趙燕王曉芳

（西藏大學(xué)，西藏 拉薩 850000）

西藏公務(wù)員工作家庭沖突與工作倦怠關(guān)系研究
——以拉薩市公務(wù)員為例

趙燕王曉芳

（西藏大學(xué)，西藏 拉薩 850000）

該研究以拉薩市公務(wù)員為對象，采用國內(nèi)成熟的量表，考察西藏公務(wù)員工作家庭沖突與工作倦怠之間的關(guān)系，并從政府和個人層面給出緩解西藏公務(wù)員工作家庭沖突與工作倦怠的建議。

西藏公務(wù)員；工作家庭沖突；工作倦怠

人們在社會快速發(fā)展的進程中，必然會面臨一系列的角色沖突，工作家庭沖突是最典型的一種，它體現(xiàn)了人們在工作和家庭生活中所扮演的角色所存在的競爭性關(guān)系。當(dāng)職業(yè)和家庭雙重角色發(fā)生沖突時，如果不能很好地協(xié)調(diào)處理，將會對其生活和工作產(chǎn)生負面影響，在工作上會表現(xiàn)為工作倦怠。工作倦怠會使人們在心理、生理、行為方面產(chǎn)生嚴重的后果，比如影響身心健康，降低工作績效，甚至影響到家庭、組織和社會的健康發(fā)展。

由于特殊地理位置和氣候條件的限制，西藏自治區(qū)的經(jīng)濟、社會和文化的發(fā)展落后于內(nèi)地其他省份，西藏公務(wù)員在政治穩(wěn)定、社會和諧和經(jīng)濟發(fā)展中承擔(dān)著重要的角色，其行政能力和行政水平直接影響著西藏各族人民群眾的切身利益。該研究旨在分析西藏公務(wù)員工作倦怠與工作家庭沖突之間的關(guān)系，為預(yù)防和緩解工作倦怠提供理論支持和實踐指導(dǎo)，對于促進西藏政府的效能提升、促進西藏經(jīng)濟社會的全面發(fā)展、構(gòu)建和諧西藏都具有重要的意義。

一、研究框架與假設(shè)

（一）研究框架

工作家庭沖突是由于工作和家庭領(lǐng)域間存在著某種程度的不相容，而造成角色間的沖突和壓力。工作家庭沖突包含兩個維度，即工作——家庭沖突（WFC：Work-to-Family Conflict）和家庭——工作沖突（FWC：Family-to-Work Conflict）兩個維度。工作——家庭沖突是指由于工作需要帶來的與家庭之間的沖突，家庭——工作沖突是由于家庭因素帶來的與工作之間的沖突。

工作倦怠是一種身體、情感和精神的枯竭狀態(tài)，它包含情感衰竭（emothionalexhaustion）、去個性化（dehumanization or depersonalization）、低成就感（diminished personalaccomplishment）三個部分。情感衰竭，指個體情緒處于一種疲勞的狀態(tài)，工作熱情喪失；去個性化，指個體以一種消極、否定和冷漠的態(tài)度對待工作和他人；低成就感，指個體從負面評估自我意義和價值。

通過對現(xiàn)有文獻研究表明，對工作倦怠前因變量的研究主要集中于人口統(tǒng)計學(xué)變量，且主要針對企業(yè)員工、教師、婦女等群體，而對于公務(wù)員工作家庭沖突與工作倦怠的研究少之又少。那么，西藏公務(wù)員工作家庭沖突感是否會導(dǎo)致工作倦怠？工作家庭沖突對情緒耗竭、去個性化、低成就感的影響如何？

基于上述考慮，提出該研究的初步理論框架：

（二）研究假設(shè)

假設(shè)1：工作家庭相互沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預(yù)測力；

假設(shè)2：工作——家庭沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預(yù)測力；

假設(shè)3：家庭——工作沖突對情緒耗竭、去個性化和低成就感具有正向預(yù)測力。

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

該研究采取整群隨機抽樣的方法，以西藏拉薩市公務(wù)員為對象，發(fā)放量表300份，實際回收280份，有效量表255份。其中男性128人，占50.2%，女性127人，占49.8%。

（二）研究工具

工作家庭沖突的衡量采用了張虹（2008）修正的具有16個題項的《工作家庭沖突量表》。計分方式采用Likert五點計分法，按“非常反對”、“反對”、“一般”、“贊同”、“非常贊同”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，顯示公務(wù)員的工作家庭沖突越明顯。

工作倦怠量表的衡量采用了張虹（2008）修正的具有16個題項的《公務(wù)員工作倦怠量表》。量表計分方式采用Likert五點計分，按“完全不符合”、“不符合”、“一般”、“符合”、“非常符合”，分別給予1、2、3、4、5分。得分越高，顯示公務(wù)員的工作倦怠水平越高。

