□文/吳 瑛 劉美玲

（浙江萬里學(xué)院 浙江·寧波）

黨的十六大報(bào)告指出“實(shí)踐基礎(chǔ)上的理論創(chuàng)新是社會(huì)發(fā)展和變革的先導(dǎo)?！秉h的十七大提出“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家”和“促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略。作為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的重要場(chǎng)所，高等學(xué)校積極將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育貫穿于人才培養(yǎng)全過程，全面提高人才質(zhì)量。本文通過對(duì)理論的系統(tǒng)歸納總結(jié)，以期更好地指導(dǎo)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)。

一、把握社會(huì)需求特點(diǎn)，明確人才培養(yǎng)方向

（一）以社會(huì)需求為導(dǎo)向進(jìn)行人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式下，高校與社會(huì)存在脫節(jié)。在就業(yè)雙向選擇的市場(chǎng)中，對(duì)于人才的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，就是能夠獲得社會(huì)的認(rèn)可和接受。始于20世紀(jì)五六十年代的可雇傭性理論認(rèn)為，大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和獲取新的就業(yè)所需要的能力。它要求個(gè)體能適應(yīng)社會(huì)和勝任崗位的要求，具備必要的知識(shí)和技能、綜合素質(zhì)和品質(zhì)等并能有效展示；符合勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需規(guī)律；與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境契合；考慮個(gè)人的態(tài)度和意愿，等等。

諸多因素中，更強(qiáng)調(diào)的是以能力為中心。起源于20世紀(jì)八十年代的CBE 理論指出，人才培養(yǎng)需以職業(yè)或崗位所必需的知識(shí)、技能、行為意識(shí)為從業(yè)能力的基礎(chǔ)。能力培養(yǎng)是教育教學(xué)的中心。該理論啟示：人才培養(yǎng)可通過能力導(dǎo)向、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研合作等多種模式，通過實(shí)踐與理論結(jié)合來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。

社會(huì)對(duì)于人才的能力要求是隨環(huán)境變化的。李景元教授的灰領(lǐng)理論指出，在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展條件下，管理與操作的界限明顯縮小，單純的腦力勞動(dòng)與單純的體力勞動(dòng)的界限向著逐步消失的方向發(fā)展，取而代之的是兼具二者特征的新型管理者和勞動(dòng)者，即灰領(lǐng)階層。該理論對(duì)于單純的技能或理論型人才培養(yǎng)模式提出了挑戰(zhàn)，也進(jìn)一步顯示出高校與企業(yè)合作的重要性。

（二）將經(jīng)營(yíng)管理理念應(yīng)用于人才培養(yǎng)過程。人的培養(yǎng)，如產(chǎn)品生產(chǎn)一樣存在效率差異。其中，美國(guó)學(xué)者威廉·大內(nèi)1981年的Z 理論認(rèn)為，使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵；人與人之間的信任和組織間微妙性的有效協(xié)調(diào)可有效提高生產(chǎn)率。生產(chǎn)中不僅需要考慮技術(shù)和利潤(rùn)等硬性指標(biāo)，還應(yīng)考慮人與企業(yè)、人與人的關(guān)系。因而應(yīng)以人為本，注重人在組織中的作用，積極采用參與、激勵(lì)、增強(qiáng)團(tuán)體關(guān)系等手段。

生產(chǎn)中，良好的管理和監(jiān)控機(jī)制是重要的。企業(yè)管理領(lǐng)域比較流行的質(zhì)量功能展開（QFD）的基本思想是：產(chǎn)品開發(fā)過程中所有活動(dòng)都由顧客的需求、偏好和期望所驅(qū)動(dòng)，通過“做什么”和“如何做”把顧客的需求、偏好和期望設(shè)計(jì)到產(chǎn)品和過程中去，從而使產(chǎn)品達(dá)到顧客的要求。基于此理論，教育中應(yīng)注重識(shí)別企業(yè)對(duì)于人才的需求特點(diǎn)，進(jìn)行人才培養(yǎng)質(zhì)量規(guī)劃及人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)，并進(jìn)行有效監(jiān)控。

Don E.Schultz 的4Rs（Relevance，Reaction，Relationship，Reward）理論指出，在競(jìng)爭(zhēng)業(yè)態(tài)下，應(yīng)主動(dòng)創(chuàng)造需求，運(yùn)用系統(tǒng)的思想去整合營(yíng)銷，通過關(guān)聯(lián)、反應(yīng)、關(guān)系、回報(bào)等形式把產(chǎn)品生產(chǎn)者與顧客聯(lián)系在一起，通過生產(chǎn)者與顧客的互動(dòng)，形成雙贏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。高校與學(xué)生、學(xué)生與用人單位之間存在類似生產(chǎn)者與顧客的關(guān)系，因而應(yīng)與學(xué)生、用人單位之間建立良好關(guān)聯(lián)；站在顧客的角度及時(shí)傾聽其希望和需求，及時(shí)答復(fù)迅速做出反應(yīng)；與顧客保持長(zhǎng)期而穩(wěn)固的關(guān)系；注重企業(yè)在營(yíng)銷活動(dòng)中的回報(bào)，使整個(gè)關(guān)系鏈條上的學(xué)校、學(xué)生、企業(yè)能獲得各自所需的利益或收益。

