□文/劉 云 高學(xué)兵

（合肥工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院 安徽·合肥）

教育工程研究中心作為開展工程技術(shù)創(chuàng)新與系統(tǒng)集成的科研實體，是在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，以有限責(zé)任公司或股份有限公司組織形式構(gòu)建的，是產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合發(fā)展形式之一。而教育工程中心研究人員則主要是由擁有較高人力資本的知識型員工組成，這些人員不僅僅是科技成果的研發(fā)者，還是科技成果轉(zhuǎn)化的推動者，他們是一群特殊的群體。因此，對教育工程中心研究人員所采取的激勵與約束機(jī)制應(yīng)與一般企業(yè)員工的激勵約束機(jī)制存在著一定的差異。本文正是在對他們準(zhǔn)確的定位和特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)激勵理論，構(gòu)建了相應(yīng)的激勵與約束機(jī)制。

一、激勵與約束機(jī)制理論綜述

所謂激勵是指激發(fā)和強(qiáng)化人對自身內(nèi)在需要的意識，并推動和鼓勵人為了滿足這些需要而采取行動，從而幫助他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過程。在一個組織中，就是根據(jù)組織員工的內(nèi)在需要，通過一定的獎酬形式和工作環(huán)境，以及相關(guān)的行為規(guī)范等去激發(fā)、誘導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，從而有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)性作用過程。自20世紀(jì)二十年代以來，西方諸多學(xué)者從不同的角度研究了激勵問題，提出了許多理論。如在經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵理論中的團(tuán)隊生產(chǎn)理論、委托代理理論、產(chǎn)權(quán)理論、博弈理論、人力資本理論等；在管理學(xué)中激勵理論大致可細(xì)分為三類：一是內(nèi)容型激勵理論，像馬斯洛需要層次理論、愛爾德佛的ERG理論、麥克萊蘭德的需要理論、赫茲伯格的雙因素激勵理論等；二是過程型激勵理論，如弗魯姆期望效價理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論等；三是以斯金納強(qiáng)化理論、凱利和韋納的歸因理論為代表的改造型激勵理論。這些研究成果是研究組織系統(tǒng)中員工激勵與約束問題最著名的理論依據(jù)。

（一）委托代理理論。委托代理理論的基本思路是：作為代理人的公司經(jīng)營者是追求自身利益最大化的經(jīng)濟(jì)人，具有不同于委托人（公司股東）的目標(biāo)，同時也具有機(jī)會主義的行為傾向，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。在沒有有效的制度安排下，代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。所以，如何解決上述代理問題使得代理雙方（經(jīng)營者和股東）實現(xiàn)共贏將是公司治理結(jié)構(gòu)的中心問題。而世界——不管是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是社會領(lǐng)域——都普遍存在委托代理關(guān)系。教育工程研究中心是在教育部的領(lǐng)導(dǎo)下依托高校開展工程技術(shù)創(chuàng)新與系統(tǒng)集成的科研實體，它是一個特殊的企業(yè)，因此代理問題在中心內(nèi)普遍存在。

（二）人力資本理論。人力資本理論的基本框架主要包括：人力資本是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力不僅是一種生產(chǎn)資源，同時也是一種資本，因而應(yīng)參與剩余分配；人力資本可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資本，高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力；人力資本具有完整性和自主性的經(jīng)濟(jì)特征，從而人力資本激勵比監(jiān)督更為重要。人力資本理論要求對進(jìn)行過教育和培訓(xùn)的員工制定合理的報酬、福利，以及其他激勵形式，鼓勵員工的積極性和創(chuàng)造性；同時，較高人力資本的員工，對激勵的需求也較為豐富，對激勵措施的關(guān)注度和敏感性也較高。教育工程中心研究人員是具有較高人力資本的知識型員工組成，所以對人力資本理論的把握是構(gòu)建本文激勵與約束機(jī)制的前提。

（三）博弈理論。博弈論又稱“對策論”，主要是研究激勵結(jié)構(gòu)間的相互作用，即多決策主體之間行為的相互作用及其相互平衡問題，以使收益或效用最大化。而在博弈關(guān)系中，個人本性上所追求的自身利益最大化的行為往往不能導(dǎo)致社會利益的最大化，也最終不能真正實現(xiàn)自身利益最大化。現(xiàn)代企業(yè)中委托人和代理人作為博弈雙方，在企業(yè)員工的跨部門、跨職能的團(tuán)隊協(xié)作中，也必然存在著博弈關(guān)系，研究博弈理論對工程中心研究人員的激勵與約束機(jī)制構(gòu)建具有重要意義。

