● 王成城 杜鵬程 吳 婷

幸福感的探討卷帙浩繁，橫跨哲學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，現(xiàn)有研究主要從主觀幸福感、心理幸福感與社會(huì)幸福感三種不同的視角進(jìn)行了分析（Larson，1996；Keyes，1998；苗元江，趙姍，2009；張海波，2012）。社會(huì)幸福感由于其充分考慮了人的社會(huì)性、從個(gè)體與社會(huì)和諧融合的角度探索人的良好存在狀態(tài)，成為了和諧社會(huì)建設(shè)背景下研究幸福問題的極佳切入點(diǎn)。

員工社會(huì)幸福感的提升，從社會(huì)層面到企業(yè)層面都被廣泛提及和深刻重視，其重要性與迫切性已成為共識(shí)。由于社會(huì)幸福感的社會(huì)性本質(zhì)，論及這一主題時(shí)必須對(duì)個(gè)體所處的情境予以充分考量，對(duì)于員工而言，主要就是考慮他們的工作情境。轉(zhuǎn)型背景下員工工作情境的一個(gè)重要特征是：建國(guó)以來，以地域戶籍發(fā)展為單位戶籍所形成的“單位同事關(guān)系”曾為現(xiàn)代熟人社會(huì)打開了嶄新的關(guān)系格局，但這種熟人社會(huì)的工作情境正在瓦解；與此同時(shí)，完全依靠契約、制度、法律來維系的現(xiàn)代企業(yè)制度也并未建立健全，員工的工作情境亦未全然進(jìn)入陌生人社會(huì)（呂承文，田東東，2011）。因此，我國(guó)員工的工作情境，既有別于高度依賴“契約關(guān)系”的陌生人社會(huì)，也不同于以親、地、神、業(yè)、物這“五緣”為基礎(chǔ)的熟人社會(huì)，而是結(jié)合兩者特征的弱熟人社會(huì)。

那么，在復(fù)雜多變的弱熟人社會(huì)工作情境中，員工社會(huì)幸福感得以維系的條件是什么？對(duì)其提升會(huì)遇到哪些困難？如何克服？以往研究多關(guān)注不同群體的社會(huì)幸福問題，如中年人（Keyes，1998）、大學(xué)生（王青華，2009）、新生代農(nóng)民工（張海波，2012）等，很少有研究對(duì)員工社會(huì)幸福感所植根的社會(huì)情境給予充分的重視。鑒于此，本研究將首先界定不同工作情境下員工社會(huì)幸福感得以維系的條件，然后指出“弱熟人社會(huì)”工作情境下提升員工幸福感的挑戰(zhàn)，最后提出對(duì)策建議，希望對(duì)轉(zhuǎn)型期我國(guó)企業(yè)員工社會(huì)幸福感提升的理論研究與實(shí)踐操作做出貢獻(xiàn)。

一、不同工作情境中員工社會(huì)幸福感維系的條件

根據(jù)Keyes（1998）等人的經(jīng)典研究，社會(huì)幸福感描述了個(gè)體對(duì)自己與他人、集體、社會(huì)之間的關(guān)系質(zhì)量，以及對(duì)其生活環(huán)境和社會(huì)功能的自我評(píng)估，反映個(gè)體在社會(huì)關(guān)系中適應(yīng)的好壞與程度，其內(nèi)涵主要包含社會(huì)接受、社會(huì)實(shí)現(xiàn)、社會(huì)貢獻(xiàn)、社會(huì)和諧和社會(huì)整合五個(gè)維度。論及員工的社會(huì)幸福感時(shí)，更多地是指員工在工作場(chǎng)所中與他人（尤其是同事）關(guān)系的好壞與程度，以及與組織間融洽和諧的程度。然而，社會(huì)幸福感直接源于人所依存的社會(huì)關(guān)系，但不同的時(shí)代背景和社會(huì)條件會(huì)使人們之間社會(huì)關(guān)系的建立處于不同的結(jié)構(gòu)性規(guī)范之下，這就直接導(dǎo)致了社會(huì)幸福感得以維系的條件也會(huì)發(fā)生變化。