決定市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的，有多種因素。邁克爾·波特的鉆石理論指出，決定一個(gè)國(guó)家某種產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素有生產(chǎn)要素、需求條件、相關(guān)產(chǎn)業(yè)和支持產(chǎn)業(yè)的表現(xiàn)及企業(yè)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的表現(xiàn)等，輔助因素是政府和機(jī)會(huì)。同理，高校人才培養(yǎng)中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于：良好的軟硬件等基本要素條件、人才對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性而帶來的有效市場(chǎng)需求、與社會(huì)其他利益相關(guān)者的共生關(guān)系及由此得到的有效支持、高校在人才培養(yǎng)中的定位及具體培養(yǎng)方式的設(shè)計(jì)等。

二、遵循知識(shí)規(guī)律，把握人的特性，進(jìn)行學(xué)習(xí)并鍛煉創(chuàng)新思維

（一）遵從知識(shí)的規(guī)律性。日本學(xué)者野中郁次郎與竹內(nèi)弘高的SECI 模型，指出知識(shí)創(chuàng)造過程涉及隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的社會(huì)化過程、隱形知識(shí)到顯性知識(shí)的外在化過程、顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的整合化過程、顯性知識(shí)到隱形知識(shí)的內(nèi)在化過程。通過有效的教學(xué)設(shè)計(jì)，結(jié)合知識(shí)的規(guī)律，讓學(xué)生主動(dòng)探求知識(shí)的螺旋上升規(guī)律，對(duì)于學(xué)習(xí)創(chuàng)造、對(duì)于創(chuàng)新思維培養(yǎng)、對(duì)于學(xué)生成為更有價(jià)值的個(gè)體都具有積極的意義。

1946年戴爾的經(jīng)驗(yàn)之塔理論將人類獲取知識(shí)、掌握技能所需的媒體和途徑按照抽象程度的差異概括為十個(gè)層次，并建立起塔式圖解，從塔底到塔頂分別是有目的的直接的經(jīng)驗(yàn)、設(shè)計(jì)的經(jīng)驗(yàn)、參與活動(dòng)（演戲、表演）、觀摩示范、見習(xí)旅行、參觀展覽、電視電影、廣播錄音幻燈照片、視覺符號(hào)、言語符號(hào)；這些內(nèi)容從塔底到塔頂具體又可分為三大層次，即做的經(jīng)驗(yàn)、觀察的經(jīng)驗(yàn)、抽象的經(jīng)驗(yàn)，闡釋了人們認(rèn)識(shí)事物從具體到抽象，從個(gè)別到一般的認(rèn)知規(guī)律。因而，教育中應(yīng)注重從具體經(jīng)驗(yàn)入手，逐步上升到抽象，并善于利用多種方式共同促進(jìn)知識(shí)的習(xí)得及創(chuàng)新。

相對(duì)于個(gè)體的學(xué)習(xí)過程，奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特強(qiáng)調(diào)群體知識(shí)對(duì)于創(chuàng)新的重要性，進(jìn)一步指出創(chuàng)新最終要使生產(chǎn)體系即群體知識(shí)產(chǎn)生價(jià)值才能被認(rèn)可。有鑒于此，當(dāng)代人才培養(yǎng)中，應(yīng)鍛煉其團(tuán)隊(duì)合作能力，利用多方知識(shí)促進(jìn)群體知識(shí)創(chuàng)新，并注重將新思想、新方法及新發(fā)明應(yīng)用于社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域，在群體知識(shí)應(yīng)用過程中產(chǎn)生更多的作用。

（二）依據(jù)人的心理特點(diǎn)和智力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。人本身有探究問題的需求。20世紀(jì)八十年代末以來的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)觀認(rèn)為：學(xué)生是認(rèn)知的主體，是教學(xué)的中心，是知識(shí)意義的主動(dòng)構(gòu)建者。以建構(gòu)主義理論為基礎(chǔ)的PBL（問題為本的學(xué)習(xí)）理論，1969年由美國(guó)醫(yī)學(xué)教育改革先驅(qū)Barrows 教授首創(chuàng)，它以真實(shí)且較為復(fù)雜的問題為核心來引導(dǎo)學(xué)生，讓其在創(chuàng)造性解決問題的過程中，通過互動(dòng)討論及概念辨證等方式，形成觀察思考、分析解決、歸納整合及溝通表達(dá)等實(shí)際應(yīng)用能力。

