萊蕪職業(yè)技術學院 孔令剛 吳淑芳

1 挖掘人力資源管理潛力與企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展之間的關系

對于一個企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展來說，其所具有的物質(zhì)資本固然能夠起到十分重要的作用，但是在知識經(jīng)濟時代中，人力資源對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的貢獻要遠遠高于物質(zhì)資本的貢獻。而要想使人力資源發(fā)揮作用，就必須要做好人力資源管理工作，并要不斷地挖掘人力資源管理的潛力。對于人力資源來說，其質(zhì)量的高低主要表現(xiàn)為人所具有的知識水平、組織能力以及管理水平等。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想更好地發(fā)展經(jīng)濟，除了要具備一定量的勞動力之外，還必須要依靠勞動力和管理人員的能力，只有讓勞動力和管理人員最大限度地發(fā)揮其利用資本和使用技術的能力，才能夠?qū)⑷肆Y源轉(zhuǎn)化并替代物質(zhì)資本，推動企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。由此可見，企業(yè)是否能夠有效地實施人力資源管理并不斷地挖掘人力資源管理的潛力已經(jīng)成為了推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要工作。

2 存在于企業(yè)人力資源管理中的問題

所謂：知己知彼，百戰(zhàn)百勝。在新的經(jīng)濟形勢之下，企業(yè)要想做好人力資源管理的潛力開發(fā)工作，推動企業(yè)經(jīng)濟的增長，就必須要正確地認識并研究存在于人力資源管理中的問題，積極尋找阻礙企業(yè)挖掘人力資源管理潛力的因素。

2.1 缺乏對人力資源管理的正確認識

對于企業(yè)的人力資源管理來說，其涉及企業(yè)的選取人才、任用人才以及培養(yǎng)和保留人才，并且包含相關政策的制定工作。這些工作能夠有效地激發(fā)企業(yè)的活力，推動企業(yè)的經(jīng)濟增長，是挖掘人力資源管理潛力、保證企業(yè)生存發(fā)展的重要因素。而要做好這些工作，企業(yè)就必須要轉(zhuǎn)變對人力資源管理的認識和看法，要正確地認識人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的關系：人力資源是企業(yè)的核心競爭力，而做好人力資源管理、不斷挖掘人力資源管理的潛力則是提高企業(yè)核心競爭力的重要保障。然而通過調(diào)查和研究我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)仍舊沒有正確地認識到人力資源以及人力資源管理的重要性，仍舊認為人力資源是物質(zhì)資源的“附屬物”，管理的重心仍舊是以物質(zhì)資源為主，人力資源管理仍舊處于企業(yè)管理的末端。這樣的情況，既阻礙了人力資源管理發(fā)揮作用，更使挖掘人力資源管理潛力成為了空談、空想。

2.2 錯誤的認為學歷等于知識和技能

在過去的一段時間里，學歷的確能夠體現(xiàn)一個人所具有知識與技能，但是，在當前社會中，由于多種因素的影響(例如：假文憑等)，學歷已經(jīng)不能夠有效地體現(xiàn)一個人所具有的知識和能力了，高分低能的情況比比皆是。此外，在科技知識更新速度越來越快的今天，知識貶值的速度也在不斷地加快，很多方面的知識幾個月就能夠全面革新一次，例如計算機行業(yè)等。在這樣的情況之下，傳統(tǒng)的公式“學歷等于能力和知識水平”已經(jīng)不再成立了。然而很多企業(yè)卻沒有正確地認識到這一點問題，在聘用人才的時候，過渡的關注職前學歷，忽視了對能力和知識水平的考察，阻礙了人力資源開發(fā)工作的開展和實施。

2.3 沒有做到物質(zhì)激勵結合精神鼓勵

目前，很多企業(yè)都已經(jīng)能夠正確地認識到“人力資源只能靠激勵來激發(fā)其潛能，而不能夠靠壓榨”，并且制定了十分細致的激勵措施。然而在對這些激勵措施進行調(diào)查和研究后我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的激勵措施都是以物質(zhì)激勵為主，很少或者根本沒有精神鼓勵。這樣的情況不能夠滿足人的需求、不能夠體現(xiàn)人的價值。人的需求可以被分為五個層次，從低到高依次是：生理方面的需求、安全方面的需求、歸屬感方面的需求和尊重方面的需求以及自我的實現(xiàn)。對于這五個方面的需求來說，前三個可以概括為物質(zhì)類型的需求，后兩個則屬于精神層面的需求。正是因為人的需求具有這樣的特點，所以企業(yè)在激勵員工的時候就必須要做好物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結合，只有這樣才能夠從根本上滿足員工的需求，激發(fā)其工作的積極性，才能夠更好地開發(fā)人力資源所蘊含的潛力。