（一）熟人社會(huì)工作情境中“人情”的內(nèi)生性力量

費(fèi)孝通（1948）將中國(guó)傳統(tǒng)農(nóng)村社區(qū)社會(huì)特征概括為“熟人社會(huì)”，其經(jīng)典論述成為了我國(guó)研究者開展相關(guān)研究的重要基石：熟悉是從時(shí)間里、多方面、經(jīng)常的接觸中所發(fā)生的親密的感覺；社會(huì)的聯(lián)系是長(zhǎng)成的、熟習(xí)的，到某種程度使人感覺到是自動(dòng)的；和別人所聯(lián)系成的社會(huì)關(guān)系，不像團(tuán)體中的分子一般大家立在一個(gè)平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠(yuǎn)，也愈推愈薄。結(jié)合賀雪峰（2006）、陳柏峰（2011）等人的觀點(diǎn)，當(dāng)論及熟人社會(huì)時(shí)，人們多關(guān)心其得以結(jié)構(gòu)和運(yùn)作的核心要素——人情。人情關(guān)系中的“給予”與“虧欠”促使雙方互相享有支配力，由于人情虧欠具有難以徹底償還的本質(zhì)，使得這種支配力呈現(xiàn)出持久性特征，將熟人社會(huì)中的人際關(guān)系整合為一張被人情機(jī)制所規(guī)訓(xùn)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，個(gè)體最終被融合進(jìn)利益和責(zé)任連帶機(jī)制中，其行為表現(xiàn)呈現(xiàn)出遵循情面原則、不走極端原則等以人情取向?yàn)楹诵牡倪壿?。熟人社?huì)的工作情境，本質(zhì)上是熟人社會(huì)衍生的一個(gè)概念，集中體現(xiàn)的是“感性思維”、“人情規(guī)則”以及“熟人邏輯”，是以人情為核心、禮治為手段的組織氛圍（滕達(dá)，常江，2011；時(shí)亮，2011）。

員工社會(huì)幸福感體現(xiàn)了員工在社會(huì)關(guān)系中適應(yīng)的好壞與程度，由于人情所發(fā)揮的不可忽視的作用，使員工的社會(huì)幸福感成為了熟人社會(huì)的工作情境內(nèi)生的“產(chǎn)品”：人情有著促進(jìn)個(gè)體間互助互惠、將外群體人員內(nèi)部人化等作用 （賀雪峰，2011），這種作用會(huì)使員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起，并與他人和組織形成長(zhǎng)期的社會(huì)交換關(guān)系，而這種良好社會(huì)交換關(guān)系的形成，直接提升了員工在社會(huì)關(guān)系中良好適應(yīng)的程度，即內(nèi)在地促使員工產(chǎn)生持久的、穩(wěn)定的社會(huì)幸福感。然而，以人情為條件所建立的社會(huì)關(guān)系，必然是長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)且違背代價(jià)高昂的，一旦出現(xiàn)失誤便極易使員工個(gè)體產(chǎn)生社會(huì)疏離等極端心理感受，即以人情為基礎(chǔ)形成的社會(huì)幸福感有著極高的心理成本。