（四）其他理論。赫茲伯格的雙因素激勵理論認(rèn)為，激勵因素和保健因素在激勵行為中起著十分不同的作用，這就要求我們在對教育工程中心研究人員的激勵機(jī)制設(shè)計中，需要注意內(nèi)在激勵和外在激勵；麥克萊蘭德的需要理論認(rèn)為人的需要有三種，不同的需要影響著人們的行為，該理論表明對工程中心研究人員中具有不同需要的人應(yīng)給予不同的激勵；亞當(dāng)斯的公平理論要求在激勵設(shè)計中關(guān)注員工工資報酬分配的合理性和公平性，激勵帶來的公平與否，將直接影響大多數(shù)員工的行為，在對具有團(tuán)隊協(xié)作特色的教育工程中心研究人員進(jìn)行激勵約束機(jī)制設(shè)計時，合理與公平是不能被忽視的重要問題。

二、教育工程中心研究人員的特征

激勵是組織通過建立一定的行為規(guī)范和適當(dāng)?shù)莫剟?、懲罰措施，在滿足個人與組織需要的基礎(chǔ)上，激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為方式，不斷努力以實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的過程。已有激勵理論告訴我們，組織應(yīng)該從員工的特征來激勵員工。因此，我們在構(gòu)建教育工程中心研究人員的激勵與約束機(jī)制時，需要對研究人員特殊身份進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，對他們的特征要有充分的認(rèn)識。教育工程中心研究人員是一群擁有較高人力資本的知識型員工組成，這些人員不僅僅是科技成果的研發(fā)者，還是科技成果轉(zhuǎn)化的推動者。教育工程中心研究人員具有如下特征：

（一）自我價值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)混合化趨勢。工程中心研究人員具有在科技成果研究中可能會創(chuàng)造巨大價值的知識資本，在成果產(chǎn)業(yè)化推動中也能夠針對不同客戶創(chuàng)造性地解決問題，給投資方提供滿意的服務(wù)。因此，他們的自我價值判斷較高，對價值回報的期望值也較高。同時，他們既追求較低層次的需要，更追求受人尊重、自我實現(xiàn)等高層次需要；既追求與工作條件、環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)、內(nèi)容相關(guān)的激勵因素需要。

（二）熱衷于挑戰(zhàn)、敢于承擔(dān)風(fēng)險。由于科技成果研究本就是一項具有極強(qiáng)的創(chuàng)新性活動，而成果的轉(zhuǎn)化又具有一定的產(chǎn)業(yè)風(fēng)險，工程中心從事這些工作的研究人員具有面對挑戰(zhàn)和敢于承擔(dān)風(fēng)險的愿望與勇氣，把攻克難關(guān)看作一種體現(xiàn)自我價值的方式。

（三）較強(qiáng)的自主性和獨立意識。工程中心研究人員擁有從事相關(guān)科學(xué)研究和成果轉(zhuǎn)化服務(wù)需要的知識資本，具有某些獨特的技能，他們是這一領(lǐng)域的專家。他們希望在自己所從事的知識領(lǐng)域中管理者能夠授權(quán)賦能，渴望在工作中被給予一定的權(quán)限、有一定的自主空間。他們希望能夠擁有寬松的工作環(huán)境，能夠按照自己的方式開展研究工作，解決實際問題。

（四）突出的團(tuán)隊意識。教育工程中心的許多創(chuàng)新性工作，都具有跨部門、跨領(lǐng)域、多人合作的團(tuán)隊特點，使得中心人員的團(tuán)隊意識越來越強(qiáng)。

（五）對激勵措施關(guān)注度和敏感性比較高，且具有較強(qiáng)的流動意愿。如果績效考核和激勵機(jī)制能保證分配公平、程序公平和互動公平，同時又能做到規(guī)范化，則會對研發(fā)人員產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用。相反，當(dāng)他們的愿望得不到預(yù)期的回報時，會導(dǎo)致研究人員滿意度下降，工作情緒低落，其直接結(jié)果是科技成果研發(fā)和轉(zhuǎn)化績效降低，或最終導(dǎo)致研究人員選擇離開去謀求更好的待遇和發(fā)展機(jī)會。

三、教育工程中心研究人員的激勵與約束機(jī)制構(gòu)建

根據(jù)激勵理論和中心研究人員的特征分析，對組成教育工程中心的知識型員工的激勵和約束機(jī)制構(gòu)建具有其特定的復(fù)雜性。他們除了物質(zhì)需求外，更需要較高層次的精神需求和自我實現(xiàn)需求。如要求被賦予充分的自主權(quán)、以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作的自主需求；渴望得到他人和組織更多的理解、認(rèn)可、尊重與信任的尊重需求；希望在民主、寬松的環(huán)境中工作，擁有良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊協(xié)作關(guān)系的環(huán)境和人際關(guān)系需求，等等。因此，對工程中心研究人員應(yīng)采取靈活多樣的激勵制度，除了物質(zhì)激勵以外，更要以精神激勵為主，實現(xiàn)全方面、多層次激勵?；诖?，本文著重從以下幾個方面構(gòu)建其激勵與約束機(jī)制：

