孟 磊

(浙江省電力公司人力資源部，浙江杭州 310007)

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是國內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域的一個新興和熱點課題.員工職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，其根本目標(biāo)是通過員工和組織的合作與共同努力，使員工的個人發(fā)展需求與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致［1］.

通過關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工樹立明確的目標(biāo)，開發(fā)員工自身潛能，幫助員工獲得事業(yè)的成功.同時，以個人的發(fā)展推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略愿景.為了進一步有效提高人力資源的開發(fā)與管理水平，電力企業(yè)開展了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實踐和探索.

本文以構(gòu)建電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系為對象，闡述了創(chuàng)建電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的成效及相關(guān)有效做法，為未來廣大電力企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理體系的研究提供新的視角.

1 引入員工職業(yè)生涯管理的背景

電力產(chǎn)業(yè)是關(guān)系國計民生的重要基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，同時又是技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè).隨著科技的進步，電網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，電力企業(yè)必須實施電網(wǎng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變與企業(yè)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)電力企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展.這就決定了電力企業(yè)有必要準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展的方向，積極調(diào)整和改進人力資源管理的思路，對員工加強職業(yè)生涯管理，以適應(yīng)目前的發(fā)展形勢.

因此，必須始終把員工發(fā)展放在核心的地位，只有培養(yǎng)和擁有一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、激勵充分的員工隊伍，電力企業(yè)發(fā)展才能邁上新臺階、實現(xiàn)新跨越［1］.

“九五”期間，電力企業(yè)實施了勞動人事分配制度改革，其核心內(nèi)容是明確機構(gòu)、定崗定員、競爭上崗、按勞分配，形成以崗位為中心的激勵導(dǎo)向，并取得了一定成效.同時，在實踐過程中，由于受企業(yè)崗位數(shù)量、編制等客觀因素的影響，以崗位晉升為主的職業(yè)發(fā)展嚴(yán)重地限制了員工的提升空間.

“十五”伊始，電力企業(yè)逐步推行以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理，通過層層簽訂業(yè)績考核責(zé)任書，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實到部門與個人，并將考核結(jié)果和獎懲掛鉤，調(diào)動了員工的積極性，促進了企業(yè)業(yè)績的提升［2］.然而在仔細(xì)分析整個績效管理體系后，不難發(fā)現(xiàn)這種方式更多地強調(diào)了組織的主觀意愿，突出組織目標(biāo)的實現(xiàn)，而相對較少地體現(xiàn)員工個性特點.雖然在個人績效的評估指標(biāo)中考慮了能力提升的要求，但在具體實施中又很難準(zhǔn)確把握.

通過電力企業(yè)近年來的實踐證明，崗位管理、能力管理、績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)管理是人力資源管理的5大核心體系，但它們也需要通過員工職業(yè)生涯管理來進行統(tǒng)一調(diào)配.

2 員工職業(yè)生涯管理體系的創(chuàng)建

員工職業(yè)生涯管理體系是一個系統(tǒng)而龐大的工程，結(jié)合近年來電力企業(yè)的實踐和特點，制訂富有電力特色、符合電力企業(yè)實際的方案:以繪制企業(yè)崗位圖譜為基礎(chǔ)，規(guī)劃設(shè)計好員工職業(yè)發(fā)展路徑;以建立完善的崗位能力素質(zhì)模型為標(biāo)尺，構(gòu)建出職業(yè)能級認(rèn)證體系平臺，從而設(shè)計和建設(shè)有電力企業(yè)特色的員工職業(yè)生涯管理體系，有效拓展員工職業(yè)發(fā)展的空間，實現(xiàn)對員工職業(yè)發(fā)展的多重激勵.

2.1 繪制企業(yè)崗位圖譜

在充分考慮電力企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和電力企業(yè)核心價值鏈的基礎(chǔ)上繪制企業(yè)崗位圖譜，將崗位知識和技能要求相同或相似的崗位歸并，劃分出崗位族群和崗位序列，形成橫坐標(biāo);根據(jù)這些崗位的能力要求和差異，采用錨定法，劃分出N個能力層級，作為縱坐標(biāo)，匯總形成一張方格圖.而圖中的每個“節(jié)點”代表了某一個崗位或是企業(yè)認(rèn)可的角色，如專家、帶頭人等.每個員工都可以通過一定的方式，找到自己在圖譜中對應(yīng)的那個“節(jié)點”［2］.同時，根據(jù)崗位能力層級的劃分突破了員工職業(yè)發(fā)展通道的局限，更多的員工可以在技術(shù)與技能的專業(yè)通道上尋求發(fā)展，而不用專注于管理崗位的晉升.