（二）陌生人社會(huì)工作情境中“契約”的外生性保障

“陌生人社會(huì)”源于弗里德曼的經(jīng)典定義：在陌生人社會(huì)中，我們的健康、生活以及財(cái)富受到我們從未而且可能永遠(yuǎn)不會(huì)謀面的人的支配。陌生人教育我們的孩子；陌生人建筑我們的房子；陌生人用我們的錢進(jìn)行投資……。伴隨著勞動(dòng)力流動(dòng)性增大，人們的社會(huì)交往行為大都發(fā)生在彼此互不相識(shí)、素昧平生的陌生人之間（趙娟娟，2011），人情存在的空間受到擠壓，此時(shí)“契約”成為規(guī)制社會(huì)關(guān)系的主要手段。基于理性而形成的契約是使陌生人社會(huì)得以有序運(yùn)行的一種制度化方式，即將個(gè)體抽象為“經(jīng)濟(jì)人”后，再經(jīng)由契約這種可以清晰結(jié)算的方式將個(gè)體連接起來；為了防止違背，契約規(guī)制下的社會(huì)關(guān)系還可以得到外部力量（如法律）強(qiáng)有力的維護(hù)，使社會(huì)得以正常有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。陌生人社會(huì)的工作情境亦是陌生人社會(huì)衍生的一個(gè)概念，它集中體現(xiàn)的是一種“理性思維”、“契約規(guī)則”以及“規(guī)范化邏輯”，是以契約為核心、法治為手段的組織氛圍（張曉蘭，2011）。

陌生人社會(huì)中的“契約”以自外而內(nèi)的方式，通過制度化將員工統(tǒng)一在一個(gè)清晰、透明的組織框架之下，使社會(huì)關(guān)系的建立有了明確的指引和保證，提供了員工社會(huì)幸福感的維系與穩(wěn)定的外部條件：在契約關(guān)系中，組織通過就業(yè)崗位的提供確立員工社會(huì)身份、通過工作內(nèi)容的界定保證員工的社會(huì)實(shí)現(xiàn)、通過利益分配量化了員工的社會(huì)貢獻(xiàn)、通過契約的公平性促進(jìn)員工的社會(huì)和諧感，這一系列制度化的保證構(gòu)建了員工社會(huì)幸福感建立的外部條件。然而，在很大程度上，契約也使得社會(huì)幸福感成為一種工具性的存在，成為保證企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的一種管理手段，這種工具性與功利性的取向，偏離了社會(huì)幸福感內(nèi)在要求的人文關(guān)懷（郭琦，2010）。

綜上所述，熟人社會(huì)與陌生人社會(huì)工作情境的特征相結(jié)合，構(gòu)成了我國(guó)當(dāng)下的“弱熟人社會(huì)工作情境”（如表1）。值得注意的是，“弱熟人社會(huì)”是企業(yè)外部的整體環(huán)境，就企業(yè)內(nèi)部而言，“弱熟人社會(huì)工作情境”是一種更為精確的表達(dá)，反映了一種組織氛圍和組織內(nèi)部整體性的規(guī)范。弱熟人社會(huì)的工作情境，在強(qiáng)調(diào)以契約為核心、法治為手段的同時(shí)，亦奉行以人情為核心、禮治為手段，兩種力量此消彼長(zhǎng)，動(dòng)態(tài)變化；并且，人情的功能有所衰退，傳統(tǒng)的習(xí)俗和強(qiáng)大的熟人輿論壓力對(duì)社會(huì)關(guān)系的監(jiān)控力正在喪失，契約的作用亦難以全面發(fā)揮，規(guī)制社會(huì)關(guān)系所需的普遍監(jiān)督和懲罰并沒有建立健全（付鐵鈺，2010）。盡管弱熟人社會(huì)工作情景中維系社會(huì)幸福感最有利的要素“人情”與“契約”同時(shí)具備，但它們的功用卻無法完全發(fā)揮，使得提升員工社會(huì)幸福感遭遇了極大的挑戰(zhàn)。

表1 不同工作情境中員工社會(huì)幸福感維系條件的比較

二、弱熟人社會(huì)工作情境下員工社會(huì)幸福感提升的挑戰(zhàn)

在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，弱熟人社會(huì)工作情境處在動(dòng)態(tài)變化與持續(xù)性調(diào)整過程中，人情與契約共同維系了員工的社會(huì)幸福感，但它們的功用卻無法完全發(fā)揮，對(duì)于企業(yè)管理而言，于弱熟人社會(huì)工作情境中提升員工的社會(huì)幸福感，在社會(huì)層面、組織層面、個(gè)體層面皆面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。

