馮晨暉

（北京盛高企業(yè)管理咨詢有限公司，北京 朝陽 100020）

0 引言

中國的宏觀調(diào)控經(jīng)過持續(xù)不懈地努力，2012 年 CPI 才開始逐漸回落；到 2012 年 7 月份 CPI 回落到 2% 以內(nèi)。在物價得到有效控制的同時，正如溫家寶總理 7 月 26 日在“中南海召開黨外人士座談會”中發(fā)言所指出，“從國際看，世界經(jīng)濟低速增長可能持續(xù)相當長時期，擴大外需的難度增大。從國內(nèi)看，最突出的問題是經(jīng)濟下行壓力仍然比較大?！?/p>

同時，中國政府的房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)控政策，繼續(xù)保持了高壓態(tài)勢，沒有呈現(xiàn)放松的跡象。

與此相適應，中國各地的混凝土行業(yè)繼續(xù)保持激烈的競爭態(tài)勢。根據(jù)《商品混凝土》雜志 2012 年第 7 期所反映的2012 年 6 月份全國部分城市的商品混凝土市場價格數(shù)據(jù)顯示，在河北、河南等部分城市，C30 的價格達到每方 230～250元的低位。

競爭的加劇，對各混凝土企業(yè)的營銷管理，特別是營銷人員管理，提出了更高要求。

1 混凝土企業(yè)營銷人員管理常見問題

根據(jù)多年來對混凝土企業(yè)營銷規(guī)律的研究，筆者認為，混凝土企業(yè)的營銷突破是一個系統(tǒng)工程，涉及到的內(nèi)容包括且不限于：營銷信息管理、營銷成交突破、在建項目服務、貨款回收管理、營銷價格管理、營銷合同管理、營銷單據(jù)管理、應收賬款管理與風險評估控制、客戶分級管理何分級維護等。

而這所有的基礎(chǔ)，是對營銷人員的管理，涉及到營銷人員的“選、用、育、留”等諸多方面。畢竟，“人”，才是企業(yè)最具能動的要素。

但是坦率來講，不少混凝土企業(yè)的營銷團隊管理問題不少。比較典型的表現(xiàn)是，選人不嚴、人員素質(zhì)良莠不齊，疏于管理、隊伍渙散，缺乏培訓、成長緩慢。

更為嚴重的是，不少混凝土企業(yè)的員工和企業(yè)之間，形成了簡單的交換關(guān)系；營銷人員除了掙錢看不到自己的未來，對組織缺乏認同感，人員流失和客戶流失現(xiàn)象嚴重。

而讓各位混凝土老板和高層管理者最為頭疼的銷售難以突破、貨款難以回收的問題，在某種程度上，成為如此一支營銷團隊的必然業(yè)績。

不解決好營銷人員管理的問題，混凝土企業(yè)的營銷難以實現(xiàn)真正的突破。

2 選人：重關(guān)系還是重素質(zhì)能力

應該說，營銷團隊選人的標準不明或標準不嚴，是一個普遍的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象帶來的后果，是不少企業(yè)的營銷團隊，充斥著不少業(yè)績平庸的人員。企業(yè)對于這些業(yè)績平庸人員，有一種“雞肋”的感覺，棄之可惜，用之又業(yè)績不好。這些人員的存在，對于團隊整體實力的提升和團隊士氣的影響，都是比較負面的。

那么，混凝土企業(yè)在選擇營銷人員時，到底應該關(guān)注哪些因素呢？

誠然，混凝土行業(yè)的營銷，是一種典型的關(guān)系營銷和大客戶營銷，擁有一定老客戶關(guān)系的新人加盟，對企業(yè)似乎非常重要。但是，筆者多年的混凝土行業(yè)營銷咨詢和培訓的經(jīng)驗說明，對新人的素質(zhì)能力的關(guān)注應該遠遠高于對其所擁有關(guān)系的關(guān)注；因為，優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都具有相似的素質(zhì)能力特征，而且他們的優(yōu)秀業(yè)績會更長久。

第一，成就動機。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都有非常強烈的成就動機，他們不愿意過平庸的生活，他們追求通過卓越的業(yè)績實現(xiàn)個人價值，以及個人財富的增加。