2.2 規(guī)劃設(shè)計職業(yè)發(fā)展路徑

由于員工職業(yè)發(fā)展的主通道是族群內(nèi)部發(fā)展，在主通道下各序列的發(fā)展路徑是互通的，主通道和互通的路徑形成職業(yè)生涯發(fā)展大平臺.如自動化維護員與值班員有5條主要發(fā)展路徑可供選擇，員工在這5條路徑之間轉(zhuǎn)換時，對知識和技能要求相似，轉(zhuǎn)換成本較低，并且員工在轉(zhuǎn)換中可以更好地獲得其他的相關(guān)知識和技能，有利于“一專多能”的復(fù)合型人才的培養(yǎng).通過職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計，讓每個員工都能了解下一個發(fā)展目標(biāo)，以激發(fā)員工的工作積極性.

2.3 建立崗位能力模型標(biāo)尺

建立和完善崗位能力模型就是為崗位圖譜中的每個“節(jié)點”標(biāo)注能力刻度［2］，從而將企業(yè)要求與員工發(fā)展有機聯(lián)系起來，既明確了企業(yè)對各層級員工的不同要求，又使員工的發(fā)展目標(biāo)更加具體化.

在建設(shè)崗位能力模型前，要確立統(tǒng)一的崗位能力框架，包括領(lǐng)導(dǎo)力(中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的能力要求)、員工核心能力(企業(yè)文化和價值觀的要求)、族群通用能力(對某個特定族群通用的能力要求)、序列知識和技能(針對某個特定序列的知識和技能的要求)等4部分.崗位能力模型的搭建，使“能力”不再是一個模糊的概念，而成為一個可描述、可衡量、可評價、可提高的切實標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源管理工作中確切需要的“標(biāo)尺”.

2.4 構(gòu)建職業(yè)能級認(rèn)證體系平臺

通過構(gòu)建職業(yè)能級認(rèn)證體系平臺，可以確定員工是否達到某個職業(yè)生涯節(jié)點的要求.完整的能級認(rèn)證體系主要包括3方面的內(nèi)容:認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)、組織和流程.認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)是能級體系的核心，在標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上能力標(biāo)準(zhǔn)只是其中的一部分，認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)還必須考慮員工是否將這種能力充分展現(xiàn)為高績效(績效要求)、是否將這種能力在企業(yè)內(nèi)部進行回報(如師帶徒)等［3］.

能級認(rèn)證設(shè)定需要公開、公平、公正的能級流程，整個流程主要包括認(rèn)證準(zhǔn)備、認(rèn)證申請、現(xiàn)場評審、結(jié)果反饋與個人發(fā)展計劃制定等5個環(huán)節(jié).建立職業(yè)體系，幫助有能力、有意愿發(fā)展的員工脫穎而出，使企業(yè)建立人才培養(yǎng)和儲備的機制，從而有效支持企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn).

3 員工職業(yè)生涯發(fā)展管理的實踐

電力企業(yè)依據(jù)所創(chuàng)建的員工職業(yè)生涯發(fā)展管理體系，對員工職業(yè)生涯發(fā)展管理進行了試點和認(rèn)證.通過“實踐—評估—調(diào)整—再實踐”形成持續(xù)的循環(huán)，解決了實際工作中碰到的一些問題，以促進整個職業(yè)生涯管理體系的進一步完善.