學(xué)習(xí)過程中，自我認(rèn)知對(duì)于學(xué)習(xí)結(jié)果有重要的影響。1977年Bandur 提出的自我效能理論認(rèn)為，人類的行為不僅受行為結(jié)果的影響，而且受人的認(rèn)知形成的結(jié)果期望影響。個(gè)體在執(zhí)行某一行為操作之前對(duì)自己能夠在什么水平上完成該行為活動(dòng)所具有的信念、判斷或主體自我感受，直接影響到個(gè)體活動(dòng)的效果。這對(duì)于學(xué)生提高學(xué)習(xí)水平亦具有一定的啟發(fā)意義。

對(duì)于活動(dòng)的有效參與可提高學(xué)習(xí)主動(dòng)性。出現(xiàn)于20世紀(jì)六七十年代的參與式發(fā)展理論，正是通過對(duì)目標(biāo)群體賦權(quán)，讓其積極、主動(dòng)、廣泛地參與，借由其主人翁意識(shí)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可持續(xù)性，并使成員共享發(fā)展成果。該理論應(yīng)用于人才培養(yǎng)中，突出體現(xiàn)在通過有效的教學(xué)設(shè)計(jì)，讓學(xué)生以主體的身份參與教學(xué)及實(shí)踐活動(dòng)，充分發(fā)揮其積極主動(dòng)性，從而提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。

由前蘇聯(lián)發(fā)明家G.S.Altshuller 于1946年創(chuàng)立的TRIZ（發(fā)明問題解決）理論，作為解決技術(shù)問題或發(fā)明問題的一種強(qiáng)有力方法，通過建立解決問題的模型及指明問題解決對(duì)策的探索方向，來指導(dǎo)人們創(chuàng)造性解決問題并提供科學(xué)的方法和法則。在人才培養(yǎng)中推廣該理論，有助于學(xué)生理解創(chuàng)新問題解決理論、掌握創(chuàng)新思維方法、學(xué)會(huì)創(chuàng)新手段和創(chuàng)新工具。

除此之外，應(yīng)把握人才智力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)。美國(guó)霍華德·加德納教授1983年的多元智能理論認(rèn)為，人的智能是多元的，同時(shí)個(gè)體間智能結(jié)構(gòu)是有差異的。但是人的智力應(yīng)該能量度他的解題能力，即能否解決生活中的實(shí)際問題或生產(chǎn)及創(chuàng)造出社會(huì)需要的有效產(chǎn)品。該理論對(duì)高校人才培養(yǎng)的評(píng)價(jià)和判別標(biāo)準(zhǔn)的啟發(fā)是：并非單一以學(xué)習(xí)成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，而是在考慮個(gè)體智力結(jié)構(gòu)不同的基礎(chǔ)上，綜合提升其解決問題能力。美國(guó)著名心理學(xué)家、耶魯大學(xué)教授斯騰伯格1996年提出的成功智力理論則認(rèn)為，成功智力是一個(gè)有機(jī)的整體，智力的三個(gè)主要部分是分析性智力、創(chuàng)造性智力、實(shí)踐性智力，只有三者互相協(xié)調(diào)、平衡，才最為有效。

（三）關(guān)注環(huán)境對(duì)于學(xué)習(xí)的影響。外部的氛圍和情境對(duì)于創(chuàng)新性學(xué)習(xí)亦很重要。始于20世紀(jì)八十年代末的情境學(xué)習(xí)理論將個(gè)體、社會(huì)和環(huán)境等置于統(tǒng)一的整體中來考慮，認(rèn)為知識(shí)是在真實(shí)的情境中經(jīng)由與他人和環(huán)境等的相互作用而獲得，而在團(tuán)體氛圍中個(gè)體所獲得的知識(shí)又塑造和發(fā)展著共同體。在教育中，既要重視一般技能的傳授，使之遷移到多種情境中去；又要注重在應(yīng)用情境中傳授知識(shí)與技能，通過團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)商使得個(gè)體得到發(fā)展。

在情境學(xué)習(xí)中，應(yīng)當(dāng)注意不同個(gè)性的人對(duì)彼此及團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的影響。貝爾賓的團(tuán)隊(duì)角色理論發(fā)現(xiàn)，在團(tuán)隊(duì)構(gòu)建中，有不同的角色擔(dān)當(dāng)。每個(gè)成員都具有工作賦予個(gè)人的職能角色和個(gè)人氣質(zhì)、性格所決定的團(tuán)隊(duì)角色。因此，在利用情境學(xué)習(xí)、團(tuán)體合作、參與式教學(xué)等模式中，組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)必須慎重考慮團(tuán)隊(duì)的人員配備及角色分配，以助于效率的提高。

