文/葛書院 喬小鵬

當(dāng)前，隨著“三化”（工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化）同步的快速推進(jìn)，中國的供銷合作事業(yè)遇到新的發(fā)展機遇， “二次創(chuàng)業(yè)”百廢待興。但整體來看，供銷合作社人才隊伍質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和配置機制等方面仍存在一些問題，嚴(yán)重制約了供銷合作社進(jìn)一步發(fā)展的進(jìn)程。要 “打造全新供銷合作社”，促進(jìn)各項事業(yè)迅速適應(yīng)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必須進(jìn)一步加強人才隊伍建設(shè)，改進(jìn)工作作風(fēng)，創(chuàng)新管理機制，營造一個朝氣蓬勃、快馬加鞭的工作風(fēng)貌和氣氛。

系統(tǒng)人才隊伍的現(xiàn)狀及存在的問題

人員老化嚴(yán)重。目前全系統(tǒng)縣級社機關(guān)4.4萬工作人員中，35歲以下、36歲—45歲、46歲—55歲、56歲以上所占比例分別為12%、27%、48%和13% （圖一）?；鶎由?4萬從業(yè)人員中，35歲以下、36歲—45歲、46歲—55歲、56歲以上所占比例分別為17%、35%、33%和15% （圖二）。由此可看出，目前供銷合作社系統(tǒng)從業(yè)人員中，大部分年齡處于36歲至55歲之間，明顯缺乏新鮮血液補充。同時，上述年齡結(jié)構(gòu)也顯示當(dāng)前人才梯隊建設(shè)存在問題，未形成金字塔式人才儲備模式，導(dǎo)致供銷合作事業(yè)發(fā)展后勁不足。

文化水平較低?？h級供銷合作社機關(guān)工作人員中，本科以上學(xué)歷僅占16%；基層社從業(yè)人員中，?？埔陨蠈W(xué)歷比重僅為6%。當(dāng)前社會發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的核心競爭力逐步體現(xiàn)在科技創(chuàng)新和知識創(chuàng)新的能力上。供銷合作社要加快發(fā)展，必然需要大量具備經(jīng)濟(jì)、科技、法律、經(jīng)營管理等知識的干部職工，而目前系統(tǒng)人才隊伍的知識結(jié)構(gòu)顯然難以對供銷合作社快速發(fā)展提供支撐。

基層社從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)

縣級供銷機關(guān)工作人員年齡結(jié)構(gòu)

發(fā)展人才匱乏。目前，縣級社機關(guān)平均工作人員僅為15人。從走訪調(diào)研情況看，相當(dāng)一部分縣級社機關(guān)工作人員除了正副主任、工勤人員外，基本只有一兩個具體從事業(yè)務(wù)的工作人員。由于人員匱乏，一些縣級社根本無力指導(dǎo)基層開展經(jīng)營業(yè)務(wù)和履行服務(wù)職能。

管理機制僵化。目前，各級供銷合作社的主要領(lǐng)導(dǎo)大多來自于黨政部門,有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)受工作經(jīng)歷等方面局限，對于供銷合作社的經(jīng)濟(jì)組織屬性理解并不深刻，思維方式、工作方法和管理機制僵化，對于人才的使用不按市場規(guī)律辦事，不能很好體現(xiàn)按勞分配原則、調(diào)動干部職工積極性，導(dǎo)致當(dāng)?shù)毓╀N合作事業(yè)發(fā)展不快。

系統(tǒng)人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)問題的主要原因

造成當(dāng)前供銷合作社人才問題的原因有多方面，既有歷史原因，也有現(xiàn)實原因，既存在一定的客觀因素，也與供銷合作社管理體制有關(guān)。

業(yè)務(wù)下滑，人才流失。上世紀(jì)90年代，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)改革的深入進(jìn)行，受體制機制約束，供銷合作事業(yè)受到很大沖擊。1992年至1999年，全國供銷合作社系統(tǒng)連續(xù)8年虧損。由于經(jīng)營狀況不佳，相當(dāng)一部分市場、技術(shù)人才脫離供銷合作社隊伍，而這些人員中有相當(dāng)一部分是當(dāng)?shù)毓╀N合作社的精英骨干力量。近年來，供銷合作事業(yè)雖然有了一定發(fā)展，經(jīng)營狀況有所好轉(zhuǎn)，但也要看到，這些成績的取得有相當(dāng)一部分是建立在改革改制、人員分流的基礎(chǔ)上。以基層社為例，職工數(shù)量由2000年的172萬降至目前的64萬。

參公管理，體制受限，基層社和企業(yè)單位人事管理機制缺乏創(chuàng)新，難以吸引社會人才。一方面，從縣及縣以上機關(guān)來看，人員大多納入公務(wù)員管理體系，受編制等因素限制，很難引進(jìn)人才。另一方面，對各級企業(yè)和基層社來說，其上級管理單位為各級聯(lián)合社，由于部分聯(lián)合社領(lǐng)導(dǎo)思維僵化，對于人才的使用、管理等方面都存在一定的問題，難以形成適應(yīng)市場的激勵機制，不能吸引社會精英人才。

自我封閉，干部缺少交流。相對來說，各級供銷合作社機關(guān)干部職工隊伍素質(zhì)相對較好，知識層次較高，對于政策的把握也比較全面。但由于大部分機關(guān)工作人員都是參公管理，公務(wù)員與企業(yè)人員“兩張皮”，又沒有形成有效、科學(xué)的人才流動機制，導(dǎo)致機關(guān)工作人員與企業(yè)人員缺乏交流，既不利于機關(guān)干部職工發(fā)揮才智，造成人力資源浪費，也不利于企業(yè)吸引人才，從而進(jìn)一步加快發(fā)展。