第二，工作勤奮。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，工作都非常勤奮，他們每天奔波于客戶和施工項目的現(xiàn)場，找信息、做關(guān)系、簽合同、做服務、要貨款，他們往往披星戴月，很少懈怠和偷懶；他們比一般人員投入的更多，得到的回報和榮譽也更多。

第三，結(jié)果導向。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都有高度的結(jié)果導向意識，他們善于做工作計劃并認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，在每次拜訪客戶之前，他們都非常清楚希望達成的目標，并進行針對性的工作準備。

第四，服務意識。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都有高度的客戶服務意識，他們總是善于從滿足客戶需求的角度出發(fā)來開展工作，即使客戶耍賴發(fā)渾，他們也不會得罪客戶，但他們的心中同樣有自己做人的底線，而且從來不會忘記組織的規(guī)則。

第五，主動學習。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都非常熱愛學習，他們都精通大客戶銷售的各種技能，同樣也精通公司的各種產(chǎn)品知識、銷售知識、生產(chǎn)及技術(shù)管理知識，熟悉公司的相關(guān)政策和制度文化。

第六，主動協(xié)調(diào)。優(yōu)秀的混凝土營銷人員，都注重溝通協(xié)調(diào)，他們深知，在客戶面前他們代表著公司，在公司面前他們往往又代表著客戶，因此他們雖然面臨繁瑣的溝通工作，但是很少有怨言，只要客戶滿意、及時回款，他們就開心快樂。

我們很難想象，一個企業(yè)的營銷團隊中，如果有為數(shù)不少的“沒有個人追求、工作懶散懈怠、缺乏服務意識、做事盲目隨意、不思進取、不懂如何溝通協(xié)調(diào)”的員工，那這支營銷團隊，會有怎么樣的狀態(tài)和業(yè)績。

很欣慰的是，越來越多的商混企業(yè)，開始注重營銷人員的招聘以及營銷團隊的優(yōu)化。只有真正提升了營銷團隊人員的整體素質(zhì)和勝任程度，業(yè)績的提升才會有基礎(chǔ)性保障。

3 用人：重結(jié)果還是重過程

在對營銷人員的日常管理過程中，到底要堅持對結(jié)果的管理，還是注重對過程的管理，或者是結(jié)果管理和過程管理并重，是許多企業(yè)的營銷負責人都必須面對的問題。

筆者在咨詢培訓和調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，為數(shù)不少的商混企業(yè)對于營銷人員的管理比較松散，他們喜歡長周期的結(jié)果管理，比如每月 1～2 次的月度銷售簽單和銷售回款的調(diào)度會議。

如果營銷人員整體的職業(yè)化程度比較高，營銷人員整體而言其個人的成就動機、勤奮程度、結(jié)果導向等都比較好，這種長周期的結(jié)果管理機制也無可厚非。

但是，如果還有為數(shù)不少的營銷人員個人動機不強、工作懶散懈怠、做事盲目隨意等，那這種長周期的結(jié)果管理，就會存在嚴重問題，一方面給了不自覺的員工以偷懶的機會，另一方面也無助于幫助經(jīng)驗不足的員工學習提升。

比較理想的狀況是，對于營銷人員的管理，要堅持每月、每周、每天的目標計劃管理的結(jié)合。月度關(guān)注整體的關(guān)鍵業(yè)績數(shù)據(jù)；周度和每天要關(guān)注到每個信息、每個客戶、每個項目、每一筆款項的進展。

營銷管理人員在管理過程中，應特別關(guān)注員工的工作狀態(tài)和工作思路，通過關(guān)注細節(jié)，確保員工每天把工作做扎實，并且在過程中幫助員工總結(jié)和成長。

4 育人：自由成長還是批量培養(yǎng)

混凝土營銷人員的培養(yǎng)是困擾混凝土企業(yè)的一個難題。

為數(shù)不少企業(yè)，要么對人員缺乏培養(yǎng)，要么重技能而輕素質(zhì)。即使對于技能的培養(yǎng)，不少企業(yè)連“老帶新”的工作都沒有做好，這背后，一方面是營銷人員的培養(yǎng)周期很短、見效很慢；另一方面是不少老員工擔心“教會徒弟餓死師傅”，不想在企業(yè)內(nèi)部為自己培養(yǎng)競爭對手。