3.1 發(fā)揮員工的主動性和積極性

通過加大投入以提高員工參與的積極性，著力于消除部分員工對職業(yè)生涯發(fā)展所產(chǎn)生的懷疑態(tài)度，同時在員工參與的過程中，要求員工主動收集反映自身能力水平的信息，尋找不足，發(fā)現(xiàn)差距.針對部分員工對此產(chǎn)生的厭倦情緒，可采取以下做法:首先向員工講解職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，使其認(rèn)識到開展職業(yè)生涯管理的目的和意義，消除員工的困惑和顧慮，同時引入職業(yè)生涯管理的方法，加深理解，擴大影響;其次，針對不同的員工開展教育培訓(xùn)工作，幫助他們扮演好在職業(yè)生涯管理中所處的角色［3］;最后要讓員工感受到實實在在的利益，即把員工職業(yè)發(fā)展管理有機地嵌入到企業(yè)人力資源管理體系中，使員工通過職業(yè)發(fā)展管理，明確其職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，提升自身能力，在增加薪酬的同時，實現(xiàn)自我價值，并拓展自身的發(fā)展空間.

3.2 試點工作中的經(jīng)驗

職業(yè)生涯管理體系是一項系統(tǒng)工程，整個系統(tǒng)的建設(shè)不是一朝一夕能夠完成的，因而采取試點先行，以點帶面的方法.通過職業(yè)生涯管理的試點運行，總結(jié)出以下4點經(jīng)驗.

(1)注重與組織機構(gòu)設(shè)置、職級序列管理相結(jié)合.在崗位族群和序列劃分中，充分考慮上級主管部門對機構(gòu)設(shè)置、組織模式的要求，遵循上級主管部門對崗位分類提出的標(biāo)準(zhǔn);在能力層級劃分時，參考上級主管部門對職級序列管理的指導(dǎo)意見，使設(shè)計出的崗位圖譜有較強的適用性.

(2)注重與績效管理相結(jié)合，并延用績效經(jīng)理的概念，作為員工職業(yè)發(fā)展顧問，為其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定和個人發(fā)展計劃的制訂提供指導(dǎo)和建議.在員工個人的績效合同中，將個人發(fā)展計劃中提出的目標(biāo)措施作為主要內(nèi)容，以督促其認(rèn)真執(zhí)行.同時，將個人績效的結(jié)果納入能級認(rèn)證的評價標(biāo)準(zhǔn)，促進員工個人能力向個人績效的轉(zhuǎn)變.

(3)注重與培訓(xùn)管理相結(jié)合，將能力模型與崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)，并與試題庫建設(shè)相結(jié)合.在員工能級認(rèn)證的過程中，對專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的評價很大程度上需要豐富的專業(yè)題庫，而崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，也為通過認(rèn)證找到差距的員工能力素質(zhì)的提高提供幫助.

(4)注重選拔使用、薪酬激勵相結(jié)合.如果對通過能級認(rèn)證篩選后的員工作出相應(yīng)的晉升，或者對超崗位能級要求的員工進行適當(dāng)?shù)莫剟?，甚至在一線班組的員工考核中，不同能級的員工可享有不同的薪酬系數(shù)，則整個職業(yè)生涯體系就會擁有強大的生命力.

3.3 提高能力評估的真實性和公認(rèn)度

在員工職業(yè)生涯管理中，能力評估是一個重點，也是一個難點.經(jīng)過反復(fù)認(rèn)證試驗，確定可采用“考試”、“現(xiàn)場能力評估”、“事實評價法”等方法開展員工的能力評估.考試是一種較實用的方法，不僅指專為認(rèn)證進行的考試，還包括員工參加上級組織的理論普考、調(diào)考，平時由本單位、班組組織的考試，以及參加專業(yè)培訓(xùn)的考試等.現(xiàn)場能力評估是認(rèn)證過程中以問答、仿真操作、實際操作等方式，由評委對被評估者的相關(guān)能力作出量化評價［4］.事實評價法是指員工舉出工作中具體的事實，以證明自己的某項能力已達到了一定的要求，由評委根據(jù)員工的陳述作出評估.在認(rèn)證實施中，通過嘗試將事實評價法與知識管理相結(jié)合，利用知識管理體系對生產(chǎn)經(jīng)營過程中重要事件的記錄及實踐總結(jié)等，幫助組織和員工全面收集反映員工能力水平的信息，從而有效地提高能力評估的真實性和公認(rèn)度.