（一）社會(huì)層面，新媒體技術(shù)廣泛應(yīng)用帶來的阻礙

作為技術(shù)的革新與擴(kuò)散，新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用是社會(huì)進(jìn)步的重要標(biāo)志，其積極意義被廣泛論及，如網(wǎng)絡(luò)的開放性和互動(dòng)性提供了一個(gè)平等的交流平臺(tái)（廖仕祺，2012）、參與運(yùn)作的匿名性和載體傳播的廣泛滲透性解放了社會(huì)權(quán)力結(jié)構(gòu)對(duì)信息傳播的制約（周紅，2012）。但從辯證的角度觀察，在社會(huì)生活、政府管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)等領(lǐng)域，新媒體這一技術(shù)進(jìn)步所引發(fā)的人文反思亦非常深刻。

就弱熟人社會(huì)工作情境中員工社會(huì)幸福感的提升而言，新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用同時(shí)削弱了人情與契約的作用，從兩個(gè)方面帶來了阻礙。一方面，Kraut等（1998）、Gross等（2002）的研究從不同側(cè)面表明，新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用在很大程度上加劇了個(gè)體與他人之間的疏離，尤其是對(duì)熟人社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的疏遠(yuǎn)，這就使得弱熟人社會(huì)工作情境中本已受到擠壓的人情的生存空間進(jìn)一步縮小，加劇了維系社會(huì)幸福感的內(nèi)生性力量的削弱；另一方面，新媒體將員工與更廣闊的社會(huì)聯(lián)系起來，員工社會(huì)比較的參照體系由熟人（如組織內(nèi)部熟悉的同事）擴(kuò)展到陌生人 （如虛擬世界中不相識(shí)的人），個(gè)體可見差異度增大，經(jīng)過比較后的心理落差或者沖擊就會(huì)被放大（鄭恩、龔瑤2012），造成了弱熟人社會(huì)工作情境中本就不完備的契約更加難以對(duì)員工的社會(huì)關(guān)系加以規(guī)制（滕達(dá)、常江2011），或者說新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用使員工的社會(huì)關(guān)系超出了契約所能規(guī)制的范圍，這就進(jìn)一步動(dòng)搖了契約對(duì)員工社會(huì)幸福感的外部保障。

（二）組織層面，追求平衡的管理手段形成的壓力

復(fù)雜性管理的一個(gè)重要觀點(diǎn)是：為了適應(yīng)環(huán)境，組織須使自身的復(fù)雜性超過環(huán)境的復(fù)雜性（劉洪，周玲，2003）。當(dāng)今組織管理的手段隨處體現(xiàn)著這種思維：將各種互不相容、甚至沖突的管理手段綜合采用并平衡它們之間的關(guān)系，以便組織在任何情況下都有足夠的余地可以處理各類復(fù)雜的事務(wù)，比如人性化與規(guī)范化管理措施的平衡 （李萍，2005）、靈活性與標(biāo)準(zhǔn)化用工制度的平衡（曾湘泉，盧亮，2006）、制度化和人性化管理并舉 （劉志和，2008）等。這種追求平衡的管理手段的確幫助了組織的復(fù)雜適應(yīng)，然而，也正是這種對(duì)平衡的追求所必然帶來的組織不停頓調(diào)整的動(dòng)態(tài)性，對(duì)員工社會(huì)幸福感的提升形成了極大的壓力。

歸結(jié)到弱熟人社會(huì)工作情境的本質(zhì)對(duì)員工社會(huì)幸福感的影響，上述追求平衡的管理手段具體體現(xiàn)為：在強(qiáng)調(diào)通過“人情”的作用使員工自內(nèi)而外地產(chǎn)生社會(huì)幸福感的同時(shí)，同樣不能忽略“契約”對(duì)員工社會(huì)幸福感維持的外部保障，要根據(jù)不同的情況，動(dòng)態(tài)調(diào)整兩者之間的平衡，以求使員工的社會(huì)幸福感維持在較高的水平。這種動(dòng)態(tài)調(diào)整成為常態(tài)所帶來的一個(gè)挑戰(zhàn)就是：對(duì)于員工而言，提高社會(huì)幸福感是主要依靠人情的內(nèi)生性力量，還是側(cè)重指望契約的外部保障？將很難有一個(gè)確鑿的答案，各種模糊性和不確定性影響著員工社會(huì)關(guān)系的建立，極易動(dòng)搖員工對(duì)社會(huì)幸福感來源的穩(wěn)定認(rèn)知，增加了員工社會(huì)幸福感提升的壓力。