1.效度分析

研究結(jié)果顯示，拉薩市公務(wù)員工作家庭沖突量表的KMO值為0.896，Bartlett的球形度檢驗得出的相伴概率為0.00，小于顯著水平0.05，表明該量表適合做因素分析。采用主成分分析法進行因素分析，并以正交旋轉(zhuǎn)法進行因素轉(zhuǎn)軸，抽取三個公因子。其中項目10-16落入因子1，項目1-5落入因子2，項目6-9落入因子3。分別將其命名為“工作家庭相互沖突”、“工作——家庭沖突”和“家庭——工作沖突”。這三個因子對總方差的解釋率為63.520%，具有良好的構(gòu)思效度。

拉薩市公務(wù)員工作倦怠量表的KMO值為0.876，Bartlett的球形度檢驗得出的相伴概率為0.00，小于顯著水平0.05，表明該量表適合做因素分析。采用主成分分析法進行因素分析，并以正交旋轉(zhuǎn)法進行因素轉(zhuǎn)軸，抽取三個公因子。其中項目1-6落入因子1，項目11-16落入因子2，項目7-10落入因子3。分別將其命名為“情感衰竭”、“低成就感”和“去個性化”。這三個因子對總方差的解釋率為64.386%，具有良好的構(gòu)思效度。

2.信度分析

通過計算公務(wù)員工作倦怠及工作家庭沖突總量表和分量表內(nèi)部的克隆巴赫α系數(shù)來檢驗其信度。如表1所示：

表1 工作倦怠量表及工作家庭沖突量表的信度檢驗

從表1可以看出，拉薩市公務(wù)員工作倦怠及工作家庭沖突總量表和分量表的一致性系數(shù)均大于0.78，說明其內(nèi)部一致性程度較高，結(jié)構(gòu)良好，具有較高的信度。

三、假設(shè)檢驗

（一）描述性統(tǒng)計

從表2得知，拉薩市公務(wù)員的工作家庭沖突平均值為2.7789，屬于中等偏下水平，工作家庭沖突不明顯。其中工作——家庭沖突的平均值最高，家庭——工作沖突的平均值最低。

拉薩市公務(wù)員的工作倦怠平均值為2.4853，屬于中等偏下水平，工作倦怠現(xiàn)象不明顯。其中情緒衰竭的平均值最高，去個性化次之，而低成就感得分相對較低。這與此前學(xué)者們的研究結(jié)論基本一致，即公務(wù)員的工作倦怠最突出的是情緒衰竭，其次為個性化和低成就感。

表2 工作倦怠的描述性統(tǒng)計

（二）工作家庭沖突與工作倦怠相關(guān)分析

工作家庭沖突與工作倦怠相關(guān)性分析

情感衰竭 低成就感 去個性化工作家庭相互沖突Pearson 相關(guān)性 .584 .132 .503顯著性(雙側(cè)) .000 .036 .000工作-家庭沖突Pearson 相關(guān)性 .661 .021 .410顯著性(雙側(cè)) .000 .742 .000家庭-工作沖突Pearson 相關(guān)性 .407 .185 .438顯著性(雙側(cè)) .000 .003 .000

通過對工作家庭相互沖突與工作倦怠各緯度的相關(guān)系數(shù)檢驗及顯著性概率的分析，工作家庭相互沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson correlation coefficient）分別為0.584**、0.132*、0.503**，顯著性水平分別為0.000、0.036、0.000，說明工作家庭相互沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

通過對工作——家庭沖突與工作倦怠各緯度的相關(guān)系數(shù)檢驗及顯著性概率的分析，工作——家庭沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson correlation coefficient）分別為0.661**、0.021、0.410**，顯著性水平分別為0.000、0.742、0.000，說明工作——家庭沖突與情緒衰竭、去個性化呈顯著正相關(guān)關(guān)系。與低成就感呈正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，說明工作——家庭沖突對低成就感的影響不明顯。

通過對家庭——工作沖突與工作倦怠各緯度的相關(guān)系數(shù)檢驗及顯著性概率的分析，家庭——工作沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化的皮爾遜相關(guān)系數(shù)（Pearson correlation coefficient）分別為0.407**、0.185**、0.438**，顯著性水平分別為0.000、0.003、0.000，說明家庭——工作沖突與情緒衰竭、低成就感、去個性化呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）工作家庭沖突對工作倦怠的回歸分析

為了進一步說明拉薩市公務(wù)員工作家庭沖突與工作倦怠是否存在因果關(guān)系，在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上，以工作家庭沖突各緯度作為解釋變量，工作倦怠各緯度作為因變量，進行多元回歸分析。

見附表

1.工作家庭沖突對情緒衰竭的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以情緒衰竭為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F(xiàn)=82.605，達到了非常顯著的水平。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的49.7%。回歸效果較好，回歸模型有意義。假設(shè)1成立。

