□文/劉志匯

（江西科技學院 江西·南昌）

民辦高校教師幸福指數(shù)體系和模型構建

□文/劉志匯

（江西科技學院 江西·南昌）

本文就民辦高校教師幸福指數(shù)體系的建立，從成就感、成長感和歸屬感三個維度，共選取了16個分項指標，并建立相應的指標體系。

民辦高校教師；幸福指數(shù)；評價指標

收錄日期：2012年4月27日

一、高校教師幸福指數(shù)評價指標的建立

高校教師幸福指數(shù)評價指標的構成要素主要由以下三個方面組成：

（一）成就感?！翱鞓饭ぷ鳌睍尭咝＝處煾惺艿匠删透?。馬斯洛在需求層次論中，明確指出追求自我實現(xiàn)是人的最高動機，它的特征是對事業(yè)的忘我獻身，高層次的自我實現(xiàn)具有超越自我的特征，具有很高的社會價值。實際上，這種自我實現(xiàn)體現(xiàn)的就是成就感。

（二）成長感?！白晕姨嵘睍尭咝＝處煾惺艿匠砷L感。成長感是高校教師學習的動力，通過學習不斷地完善自己，同時也為高校的發(fā)展創(chuàng)造了條件，提升了高校教師的創(chuàng)造力和高校的競爭力。良好的育人機制，為高校的發(fā)展也積蓄了人力資源。

（三）歸屬感?！敖M織承諾”會讓高校教師感受到歸屬感。歸屬感的最大特點就是高校教師對自己的學校有一種親切的感覺，回到學校就像回到自己家里的感覺一樣，每一個教師都是學校這個大家庭的一個成員，教師在這種大的環(huán)境之下，努力工作，發(fā)揮最大的主觀能動性，處處為學校著想，教師以學校的發(fā)展壯大為己任。

二、指標選取的原則

（一）系統(tǒng)性原則。高校教師幸福指數(shù)調查指標的選取，應從系統(tǒng)的角度出發(fā)，全面地、系統(tǒng)地反映影響高校教師幸福工作的各項因素，從三個維度全面考慮帶給高校教師幸福的各項指標，把握全局與重點。

（二）獨立性原則。指標在同一層次上相互獨立，沒有交叉。一般來說指標體系由多個層次（3～4個）構成，要求同一層上的指標不能存在重疊或因果關系。

（三）科學性原則。納入高校教師幸福指數(shù)調查中的每一個指標都要有明確的內涵和科學的解釋，要考慮指標選擇、指標權重確定、數(shù)據(jù)選取時的可比性和計算方法的科學性。

（四）可操作性原則。指標的設計既要考慮有數(shù)據(jù)的支持、數(shù)據(jù)獲取的難易程度和可靠性，又要考慮計算方法的簡易性等。

（五）通用性原則。設立的指標從內容到形式，能夠適合于所有的高校教師類型，有足夠的代表性，不能僅僅使用或反映個別高校教師的幸福度，因此要選擇具有共性特征的指標內容，要保證指標具有可接受性，形式具有普遍性。

（六）可量化、可比較原則?？闪炕褪窃O置的指標能用數(shù)量來進行描述，通過數(shù)量的變化反映事物發(fā)展變化的趨勢和進程；可比較就是指標能進行橫向和縱向比較，通過比較反映事物的變化程度和差異。不可量化、不可比較就難以有效地對教師幸福程度和教師生活質量狀況進行很好的監(jiān)測，也無法做到從數(shù)量上對教師幸福度進行客觀的描述。

三、高校教師幸福指數(shù)評價指標體系分析

指標體系的建立根據(jù)以上指標選取的原則，從成就感、成長感和歸屬感三個維度選取了16個分項指標建立相應的指標體系，然后細化各指標，組成量表。

（一）成就感

1、滿意而公平的薪資水平。從人的需要層次來說，薪資水平首先滿足的是人的生存需要，這是每個人生存的基礎，同時，薪資水平又是高校教師價值最直接的體現(xiàn)。因此，如果一個高校教師對學校的貢獻不能用一個合理的薪資水平來表達，幸福將無從談起。

2、良好的工作環(huán)境?？茖W研究表明，辦公環(huán)境直接影響到高校教師的心情和工作效率，其影響因素包括空間的大小和布局、辦公家具的舒適性、色彩的搭配、采光、通風及清潔情況，等等。