（三）個(gè)體層面，員工滿足多樣性與易變性的需求所造成的困境

員工需求的多樣性體現(xiàn)在各個(gè)方面，如自利性需求、社會(huì)性需求等；此外，易變性也是反映員工需求的重要方面，如員工的需求的類型有時(shí)會(huì)不明顯或者不穩(wěn)定，并且還會(huì)受到諸多因素的影響（王陽，2006；張慧，2007；王光榮，2011）。 類似于雇主由于歧視員工而做出的利益最大化雇傭決策往往并不能實(shí)現(xiàn)利益最大化（曾湘泉，2010），員工為了滿足多樣性與易變性需求而做出的最優(yōu)行為決策，同時(shí)也帶來了其它損害。

在弱熟人社會(huì)工作情境中，對(duì)于提升社會(huì)幸福感，員工需求的多樣性與易變性具體表現(xiàn)為：?jiǎn)T工不僅需要以人情作為統(tǒng)和社會(huì)關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)幸福感提升的力量，還需要契約提供的外部保障，或者說員工同時(shí)需要禮治和法治來提升或維持社會(huì)幸福感；此外，對(duì)于同一個(gè)員工，有時(shí)會(huì)偏好人情的作用忽視契約（偏好禮治），有時(shí)又會(huì)偏好契約的作用忽視人情（偏好法治），沒有一個(gè)固定的模式。人情與契約總有些難以調(diào)和的元素，比如依靠人情與禮治建立的社會(huì)關(guān)系會(huì)排斥契約與法治的 “冷漠無情”，建筑于契約與法治的社會(huì)關(guān)系也很難容下人情與禮治的“糾纏不清”。在這一結(jié)構(gòu)性制約下，員工對(duì)人情和契約這種多樣性與易變性的需求都要找到途徑，最常見的就是用熟人情境下所定義的人情關(guān)系來打破陌生人情境下所定義契約規(guī)制，進(jìn)而最終滿足工具性目的（付鐵鈺，2010），飽受批判的“尋租”和“宰熟”等行為就是強(qiáng)行滿足人情與契約、禮治與法治這些相互沖突的需求的典型代表。在弱熟人工作情境中，將各類相互沖突的需求強(qiáng)行調(diào)和以達(dá)到其它目的的做法，極易在使人情披上工具性與功利性的外衣的同時(shí)，也使契約喪失應(yīng)有的公正性和保障力，擴(kuò)大并激化人情與契約、禮治與法治的沖突，最終損害員工社會(huì)關(guān)系的質(zhì)量，使社會(huì)幸福感提升陷入困境。

三、弱熟人社會(huì)工作情境下員工社會(huì)幸福感提升的對(duì)策

（一）實(shí)施長(zhǎng)期雇傭計(jì)劃，應(yīng)對(duì)新媒體技術(shù)廣泛應(yīng)用帶來的阻礙

技術(shù)進(jìn)步與擴(kuò)散的積極意義不能否定，新媒體技術(shù)廣泛應(yīng)用的趨勢(shì)是歷史必然，但新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用所帶來的弊端也需正視。新媒體技術(shù)的廣泛應(yīng)用疏離了人與人之間的關(guān)系、擴(kuò)大了員工社會(huì)比較范圍，削弱了人情和契約對(duì)員工社會(huì)關(guān)系的規(guī)制與保障作用，對(duì)于弱熟人社會(huì)工作情境中員工社會(huì)幸福感的提升帶來了障礙。從組織管理的角度，一條可能的破解之道就是實(shí)施能夠同時(shí)提高人情與契約對(duì)員工社會(huì)關(guān)系的規(guī)制與保障的管理策略——長(zhǎng)期雇傭計(jì)劃。