（一）建立健全崗位責(zé)任制，堅持以職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)實績?yōu)橹鞯娜轿豢己酥啤?/p>

建立健全崗位責(zé)任制，理順中心各類員工的職能和職責(zé)，實施“定責(zé)、履責(zé)、考責(zé)、問責(zé)”考核制度，盡量采取考核量化制，對有關(guān)業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)實績的指標(biāo)全方位考核。同時，還應(yīng)根據(jù)工作難度、成果水平、成果形式、成果推廣應(yīng)用情況的不同，制定靈活的評價體系。對于長期未能獲得科研成果和獎勵的科研人員或科技管理人員，應(yīng)及時進(jìn)行工作調(diào)整。此外，工程中心應(yīng)建立與技術(shù)創(chuàng)新和市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵競爭管理規(guī)章，形成開發(fā)、流動、競爭和協(xié)作的運行機(jī)制。

（二）建立差異化的工資、獎金、福利津貼、股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)等豐富的薪酬激勵體系。目前，絕大多數(shù)工程中心在科技人員工資、獎金和福利津貼方面是依據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一制定的，差異不大。這樣的激勵方式對自我價值判斷較高、勇于挑戰(zhàn)、激勵敏感的中心研究員工來說不是最佳的。他們希望中心能夠?qū)τ谘芯咳藛T群體有一個更為全面的、有別于其他崗位工作人員的津貼計劃。因此，中心在確定研究人員的薪酬時，除了必須依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定外，還要考慮科研人員的崗位價值和實際貢獻(xiàn)，研究人員的收入應(yīng)與科研成果掛鉤，根據(jù)科研完成情況給予不同的評價。對科研完成后進(jìn)入市場產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，可給予一定比例的利潤提成。同時，為了更好地調(diào)動研究人員的積極性，可以實行股票分享計劃，即中心在特定的時間內(nèi)直接對研究人員授予中心股票，對他們進(jìn)行激勵；也可采取股票期權(quán)的方式，即未來購買股票的權(quán)力；或者采用延期股票發(fā)行計劃、員工持股計劃。此外，還可以采用技術(shù)成果入股，技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅模式，科研人員以技術(shù)成果為資產(chǎn)投入獲得一定的股份，等等。這些激勵方式能使科技人才成為工程中心的股東，使研究人員與中心的利益戚戚相關(guān)，能更加積極主動地為工程中心的發(fā)展努力進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高研究人員組織承諾度和保留優(yōu)秀人員。

（三）提高激勵層次，為員工提供形式豐富的激勵。對于知識文化水平高的研究人員來說，情感、文化、工作環(huán)境等方面的激勵可能會取得更好的效果。一是情感激勵，中心應(yīng)建立“中心發(fā)展與個人發(fā)展相結(jié)合，共享中心發(fā)展成果”的機(jī)制，使工程中心員工由衷地?zé)釔壑行?、關(guān)心中心，樹立主人翁意識；二是文化激勵，中心應(yīng)注意引導(dǎo)并營造公平、寬松、和諧、民主、參與的工作文化氛圍，如營造人人參與管理的民主氛圍，相親相愛的和諧氣氛；三是提高生活質(zhì)量，要特別注意員工生理和心理健康方面，以緩解工作壓力對其勞動效率的影響。

激勵與約束是一個問題的兩個方面，二者相輔相成，相互制約。缺乏激勵的約束會使組織失去活力，而失去約束的激勵則會使管理變得無序。工程中心光靠激勵是不能使研究人員的人力資本發(fā)揮應(yīng)有作用的，在建立激勵機(jī)制的同時，還應(yīng)建立約束機(jī)制。具體包括：遲延支付約束，即獎金、津貼的發(fā)放要與科研成果的長期效益、科研項目的進(jìn)展掛鉤，使得對研究人員的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，有利于工程中心的長遠(yuǎn)發(fā)展；嚴(yán)厲處罰約束，即對關(guān)鍵科研人員無正當(dāng)理由離開工程中心，對科研項目產(chǎn)生影響的，處罰一定數(shù)額的罰款以補(bǔ)償工程中心對其前期的人才培養(yǎng)成本，等等。

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