3、管理規(guī)范且管理水平高。規(guī)范是公平的前提，大家都使一把尺子，一視同仁，一碗水端平，才做有所樂，樂此不疲?？梢姡挥懈咝＝處熥陨淼幕纠婺軌虻玫奖Ｕ?，才能獲得幸福工作的基礎。此外，一個部門或者學校必須要有一個管理層來領導并指導其運作，這個管理層的能力將直接決定這個團隊整體的執(zhí)行能力和發(fā)展前途。

4、了解自己的職責所在。清楚了解自己的職責是幸福工作的催化劑。據(jù)有關方面調查發(fā)現(xiàn)，高校教師都希望能夠每天明確知道自己的工作任務，可見明確的工作職責可以使工作者在工作中更加踏實和安心。因此，明確的分工、透明的制度本身就是對高校教師的最大尊重。

5、有充分發(fā)揮才能的平臺。隨著知識經(jīng)濟的到來，人的知識、智慧、才能和技術越來越成為重要的資本，高校教師積極性和創(chuàng)造性將成為最重要的財富。當學校為教師提供了最能發(fā)揮其潛力的位置時，高校教師也可以得到最好的能力發(fā)展。這樣對管理者懷著知遇之恩的高校教師自然會發(fā)揮出最大的能動性，在學校內幸福地工作，為學校創(chuàng)造更大的財富。

6、學校具有良好的社會形象。如果一個學校效益可觀，充滿活力，如日中天，學校在社會上的形象就有點光彩奪目，這個學校的高校教師走出去就會讓人羨慕，在這種學校環(huán)境中工作的高校教師會因自己是該學校的一員而感到自豪幸福，對學校形象會有強烈的認同感。這種認同感會促使高校教師為了維護學校良好的社會形象而更加努力工作。

（二）成長感

1、能夠學到新的本領。高校教師在為學校努力工作的同時更希望自己的能力得到不斷的提升，因此很多人在選擇學校時都愿意選擇管理體制規(guī)范、注重高校教師能力提升的學校。

2、良好的教育培訓制度。人才是創(chuàng)造財富的財富，誰擁有了一流人才，誰就能捷足先登成為成功者。而教育培訓是學校培養(yǎng)一流人才的重要途徑。教師則希望通過教育培訓提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。

3、感受到學校的發(fā)展前景。對學校發(fā)展的信心，對學校前景的認同，是高校教師能夠幸福工作的重要因素。實際上，如果高校教師對學校的前景產(chǎn)生悲觀，如果高校教師沒有留在學校發(fā)展的愿望和動力，產(chǎn)生的后果無外乎離開或者消極地觀望。

4、有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才機制。很多學校，當學校一旦出現(xiàn)崗位空缺，他們首先想到的是先從外部調派，而不考慮從內部提拔。事實上，這對高校教師的打擊相當大，當高校教師覺得學校缺少發(fā)展空間時，也就缺少了向上的動力，這樣既不利于激勵高校教師，也不能很好地在團隊里營造競爭氛圍。因此，有效地發(fā)現(xiàn)和選拔人才的機制，是影響高校教師工作幸福指數(shù)的重要因素，是幸福工作的推動力。

（三）歸屬感

1、受到尊重。學校管理理論自泰勒的科學管理之后，一個再也沒有變的主題，就是對人的尊重。這是一種重要回歸——對人性的回歸，也是對學校管理的根本回歸。尊重人格，尊重高校教師的自身價值、尊嚴、權利、利益，是取得教育管理成功的關鍵。

2、學校管理的人性化。對于管理者來說，領導的權威并非來自他的職務或官銜，而在于他履行領導職責時的態(tài)度。僵硬死板的管理態(tài)度只會讓高校教師感到厭倦，無法在工作中找到樂趣。學校管理者應該努力使自己的學校更像一個和睦、奮進的大家庭，無尊卑之分，彼此信賴，注重情感調節(jié)與人性化管理，要營造“家的溫馨”，讓高校教師心頭溫暖起來，從而使他們工作起來更幸福。

3、在組織中有安全感。人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應，而這種反應，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的高校教師，如果組織能利用各種機會，運用各種途徑，表示組織對他們的認同，他們將產(chǎn)生一種職業(yè)安全感。

[1]邢占軍.對幸福指數(shù)保持合理期待[R].江蘇經(jīng)濟報，2006.10.12.

[2]李維.風險社會與主觀幸福[M].上海社會科學出版社，2005.

[3]鄭雪，嚴標賓，邱林等.幸福心理學[M].暨南大學出版社，2004.

本文為2011年度江西藍天學院“教育教學研究與應用工程”立項項目的階段性研究成果（項目編號：JY1114）

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