現(xiàn)實(shí)生活中，大學(xué)生、雙軌制用工下的“非正式工”、新生代農(nóng)民工等員工群體的社會(huì)幸福問題之所以成為社會(huì)焦點(diǎn)，不僅在于社會(huì)層面上新媒體技術(shù)廣泛應(yīng)用所帶來的社會(huì)疏離與泛化比較，還有組織層面短期用工帶來的高流動(dòng)性與不穩(wěn)定性。組織一旦采取長(zhǎng)期雇用計(jì)劃，就會(huì)延長(zhǎng)員工共事的時(shí)間，促進(jìn)他們的組織嵌入，提供了員工之間成為“熟人”的可行性。這樣，人情對(duì)社會(huì)關(guān)系的規(guī)制作用就會(huì)逐漸凸顯，新媒體所帶來的人與人之間的疏離感就會(huì)削弱；同時(shí)，長(zhǎng)期雇傭提供了強(qiáng)有力的制度保證，通過流動(dòng)性的降低塑造了員工認(rèn)同的明確的組織邊界；而強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感的形成，劃清了員工與“陌生人”之間的界限，有效地縮小了員工進(jìn)行社會(huì)比較的范圍，減弱了新媒體所帶來的泛化比較形成的心理落差，最終使契約這一員工社會(huì)幸福感的外部保障功能得以強(qiáng)化。

（二）清晰界定組織身份，消除追求平衡的管理手段形成的壓力

追求平衡的管理手段以動(dòng)態(tài)調(diào)整的方式，在很大程度上有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)復(fù)雜適應(yīng)，但這種對(duì)平衡的追求所必然帶來的組織不停調(diào)整的動(dòng)態(tài)性，造成員工社會(huì)關(guān)系的建立是側(cè)重人情還是側(cè)重契約處在不斷變動(dòng)之中，這便極易模糊員工對(duì)“我是誰”、“組織是誰”的認(rèn)知，而組織的其它管理手段并沒有協(xié)同實(shí)施來緩解這種模糊性，使得員工社會(huì)幸福感的提升遭遇了一定的壓力。一條可能的緩解策略是，在使用追求平衡的管理手段的同時(shí)，協(xié)同開展清晰界定組織身份的工作，通過加強(qiáng)員工對(duì)“組織是誰”的認(rèn)知，提升他們對(duì)社會(huì)幸福感來源的確定性和穩(wěn)定性的感知，抵消組織追求平衡的動(dòng)態(tài)性所增加的模糊與不確定。

組織身份就是組織成員所信仰的組織核心的、持久的和獨(dú)特的特征，這些特征是對(duì)“組織是誰”的回答，作為組織分類的規(guī)則，組織必須按此規(guī)則行事來避免不適合的行為發(fā)生 （Albert與Whetten，1985；Alvesson和Willmott，2002）。組織身份的清晰界定，意味著組織將員工與他人的關(guān)系納入了一種結(jié)構(gòu)性協(xié)同的框架之下，明確回答了他們“作為一個(gè)組織，我們是誰？”以及“我們將成為誰？”，整體上營(yíng)造了一種相互理解和信任的組織氛圍，使得員工社會(huì)幸福感的維系倚靠何種來源在大方向上有了明確指引。員工社會(huì)關(guān)系的建立與社會(huì)幸福感的維持是側(cè)重以人情為核心、禮治為手段，還是以契約為核心、法治為手段，清晰界定的組織身份會(huì)提供戰(zhàn)略層面上的明確指引，并將追求平衡的管理手段所帶來的模糊與不確定限制在了具體的操作層面上。這樣，即便追求平衡所帶來的動(dòng)態(tài)性在增加、模糊性與不確定性依舊存在，員工也不會(huì)輕易模糊對(duì)“組織是誰”的認(rèn)知，更不會(huì)喪失對(duì)組織核心價(jià)值觀的錨定，員工社會(huì)幸福感的來源便藉由組織身份的清晰界定穩(wěn)固了下來。