3 挖掘人力資源潛力、推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效措施

3.1 正確地認識學歷和能力之間的關系，做好員工培訓工作

伴隨著科學技術的飛速發(fā)展，知識也在以驚人地速度更新著，在這樣的情況下，企業(yè)要想更好地挖掘人力資源管理的潛力就必須要正確地認識學歷與能力之間的關系，做好員工的培訓工作。在當前的社會中，學歷并非是能力的代名詞，充其量也只能算是一塊“敲門磚”，企業(yè)必須要結合自身的實際情況定期開展相關的培訓工作。對于培訓工作來說，其既要面對一線的工作人員，又要面向處在管理層面的人員。在設置培訓內(nèi)容的時候，要以職工所從事的工作為基礎，難度設置則要比其所從事的工作稍高，這樣才能夠更好地培訓員工，提高其工作的能力，開發(fā)其潛力。其次，要加強對員工的思想教育，要幫助員工樹立起正確的政治觀念和價值觀念，促進其職業(yè)道德的形成。第三，要注重培訓的延伸。在這方面，企業(yè)要著力讓員工理解學習的重要性，使其能夠自覺地參與到學習中來，只有這樣才能夠更好地發(fā)掘職工的潛力，才能夠最大限度地開發(fā)人力資源管理的潛力，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的快速、平穩(wěn)發(fā)展。

3.2 增強職工的主人翁意識，激發(fā)工作積極性和主動性

實踐證明，如果一個人能夠主動地并且飽含熱情地從事一項工作的話，那么其工作的質(zhì)量和效率都會得到極大的提高，會比其在一般狀態(tài)之下的效率和質(zhì)量高出很多。因此，企業(yè)要想挖掘人力資源的潛力，加快企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的速度，就必須要著力培養(yǎng)員工的主人翁意識，調(diào)動員工的工作積極性和熱情。在這方面，企業(yè)必須要將員工看成是一種能夠不斷再生的資源，要樹立起以人為本的思想，要信任并學會依靠員工，只有這樣才能夠讓員工感受到企業(yè)對自己的重視，繼而形成主人翁意識。其次，在制定經(jīng)營等目標的時候，要加強員工的參與，使員工能夠有機會發(fā)揮自身的知識和能力。只有員工的價值得到重視和體現(xiàn)，才能夠幫助其形成主人翁意識，才能夠調(diào)動其工作的積極性和熱情，使其能夠從關心、愛護企業(yè)的角度出發(fā)做好本職工作。

3.3 要調(diào)整分配制度，使員工利益能夠和企業(yè)利益相掛鉤

在這方面，企業(yè)必須要首先弄清楚什么是工資，什么是獎金。一般來說，工資就是指員工在完成基本工作后所應得的報酬，而獎金則是其超出基本工作的工作量所應得的報酬。對于獎金來說，其應該與職工的超額工作量相掛鉤，應該做到多勞多得，少勞少得或不得。在這方面，企業(yè)必須要調(diào)整分配制度，不能夠搞平均主義，更不能夠搞福利型的分配。只有這樣才能夠?qū)T工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來，才能夠形成有效地激勵機制，確保企業(yè)的經(jīng)濟能夠健康快速的增長。

3.4 要建立并完善競爭機制

受我國文化等多方面的因素影響，在我國企業(yè)中長期存在著論資排輩的現(xiàn)象，這樣的情況使得大量的人才不能夠發(fā)揮作用，從事著與自身能力不相符的工作。在知識經(jīng)濟時代，這一問題已經(jīng)成為制約企業(yè)挖掘人力資源管理潛力的重要因素，因此，必須要對這一問題進行改革。要想解決這一問題，企業(yè)就必須要建立并完善競爭機制。要加強對職工能力的考察，要看重能力而不是資歷，對于有功于企業(yè)的職工和管理人員要予以一定的獎勵，但是如果其能力不符合升職或者不能夠勝任當前的工作，就要予以培訓或調(diào)整，避免“吃老本”現(xiàn)象的發(fā)生。

4 結語

總而言之，伴隨著社會和經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為當前企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展有著十分重要的作用。因此，企業(yè)必須要著眼于人力資源管理潛力開發(fā)工作中的問題，并要根據(jù)這些問題來尋找行之有效的潛力開發(fā)方式，只有這樣才能夠不斷地挖掘出人力資源管理的潛力，才能夠確保企業(yè)的經(jīng)濟平穩(wěn)快速的增長。

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