□文/董杰輝

（1.石家莊市物價局；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)公共管理學(xué)院在職研究生 河北·石家莊）

公務(wù)員考核等次是公務(wù)員考核結(jié)果的標(biāo)記，確定公務(wù)員考核等次是為了正確評價公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，為實施公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退和調(diào)整職務(wù)、級別和工資提供客觀的依據(jù)?？茖W(xué)合理的確定公務(wù)員的等次是整個公務(wù)員考核的核心內(nèi)容，人性化的程序、準(zhǔn)確的等次、量化的標(biāo)準(zhǔn)、有力的結(jié)果運用，將使考核充分調(diào)動起廣大公務(wù)員的積極性、主動性，促使他（她）們勤奮工作，開拓創(chuàng)新，從而使整個公務(wù)員隊伍充滿活力，不斷提高工作質(zhì)量和效率。我國公務(wù)員考核等次及相關(guān)的程序、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果運用制度已經(jīng)建立起來，但還處在初始階段，存在許多問題，需要不斷改進和完善。本文將從實踐的角度認(rèn)識我國公務(wù)員考核等次制度的現(xiàn)狀，認(rèn)真借鑒英國的成熟經(jīng)驗，提出完善的對策和建議。

一、我國公務(wù)員考核等次制度的實踐觀察

2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務(wù)員法》第五章對公務(wù)員考核進行了專章規(guī)定。第35條規(guī)定了確定考核等次的程序，第36條規(guī)定了考核等次的劃分，第37條確定了考核結(jié)果的運用。2008年12月2日國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對公務(wù)員考核工作進行了全面的規(guī)范。其中，確定考核等次的程序、劃分、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果運用是整個考核工作的核心，在《規(guī)定》中占去2/3的條款。

《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》實行以來，根據(jù)對部分政府部門公務(wù)員考核的調(diào)查，確定公務(wù)員考核等次通常是按照以下程序進行的。每年年末或年初開始當(dāng)年或上一年度的考核，由人事部門發(fā)放考核表格，個人填寫上一年度工作總結(jié)。處室負(fù)責(zé)人根據(jù)個人總結(jié)和平時工作情況，為每名同志確定考核等次，并填寫評語，然后送主管局長復(fù)核，主管局長復(fù)核簽字確認(rèn)后，送人事部門。人事部門向考核委員會匯報整個考核情況后，整個考核等次就最終確定下來。一般一個5人以上處室有一個優(yōu)秀指標(biāo)，其他一般均為稱職，很少出現(xiàn)基本稱職和不稱職的情況。優(yōu)秀等次的確定，處室負(fù)責(zé)人一般主要考慮兩個方面:一是過去一年工作情況，重點看工作實績是不是突出，是不是勤奮、敬業(yè)；二是考慮每個人發(fā)展的需要，比如對快提職的同志優(yōu)先考慮，將要連續(xù)三年優(yōu)秀可以記三等功的優(yōu)先考慮等等?？己藶閮?yōu)秀的同志，當(dāng)年給予嘉獎，連續(xù)三年優(yōu)秀，記三等功一次，并給予相應(yīng)獎金獎勵。

以上調(diào)查的考核等次的確定程序，基本上是與《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中的要求是一致的。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國公務(wù)員考核等次制度的效果是不能令人滿意的，需要進行改進和完善。主要問題有:一是在確定考核等次的程序中，基本上沒有與公務(wù)員個人溝通的環(huán)節(jié)，即使有溝通也是領(lǐng)導(dǎo)們之間，比如主管局長與處長之間，處長與副處長之間，處長與科員之間少有溝通。等次確定后不與個人見面，評語也看不到；二是考核等次名義上有優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個，實際執(zhí)行中一般簡化為優(yōu)秀和稱職2個，不犯大的錯誤不會被評定為基本稱職和不稱職，所以，除了優(yōu)秀就是稱職，干得比較好和很一般結(jié)果都是一樣的；三是考核等次的確定標(biāo)準(zhǔn)沒有量化指標(biāo)，德能勤績廉五個方面，基本上靠處室負(fù)責(zé)人憑感覺確定；四是考核結(jié)果的運用不夠有力。評定為優(yōu)秀也就是記嘉獎一次，連續(xù)三年記三等功一次，發(fā)一次性獎金，都不與提拔使用和提高工資直接掛鉤。稱職也是如此，雖然有工資晉檔、職務(wù)晉級，但因為大家都是一樣的，起不到相應(yīng)的激勵作用。