3.4 確保能級認(rèn)證的客觀性與公正性

能級認(rèn)證最終反映了員工與崗位的匹配程度，也是職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)果應(yīng)用的基礎(chǔ)，是今后職業(yè)生涯管理中的一個重要標(biāo)尺，其準(zhǔn)確度決定了整個職業(yè)生涯管理體系的成敗［5］.目前通用的一些評價體系，如專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能鑒定，采用的都是第3方評價的方式，即考評專家對被考評人不認(rèn)識、不了解，僅憑書面材料作為評判依據(jù).職業(yè)生涯能級認(rèn)證擬由被認(rèn)證者身邊的領(lǐng)導(dǎo)、專家擔(dān)任評委，將他們對被認(rèn)證者平時工作中的表現(xiàn)結(jié)合到評價中，為現(xiàn)場評估和事實評價作最好的支撐.當(dāng)然這種做法，必須避免人情障礙和趨寬效應(yīng).因此，對不同能級的認(rèn)證需要采取不同的評委組成方式，較低能級的認(rèn)證以所在單位領(lǐng)導(dǎo)和專家評價為主，能級越高，評委中本企業(yè)的上級主管系統(tǒng)專家所占的比例越大.只有這樣，才能在體現(xiàn)能級認(rèn)證客觀性的同時較好地兼顧公正性.

4 員工職業(yè)生涯管理的成效

(1)提高了企業(yè)的人力資源管理水平，營造出良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境.職業(yè)生涯管理的試點成功使我們看到了職業(yè)生涯管理在電力企業(yè)實施的廣闊前景，這將在未來人力資源管理中扮演重要的角色，即以職業(yè)生涯管理為主線，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的閉環(huán)［5］.職業(yè)發(fā)展管理將貫穿到人力資源的選、用、育、留的各個環(huán)節(jié)，建立職業(yè)生涯與招聘選拔、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、激勵等的鏈接，實現(xiàn)從制度發(fā)展目標(biāo)—開發(fā)能力—完成工作—獲得激勵的閉環(huán)管理，讓員工在此循環(huán)中得到提升和發(fā)展，營造和諧、積極的職業(yè)發(fā)展環(huán)境［6］.

(2)明確了員工發(fā)展的目標(biāo)，增強了員工對企業(yè)的認(rèn)同感.職業(yè)生涯管理體系結(jié)束了員工“自然成長”的狀態(tài)，使其發(fā)展有了長遠(yuǎn)的規(guī)劃.通過建立職業(yè)生涯發(fā)展路徑，員工看到了與企業(yè)共同發(fā)展的希望;在新的職業(yè)發(fā)展管理模式下，通過制訂企業(yè)對員工不同職業(yè)發(fā)展階段的能力要求，讓員工明確能力提升和職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)，激發(fā)員工能力提升和發(fā)展的動力;建立職業(yè)生涯發(fā)展與個人計劃(IDP)、績效、培訓(xùn)等的接口，為員工的能力提升組織資源保障［6］.

(3)提高了企業(yè)對員工能力開發(fā)的針對性，提升了企業(yè)的生產(chǎn)力.職業(yè)生涯管理體系的建立，一方面使企業(yè)有了詳細(xì)的個性化的員工能力檔案，包括員工的能力、知識、技能情況，員工的專業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)資格等能力證明材料，這為人才的選拔和干部任用提供了更豐富的信息和更科學(xué)的依據(jù)，另一方面也提升了企業(yè)人力資源管理的精細(xì)化、集約化水平，促進了員工與企業(yè)的共同發(fā)展，推動了企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升［7］.

5 結(jié)語

電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理體系的建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的重大突破，探索有電力特色的管理模式，將有效推動電力企業(yè)人才戰(zhàn)略和組織要求的落實，同時也為電力員工開辟了基于能力的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成良性開發(fā)機制與整體策略優(yōu)勢，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供必備的核心動力.與此同時，員工職業(yè)生涯管理也是一項系統(tǒng)工程，需要與企業(yè)的其他體系貫通，通過信息化手段的逐步推進，從而有效地推動職業(yè)生涯管理的全面實施，進一步促進電力企業(yè)不斷提高人力資本的效率和回報，使企業(yè)在加快建設(shè)堅強智能電網(wǎng)中立于不敗之地.

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