和管理閱歷。

《資源再生》：近日有報道稱，上海交通大學教授余明陽帶領的團隊做的最新一次調研結果表明，有82%的第二代企業(yè)家，不愿意接班或者是非主動接班。他們做了182個樣本，全部是中國最好的民營企業(yè)家。在我們資源再生領域里，民企占有重要的地位，經過這二、三十年的發(fā)展，是不是也存在著同樣的現象和問題？

張東升：資源再生行業(yè)，稱其為一個產業(yè)，在我國是近幾年才開始的（城市礦山或城市礦產）。但作為一個行業(yè)，在我國確是一個有著悠久歷史的行業(yè)。中國社會有著節(jié)儉優(yōu)良的傳統，在我小時候，就看到很多的撿拾垃圾（可再利用的垃圾）的個人。后來，也有成為個體戶、個體企業(yè)的，這是我國再生資源產業(yè)的源頭之一。真正成為產業(yè)的是我國再生金屬產業(yè)的冶煉加工集群形成，這樣，再生資源產業(yè)就從簡單的回收變?yōu)橐粋€具有相對完整的產業(yè)鏈條，向制造業(yè)提供具有商品特征的產品，從而在整個制造業(yè)的產業(yè)鏈中形成參與整個社會的價值連分配的格局。我國資源再生產業(yè)的一大部分企業(yè)是從人們不愿意做的處理工業(yè)廢料垃圾工作開始的，其中的大部分國有企業(yè)在適應市場變化的過程中也轉為了民營企業(yè)，而有一些企業(yè)自一開始就是簡單的股份制或者家族性企業(yè)。他們是勤勞的一代，沒有很高的文化（后期進修除外），而他們的下一代基本都受過良好的教育、接觸也適應了大城市快捷的生活節(jié)奏。還有一個原因是一些人所學的專業(yè)與父輩的產業(yè)是沒有任何關聯的，這樣就產生您前面所說的第二代不愿意接班或者是非主動接班，就是說沒辦法去接班。這種現象在我們這個行業(yè)也是普遍存在的。說起來，當年那些撿拾垃圾者與今天我們這樣一個十分龐大的再生資源產業(yè)盡管還有著千絲萬縷的聯系和血緣關系，但是這個產業(yè)的面貌已經發(fā)生了巨大的變化。從這個行業(yè)中先后走出了全國人大代表，各級人大政協的代表和委員，在各地的商會組織中，有些頭面人物或者說扛鼎者、大腕可以說已經不少，這說明我們這個行業(yè)已經在國民經濟中占有一定的位置；這個行業(yè)的企業(yè)家，與其他行業(yè)的成功者一樣，受到人們的關注和尊敬。這就是社會的變遷。

作為一個正在走向成熟的產業(yè)，與其他行業(yè)一樣，既需要有一個決策者和管理者隊伍的的持續(xù)不斷的補充的態(tài)勢，也需要有一個代際傳承的問題。大家知道，我國的改革開放已經三十多年，即使是在小平南巡那個春天開始創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家當時是20歲出頭的小伙子，到了今天也已經步入中年；而在眾多企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中第一批承擔著傳播知識、建設生產線的工程技術人員再年輕，至今也都成為了長者。然而這個行業(yè)正在迅速地擴張，產業(yè)規(guī)模也都一年一個臺階地擴大，事業(yè)無邊界，人才從何來？這是當前我們所看到和憂慮的一個重大戰(zhàn)略問題，同時也是眼目前兒最迫切的一個現實的“坎兒”。

《資源再生》：遇到這個問題，一代企業(yè)家們勢必面臨著在聘請職業(yè)經理人和培養(yǎng)家族二代接班人兩種方式里面做出選擇。那么目前，再生金屬行業(yè)里聘請職業(yè)經理人的企業(yè)的情況如何？您認為，家族接班和聘請職業(yè)經理人哪種方式更加適合目前行業(yè)現狀？

張東升：職業(yè)經理人，是一個舶來品概念。在中國，通俗地說就是以企業(yè)經營管理為職業(yè)的社會階層，運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織(或一個部門)開展經營或進行管理的人。從我了解的情況看，金屬再生行業(yè)也聘請了大量這樣的人員，從部門到整體企業(yè)經營都存在。如果要談經營模式：家族接班和聘請職業(yè)經理人哪種方式更好？這里有一個故事：我國溫州有一個很有名氣的鞋廠，工廠剛剛起步時，他的很多供應商也都有家族與親屬關系的，一次，老板的外甥制作的鞋盒因質量問題而出現事故。對此，大量親屬紛紛前來講情。企業(yè)的董事長思考了許久之后便召集所有親屬宣布了他的一個決定：大家以后都不要在做與鞋相關的行業(yè)了，我會盡我所能幫助大家創(chuàng)業(yè)。但他也破天荒地留下一個侄子管理一個重要的部門，同時聘請了一位職業(yè)經理人管理公司的經營。親戚走了，管理好辦了，質量上去了。這個企業(yè)在現有的鞋子行業(yè)占有重要的一席。所以我認為在討論這個問題的時候是沒有肯定的答案的。他們之間的區(qū)別：就是聘請職業(yè)經理人是在世界范圍內選材，選擇家族接班人是在個體家庭中選材。為了避免“矬子里拔將軍”的問題出現，大多企業(yè)情況是：選擇家族接班人（董事長）與選擇職業(yè)經理人（總經理）并行來解決這個問題。這是民營企業(yè)目前的現實選擇。

《資源再生》：熟悉您從業(yè)經歷的人都知道，您曾在外企工作，后又在國內的民營企業(yè)從事管理工作，那么您認為，成為一名行業(yè)內的職業(yè)經理人應該具備哪些工作經歷和個人素養(yǎng)？作為再生資源行業(yè)里的一名職業(yè)經理人，您遇到最大的職業(yè)困惑是什么？