回歸方程為：

情緒衰竭=0.481*工作——家庭沖突+0.227*工作家庭相互沖突+0.114*家庭——工作沖突

從回歸方程可以看出，工作——家庭沖突對情緒衰竭的影響最大，工作家庭相互沖突次之，家庭——工作沖突影響最小。

2.工作家庭沖突對低成就感的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以低成就感為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F(xiàn)=8.945，結(jié)果不顯著。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的3.4%?；貧w效果不好，回歸模型無意義。假設(shè)2不成立。

3.工作家庭沖突對去個性化的回歸分析

以工作家庭相互沖突、工作——家庭沖突、家庭——工作沖突為自變量，以去個性化為因變量，進行回歸分析。從回歸效果來看，F(xiàn)=37.031，達到了較為顯著的水平。從R2來看，工作家庭沖突各緯度能解釋總變異的30.7%?；貧w效果較好，回歸模型有意義。假設(shè)3成立。

回歸方程為：

去個性化=0.285*工作家庭相互沖突+0.229*家庭——工作沖突+0.154*工作——家庭沖突

從回歸方程可以看出，工作家庭相互沖突對去個性化的影響最大，家庭——工作沖突次之，工作——家庭沖突影響最小。

四、結(jié)果討論

根據(jù)相關(guān)分析的結(jié)果，工作家庭沖突與工作倦怠存在不同程度的相關(guān)。從回歸分析來看，除工作家庭沖突對低成就感的預(yù)測力較弱外，工作家庭沖突對情緒衰竭、去個性化均做出了有效預(yù)測?？梢姡?dāng)公務(wù)員不能在工作與家庭之間尋求一個平衡點時，會表現(xiàn)出疲勞和對工作熱情的喪失，以及人際關(guān)系的淡漠。因此，拉薩市公務(wù)員需要通過社會支持不斷進行自我調(diào)適，及時化解由于工作與家庭的矛盾而產(chǎn)生的情緒方面的困擾，防止工作倦怠的產(chǎn)生。從政府和個人角度給出以下建議：

（一）從政府角度而言，制訂員工援助計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）。EAP產(chǎn)生于20世紀的美國，它通過專業(yè)人員為員工提供診斷、培訓(xùn)、指導(dǎo)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，目的在于關(guān)注員工在組織中的身心健康，提升工作績效，改善組織的氛圍。政府部門可從以下幾方面開展EAP：

1.在開展心理健康知識宣傳的基礎(chǔ)上，通過專家對拉薩市公務(wù)員的心理健康狀況進行調(diào)查，可采納的方式有座談、訪談及問卷調(diào)查，在此基礎(chǔ)上進行診斷并針對公務(wù)員及管理層提出建議。由此提高公務(wù)員的工作積極性，營造健康、和諧的工作氛圍。

2.加強公務(wù)員與組織職業(yè)生涯規(guī)劃交流，將公務(wù)員個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為公務(wù)員提供專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢，增加公務(wù)員的歸屬感，減少工作帶來的心理不適與消極情緒。

3.因為西藏特殊的地理氣候條件，許多公務(wù)員將父母和子女留在內(nèi)地，對于父母不能很好地盡到做子女的責(zé)任，對于子女不能很好地盡到做父母的責(zé)任。如果政府能通過增加休假次數(shù)、完善公務(wù)員及家人的社會保障等方式為公務(wù)員提供支持和幫助，相信會大大激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，防止工作倦怠的發(fā)生。

（二）從個人角度面言，公務(wù)員應(yīng)努力在工作與家庭之間尋求一個平衡點，及時化解由于工作和家庭產(chǎn)生的矛盾沖突：

1.公務(wù)員既要扎扎實實，全身心地投入工作，在工作中把握原則性和靈活性，又要以高度的責(zé)任感對待每一位家庭成員，努力營造健康和諧的家庭環(huán)境。

2.公務(wù)員要正確對待壓力，培養(yǎng)積極樂觀的心態(tài)，增強心理承受能力。對自我進行積極的心理暗示，可以幫助公務(wù)員樹立信心和戰(zhàn)勝困難的勇氣。

3.公務(wù)員要與同事、朋友建立良好的人際關(guān)系，滿足個人歸屬需要，當(dāng)面對困擾時可以尋求情感支持和理解，減輕焦慮和痛苦。

[1]薛薇.SPSS統(tǒng)計分析方法及應(yīng)用[M].北京：電子工業(yè)出版社，2004.

[2]張建同，孫昌言.以Excel和SPSS為工具的管理統(tǒng)計[M].北京：清華大學(xué)出版社，2005.

[3]汪炯.員工援助計劃對現(xiàn)代壓力管理的啟示[J].生產(chǎn)力研究，2012，（01）.

附表:

C91

A

1673-0046（2012）8-0161-03