三、探索利益群體合作方式，提升創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力

利益相關(guān)者概念最早由美國(guó)伊戈?duì)枴ぐ菜鞣蛴?965年提出，他認(rèn)為，理想的企業(yè)目標(biāo)必須綜合平衡考慮企業(yè)的諸多利益相關(guān)者之間的關(guān)系。弗里曼1984年進(jìn)一步指出：利益相關(guān)者是指那些能夠影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，或者能夠被企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略目標(biāo)的過程所影響的個(gè)人或團(tuán)體。同理，在教育領(lǐng)域，大學(xué)不是孤立的，人才培養(yǎng)不可避免地與社會(huì)其他組織或個(gè)人產(chǎn)生聯(lián)系，因而基于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的需要，由高校相關(guān)利益群體共同合作和有效分工，可從多個(gè)維度共同促進(jìn)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的提升。

與該理論類似的，是價(jià)值鏈理論。1985年邁克爾·波特指出，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程由一系列相互關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)構(gòu)成，包括五種主要價(jià)值行為以及四種支持性價(jià)值行為。各行為相互聯(lián)結(jié)共同構(gòu)成公司價(jià)值鏈條，稱為“價(jià)值鏈”。通過對(duì)鏈條上各價(jià)值行為的協(xié)調(diào)、重點(diǎn)環(huán)節(jié)的培育、價(jià)值鏈的綜合管理，來創(chuàng)造和提升價(jià)值?；诖怂悸?，人才生產(chǎn)過程中，通過分析從輸入到輸出價(jià)值鏈條上所有環(huán)節(jié)中所涉及的產(chǎn)品增值活動(dòng)內(nèi)容，確定核心環(huán)節(jié)注重各環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)，可促進(jìn)人才價(jià)值的形成，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

在所有利益相關(guān)者中，高校、產(chǎn)業(yè)、政府三方的關(guān)系由三重螺旋理論探索，該理論1995年由美國(guó)Etzkowitz 和荷蘭Leyesdorfff 提出，認(rèn)為過程中三者不是孤立的，每一方在保持自己獨(dú)立身份的同時(shí)，相互影響、相互作用、相互滲透。借助市場(chǎng)需求這個(gè)紐帶，產(chǎn)官學(xué)三方形成相互纏繞的螺旋線，各方在完成自身使命即每個(gè)螺線發(fā)展的同時(shí)，由于聯(lián)系與作用，支持并促進(jìn)其他螺線創(chuàng)新，從而形成更為持續(xù)和強(qiáng)大的創(chuàng)新流，共同推動(dòng)創(chuàng)新螺旋的上升。因而，人才培養(yǎng)中，大學(xué)、政府和企業(yè)三者要及時(shí)轉(zhuǎn)變自己的角色并適應(yīng)對(duì)方且共同促進(jìn)同在的混生組織發(fā)展，通過凝聚的力量促進(jìn)價(jià)值創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)各參與主體的共生共榮。

利益相關(guān)者之間的組織形式亦是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉姆森1975年提出中間組織理論。一般認(rèn)為，中間組織是介于純粹的企業(yè)和市場(chǎng)之間的各種組織形式，典型的如戰(zhàn)略聯(lián)盟、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、虛擬企業(yè)等。由于純粹的市場(chǎng)和企業(yè)組織在資源的配置中會(huì)產(chǎn)生缺陷，中間組織的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)市場(chǎng)配置資源所帶來交易成本的節(jié)約和對(duì)企業(yè)配置資源的管理成本的節(jié)約。人才培養(yǎng)中，校企合作所產(chǎn)生的組織本質(zhì)上屬于中間組織，這種載體能組合發(fā)揮校企雙方的優(yōu)勢(shì)。因而，高校與企業(yè)合作，以學(xué)生素質(zhì)為導(dǎo)向采用訂單式人才培養(yǎng)、校企合作人才培養(yǎng)基地等方式，將有效提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

除此外，倉(cāng)庫理論、長(zhǎng)尾理論、木桶理論、職業(yè)帶理論、社會(huì)擬劇理論等，都出現(xiàn)在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)的理論探索中；同時(shí)，在人才培養(yǎng)實(shí)踐中，也已經(jīng)探索出一定的模式，并將其進(jìn)行理論升華，如TAFE 模式、實(shí)境耦合模式等。總之，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的培養(yǎng)，需要更多的理論指導(dǎo)，更需要實(shí)踐的探索。每一理論提供的，只是方法和操作思路，更為細(xì)節(jié)的內(nèi)容和操作中難點(diǎn)的解決，需要更多的學(xué)者和實(shí)踐者進(jìn)行探索。

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