自我貶低，人才培養(yǎng)不夠。供銷合作社退出政府序列多年，加上一些地方供銷合作社為農(nóng)服務(wù)工作不力，導(dǎo)致社會影響力和地位都較低。因此，一些同志對于供銷合作事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了悲觀情緒和畏難心理，抱著混日子的心態(tài)開展工作。由于對下一步發(fā)展缺乏信心，加之沒有人才隊伍建設(shè)正確的戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致人才培養(yǎng)力度不夠，沒有老中青結(jié)合的干部梯隊配備，導(dǎo)致供銷合作事業(yè)發(fā)展缺乏后勁。

促進(jìn)全系統(tǒng)干部人才隊伍建設(shè)的幾點建議

“不拘一格降人才”——健全人才引進(jìn)機制

一是多種方式吸納人才，加強聯(lián)合社隊伍建設(shè)。各地應(yīng)積極與當(dāng)?shù)鼐庌k匯報、溝通、協(xié)調(diào)，通過公務(wù)員招考渠道吸收青年才俊。此外，供銷合作社是為農(nóng)服務(wù)的合作經(jīng)濟(jì)組織，因此，可采用聘用制等多種方式吸引綜合型、復(fù)合型人才加入聯(lián)合社，彌補年齡、文化結(jié)構(gòu)不合理的缺陷，推動供銷合作社事業(yè)加快發(fā)展。

二是積極吸引農(nóng)村經(jīng)營人才加入，形成合力推動基層組織發(fā)展。建立靈活的用人管理制度，通過公開選拔、招聘等多種方式，讓農(nóng)民專業(yè)合作社負(fù)責(zé)人、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)負(fù)責(zé)人、農(nóng)產(chǎn)品經(jīng)紀(jì)人等優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實用人才進(jìn)入供銷系統(tǒng)，更好地夯實基層組織基礎(chǔ)。

三是大力引進(jìn)企業(yè)管理人才（職業(yè)經(jīng)理人），推動企業(yè)加快發(fā)展。高層次、高技術(shù)人才是供銷合作事業(yè)發(fā)展的重要力量，要重點引進(jìn)一批懂經(jīng)營、會管理的高級管理人才、業(yè)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人才，為供銷合作社企業(yè)發(fā)展注入新的活力。

“天生我才必有用”——健全人才培養(yǎng)機制

一是要多層次、全方位、寬領(lǐng)域培養(yǎng)人才。對經(jīng)營管理者培訓(xùn)的重點放在完善知識結(jié)構(gòu)，增強決策、創(chuàng)新、戰(zhàn)略開拓和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力上；對專業(yè)技術(shù)人才重點放在不斷提高科技水平、拓展思維、增強創(chuàng)新力上；對技能人才的培養(yǎng)重點放在提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，愛崗敬業(yè)，不斷提高綜合技能上。

二是加強培訓(xùn)和再教育。制定人才培訓(xùn)規(guī)劃，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的作用，有計劃地開展培訓(xùn)，不斷提高人才的思想政治素養(yǎng)和履行崗位職責(zé)的能力與水平。進(jìn)一步推進(jìn)學(xué)歷教育，鼓勵以函授、自學(xué)考試、遠(yuǎn)程教育等業(yè)余形式參加的?？埔陨蠈W(xué)歷教育，促進(jìn)干部職工提升學(xué)歷層次，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。

三是加強人才梯隊建設(shè)。堅持不懈地抓好人才梯隊建設(shè)是供銷合作社可持續(xù)發(fā)展的必然要求。建設(shè)人才梯隊和后備隊伍時，要注重多元化、綜合化，尤其要注意層次，既要滿足當(dāng)前工作開展需要，也要給人才隊伍保留一定的發(fā)展空間。

“大材小用等于沒用，小材大用才能有用”——健全人才使用機制

一是合理任用人才。加強人才與崗位的匹配，把合適的人才放在合適的崗位。為各類人才創(chuàng)造實現(xiàn)自我價值的平臺，充分發(fā)揮人才的能力，深入挖掘潛力，真正做到人盡其才，才盡其用。

二是進(jìn)一步強化激勵。逐步提高高級管理人才的經(jīng)濟(jì)待遇，積極探索技術(shù)要素、管理要素參與收益分配的多種形式。注重運用期權(quán)激勵方式，將供銷合作事業(yè)的發(fā)展與干部職工個人所得聯(lián)系起來。

三是加強監(jiān)督考評。明確制定各類人才的責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)，研究制定科學(xué)的崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，以此作為年度考核的標(biāo)準(zhǔn)以及獎懲的重要依據(jù)。加強財務(wù)監(jiān)督和內(nèi)部控制，發(fā)揮供銷合作社審計部門職能，促進(jìn)和幫助企業(yè)管理人員有效履行其受托管理責(zé)任。

“為有源頭活水來”——健全干部內(nèi)外交流機制

進(jìn)一步推動人才內(nèi)外交流，鼓勵機關(guān)干部到企業(yè)、到系統(tǒng)上下掛職鍛煉。人長期在一個崗位上工作，容易思維僵化、能力單一、因循守舊，缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識。通過推行機關(guān)干部到企業(yè)、到系統(tǒng)上下任職，一方面可以開拓機關(guān)干部職工視野，加強對于市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的認(rèn)知，有利于更好地開展工作，另一方面也可以發(fā)揮熟悉政策等方面的優(yōu)勢，為企業(yè)發(fā)展注入新的活力和新鮮血液，為機關(guān)創(chuàng)造一個活躍的工作氣氛。

總之，干部隊伍建設(shè)要變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理，為每一個人制定一個長期的發(fā)展規(guī)劃，注意發(fā)揮每一個人的主動性、能動性，為供銷合作社事業(yè)發(fā)展發(fā)一份光、獻(xiàn)一份熱。