這些現(xiàn)象，會導致營銷人員陷入自由成長的境地，成長緩慢、流失率高；更進一步，會導致新人的招聘非常困難，因為新人都有非常強烈的畏難情緒。

這些問題，企業(yè)必須認真對待。筆者在咨詢和培訓實踐中，探索出了一條批量培養(yǎng)和標準化培養(yǎng)的方法?；A(chǔ)工作，是營銷負責人和優(yōu)秀營銷人員經(jīng)驗的書面積累和文字化沉淀；沉淀的結(jié)果，是《混凝土企業(yè)營銷人員百問百答》。

《百問百答》的內(nèi)容涉獵甚廣，包括了本企業(yè)的遠景、使命、核心價值觀和企業(yè)文化，包括了營銷人員必須具備的客戶服務理念和案例，包括了營銷人員的核心使命和責任；也包括了混凝土技術(shù)質(zhì)量及物料的相關(guān)基礎(chǔ)知識，包括了本企業(yè)內(nèi)部供應鏈管理的相關(guān)基礎(chǔ)知識；更包括了營銷人員在與客戶交往的過程中，在售前簽約、售中服務、售后回款三個階段可能遭遇的各種問題，以及每種問題對應的解決方法和流程，以及營銷人員如何應對的各種選項。

這種《百問百答》的推出和有效傳播，再結(jié)合了“營銷小組結(jié)對子”的工作，以及每月、每周、每天的目標計劃會議管理過程中的面對面輔導，將大大縮短混凝土企業(yè)的營銷人員培養(yǎng)周期。

5 留人：金錢交換還是事業(yè)留人

混凝土企業(yè)營銷人員管理最大的一個誤區(qū)，就是把營銷人員純粹當作工具，用單一的物質(zhì)手段對人員進行激勵和約束。這樣的員工，不可能對公司有感情；這樣的團隊，不可能穩(wěn)定，更不可能有戰(zhàn)斗力。

要確保隊伍的戰(zhàn)斗力，混凝土企業(yè)在營銷人員留人的問題上，必須兼顧利益留人、情感留人、事業(yè)留人的統(tǒng)一。

利益留人，一方面在于激勵的強度和內(nèi)外部的公平，另一方面在于平衡激勵和管控的關(guān)系。激勵機制應該兼顧簽單和回款，體現(xiàn)出激勵的績效導向；但同時，也應該避免將營銷風險絕對個人化的傾向。對于符合既定標準已明顯出現(xiàn)回款風險的項目和客戶，公司管理團隊和法律事務部門應該盡早介入，通過法律的手段來解決。

感情留人，意味著企業(yè)老板和各級管理者，應該對營銷團隊給予更多的關(guān)心。營銷管理者和企業(yè)管理者應該和營銷人員建立更多的溝通和交流，在工作以外強化健康的私人情感，給予更多的關(guān)懷。但同時，也應盡可能避免“酒肉小團體”的出現(xiàn)，維護健康的氛圍。

事業(yè)留人，意味著我們要對營銷團隊中的佼佼者和管理人員，應該更多考慮他們的職業(yè)成長。一方面，企業(yè)應該幫助他們設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們未來有可能從單純的營銷管理崗位走向綜合管理崗位；另一方面，要為他們的職業(yè)成長提供更多學習培訓的機會，幫助他們提升自身的素質(zhì)能力，全面地融入企業(yè)和全面的熟悉業(yè)務。

6 小結(jié)

誠如前文所言，混凝土企業(yè)的營銷突破是一個系統(tǒng)工程，而基礎(chǔ)在于營銷團隊和營銷人員的管理。

只要混凝土企業(yè)從現(xiàn)在開始，真正重視營銷人員的“選、用、育、留”問題，采取切可行的實措施來優(yōu)化團隊素質(zhì)、提升團隊能力，做到結(jié)果管理和過程管理并重，做好營銷負責人和優(yōu)秀營銷人員工作經(jīng)驗的積累、沉淀和傳播，改變傳統(tǒng)上企業(yè)與營銷人員簡單的物質(zhì)激勵和管控關(guān)系，兼顧利益留人、感情留人、事業(yè)留人，筆者有理由相信，混凝土企業(yè)的營銷信息獲取問題、銷售簽單問題、銷售回款問題，都會越來越不成為問題。

其它內(nèi)容，篇幅所限不一一贅述。