張東升：中國職業(yè)經理人的出現，還僅是近幾年的事。過去，再生資源企業(yè)在初創(chuàng)階段往往從一些科研單位請來一些老專家?guī)椭麄兘ㄔO生產線或者幫助搞一些產品，一旦投產以后便離開了企業(yè)，這些人始終與企業(yè)主體是分離的，還算不上職業(yè)經理人。后來這種情況逐步有所改變，專門聘請一些技術或者管理專家成為企業(yè)的高層管理人員，在一定的時間期限內與企業(yè)的利益主體形成了某種服務的契約關系。這是職業(yè)經理人落地的開端。經過這些年的發(fā)展，很多企業(yè)中，職業(yè)經理人已成為企業(yè)管理層中所占比重逐漸增大的一個群體。但縱觀職業(yè)經理人的現狀，水平還參差不齊，存在魚目混珠的現象。對職業(yè)經理人的要求在我們國家人力資源和社會保障部門的職業(yè)經理人國家資格認證條件要求的已經很清楚了，這里我不再重復了。坦白地講，如果要管理一個企業(yè)就要有總經理的能力與素質。這里，我想談談我個人認為職業(yè)經理人最重要的個人素養(yǎng)：誠信!

古人云： 車無轅而不行，人無信則不立。管理一個企業(yè)，尤其是管理一家民營企業(yè)就更加重要。他要承載著：董事長、家族、員工、社會等多方面的質疑與信任，如其本人不正，則無法取信于各個方面。

實話講，我認為我還不是一名合格的職業(yè)經理人。所以我只能說在工作中遇到的困惑了。我的職業(yè)生涯是從國企開始的，后來經歷了外企、現在到了民企。我感到我們很多的民營企業(yè)家是很欣賞外企的管理的（本來外企大多也是私企），也希望自己的企業(yè)也能像外企一樣。但他們往往忘記了：外企是有了幾十年的沉淀、有很強的技術支撐與產業(yè)基礎，就像大多數企業(yè)學豐田但都很難學到精髓一樣。急功近利的方式方法是不能取得成功的，需要現實、現地、現物的認清自我、逐步改善才能達到理想的最終效果。

《資源再生》：對于一名職業(yè)經理人來說，接手一家管理機制成熟運營已經走向正軌的企業(yè)和接手一家還在初創(chuàng)時期的企業(yè)，哪一種挑戰(zhàn)更大？需如何分別對待？

張東升：這個問題也是要一分為二來看。成熟企業(yè)更需要練內功，要改變理念、要變革固有的模式，一旦遇到挫折，更容易功敗垂成、半途而廢。所以做成熟企業(yè)（老企業(yè)）的職業(yè)經理人更需要有耐心、需要社會閱歷、需要公司持有者的信任。而做創(chuàng)業(yè)企業(yè)的所有者，對職業(yè)經理人的任用更多是需要魄力、需要不怕失敗的闖勁，他面臨著企業(yè)的生存問題，需要時時刻刻為企業(yè)盈利發(fā)展而努力，而一切阻礙發(fā)展的絆腳石都可以踢開，但這樣的企業(yè)往往資源與稟賦不足（資金、技術、客戶、渠道、市場影響力等）需要更艱辛的努力。成熟企業(yè)重點在內部，初創(chuàng)企業(yè)重點則在外部。

《資源再生》：請您談談“職業(yè)經理人”對民營企業(yè)做大做強的作用以及對再生資源企業(yè)產業(yè)轉型中的影響。

張東升：一個企業(yè)要做大做強，一個好的“職業(yè)經理人”是關鍵，這也就是我們所說的人材。我在公司里把人分成四類：

既無素質也無能力的（人災）只能是企業(yè)的災害，低素質有能力的（人在）需要企業(yè)去教育、規(guī)范，高素質但能力略微欠缺的（人材）是企業(yè)需要的。我認為職業(yè)經理人最低要求應該是：人材。當然作為企業(yè)財富的（人財）是可遇不可求的，有就更好了。對于資源再生行業(yè)來講，在我國還屬于新興產業(yè)，還有很多的條例、辦法在逐步的出臺與完善，各個企業(yè)也處在轉型與升級過程中，這個時期需要企業(yè)高素質的人員才能抓住機遇，加快企業(yè)升級，做企業(yè)就是選人材，所有行業(yè)都是如此。隨著我國資源再生產業(yè)在規(guī)模、市場和社會中的地位日益擴大，企業(yè)所有者肯定會從企業(yè)的發(fā)展的層面上考慮將企業(yè)從擁有與運營合一的原始模式上走出來，僅僅靠自己或者一個家族去打拼的時代已經過去，必須將產權擁有和企業(yè)運營剝離開來，采用現代企業(yè)管理制度來實現大規(guī)模、社會化的生產運營管理，從簡單的小作坊小企業(yè)的窠臼中擺脫出來而成為一個社會構架中的獨立實體。在這個過程中，職業(yè)經理人的需求是巨大的，其作用也是逐漸突出的。作為一個企業(yè)來說，如何建立一個適合與企業(yè)自身的職業(yè)經理人管理和使用制度，如何建立適合于自身發(fā)展的企業(yè)文化以及分配制度，讓職業(yè)經理人真正在企業(yè)的運營管理和財富分配上真正與企業(yè)形成經濟上的、文化上的和心理上的共同體，讓企業(yè)的發(fā)展與職業(yè)經理人的價值體現和成就感建立相契合，形成企業(yè)與個人的共同成長，這些都是現實中面臨的重大課題。

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