（三）建立禮法分治的激勵(lì)格局，化解員工滿足多樣性與易變性的需求所造成的困境

弱熟人社會(huì)工作情境中，雖然同時(shí)滿足人情與契約、禮治與法治這些多樣性與易變性的需求的行為可以達(dá)成一定的工具性目的，使個(gè)體獲得一定效用，卻極易激發(fā)這些需求之間的深層次沖突，使人情變得功利、契約喪失公正，最終削弱社會(huì)幸福感得以維系的內(nèi)生力量并弱化其外部保障。員工對(duì)人情與契約、禮治與法治有著多樣性與易變性的需求，這些需求內(nèi)在的難以調(diào)和沖突是問題產(chǎn)生的根源，員工滿足多種需求的行為只不過是使矛盾顯現(xiàn)與激化。因此，最好的解決的措施就是設(shè)計(jì)并實(shí)施能夠規(guī)避這種需求沖突的組織管理結(jié)構(gòu)，本研究嘗試提出建立“禮法分治的激勵(lì)格局”來解決這一問題。

根據(jù)弱熟人社會(huì)結(jié)構(gòu)的特征與員工組織交換理論，弱熟人社會(huì)工作情境中，越是組織層級(jí)的低端越能體現(xiàn)熟人社會(huì)特征，越是高端就越能體現(xiàn)陌生人社會(huì)特征；員工組織交換有兩個(gè)方面，經(jīng)濟(jì)交換是短期的，側(cè)重契約；社會(huì)交換是長(zhǎng)期的，側(cè)重人情（呂承文，田東東，2011；王雁飛、朱瑜，2006）。 鑒于此，建立禮法分治的激勵(lì)格局就意味著：既然越在管理層級(jí)的低端，人情與禮治的需求越易被滿足，那么自上而下，以社會(huì)交換為主體的禮治手段作為規(guī)制社會(huì)關(guān)系、維系員工社會(huì)幸福感的主要手段就應(yīng)越來越重要，即越處于管理層級(jí)低端，越要注重諸如工作自主、人文關(guān)懷、文化認(rèn)同、組織支持等激勵(lì)措施；越處于管理層級(jí)的高端，契約與法治的需求就越易被滿足，那么自下而上，經(jīng)濟(jì)交換為主體的法治手段作為規(guī)制社會(huì)關(guān)系、維系員工社會(huì)幸福感的主要手段就應(yīng)越加重要，即越向管理層級(jí)高端，越要注重資源提供、制度保障、組織公平等措施。這樣，員工對(duì)人情與契約的需求就被規(guī)制于兩條互不沖突的軌道，不僅可以同時(shí)滿足，也有了在不同情境中如何取舍的標(biāo)準(zhǔn)，禮治與法治的效力皆因有序而可以充分發(fā)揮，員工社會(huì)幸福感便容易得到提升。

綜上所述，當(dāng)今廣泛存在的弱熟人社會(huì)工作情境雖同時(shí)擁有人情與契約這兩類維系員工社會(huì)幸福感的核心要素，但兩者作用皆難以完全發(fā)揮，在社會(huì)層面、組織層面、個(gè)體層面，員工社會(huì)幸福感的提升分別面臨著新媒體技術(shù)廣泛應(yīng)用、追求平衡的管理手段、員工滿足多樣性與易變性的需求所帶來的挑戰(zhàn)。本研究以深入剖析這些挑戰(zhàn)產(chǎn)生的內(nèi)在邏輯為基礎(chǔ)，從實(shí)施長(zhǎng)期雇傭計(jì)劃、清晰界定組織身份、建立禮法分治的激勵(lì)格局提出了針對(duì)性的對(duì)策建議（如圖1），希望可以為我國(guó)員工社會(huì)幸福感的提升做出理論貢獻(xiàn)并提供實(shí)踐啟示。

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