二、英國的經(jīng)驗

英國是現(xiàn)代公務(wù)員制度的發(fā)源地，1854年英國發(fā)表了《關(guān)于建立英國常任文官制度的報告》，以此為基礎(chǔ)確立了現(xiàn)代公務(wù)員制度。150多年來，英國公務(wù)員制度不斷變革與完善，積累了比較成熟的經(jīng)驗，其中的公務(wù)員考核等次制度是相當(dāng)完善的，實踐中也取得了良好效果，值得我們認(rèn)真學(xué)習(xí)借鑒。

（一）確定考核等次的程序。英國在確定公務(wù)員考核等次工作中，特別重視程序的科學(xué)性，把程序作為公務(wù)員考核等次制度的一個重要組成部分，精心慎重地進行合理安排。英國確定公務(wù)員考核等次主要有三個程序:（1）自我寫出評價材料。年底，公務(wù)員本人對照本人年度目標(biāo)寫出年度評估材料，客觀地對自己進行評價；（2）直接管理者寫出對被評估者的評價報告。直接管理者，經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色，由直接管理者對公務(wù)員作出綜合評價，直接管理者要與工作人員本人，對評估結(jié)論反復(fù)進行協(xié)商，多次交換意見，正式寫出評估報告，報上級人事部門審查備案；（3）被評估人向上級提請評估復(fù)議。當(dāng)被評估人對直接管理者作出的評估報告有爭議時，可以向直接管理者的上級提請評估復(fù)議，但要闡明理由和事實。直接管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進行調(diào)查核實，如果發(fā)現(xiàn)直接管理者的評估報告確有不當(dāng)時，可與直接管理者商議重新修改評估報告。如果直接管理者的評估報告符合實際，上級復(fù)議人員要向被評估人講明調(diào)查核實的情況。被評估人向上級提請評估復(fù)議，并不是每個被評估人的必經(jīng)程序，各部門都是比較少的，但為了確保評估報告的公正和真實，設(shè)立這一程序是必要和應(yīng)該的。

（二）考核等次的劃分。為了準(zhǔn)確和客觀地反映每個公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府還是地方政府的公務(wù)員考核，都規(guī)定考核的不同等次。多數(shù)部門分為五個等次。即:A等，最出色；B等，比較出色；C等，能夠達到圓滿程度；D等，需要改進；E等，業(yè)績不佳。在公務(wù)員績效評估過程中，公務(wù)員的直接上級按照考核的內(nèi)容，根據(jù)被考核人一年的業(yè)績表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個考核等次中，確定其中的一個等次。

考核內(nèi)容分為觀察和分析問題能力、溝通與交流能力、崇尚客戶的意識能力、宏觀決策能力、處理人際關(guān)系能力、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、高效率工作能力等10個方面。按照這10項內(nèi)容，分項進行評分，每項最低0分，最高20分，將各項內(nèi)容的得分累加起來，便是這名公務(wù)員的年度總得分。A等140分以上，B等125分～139分，C等100分～124分，D等85分～99分，E等85分以下。

（三）考核等次結(jié)果的運用。公務(wù)員考核等次結(jié)果與晉職加薪掛鉤是英國公務(wù)員考核等次制度能夠長久堅持下來的一個很重要原因，它不僅僅是一種精神激勵，而且同被考核者個人的發(fā)展前途和物質(zhì)利益掛鉤。這就使管理者與被考核者雙方，都增強了貫徹執(zhí)行考核等次制度的自覺性和主動性。

英國中央政府與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉職加薪掛鉤。

中央政府以內(nèi)閣辦公室為例，在公務(wù)員考核中，當(dāng)年被評為A等的，在第二年加薪1，000英鎊，B等的加薪500英鎊，C等的加薪100英鎊，D等、E等的不能加薪。地方政府以某市為例，政府工作人員在考核中，被評為A等的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評為B等的，要在第二年內(nèi)提升，工資增長4%；被評為C、D兩等次的，職位不升，工資增長2%；被評為E等的，職位不升，工資不增。

三、我國公務(wù)員考核等次制度的完善建議

（一）完善人性化的確定考核等次流程。目前，我國公務(wù)員確定考核等次的程序相比英國存在明顯不足，主要是缺乏與被考核者的有效溝通，這種單向的評估程序過于簡單、不規(guī)范，難以避免隨意性和片面性，很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化。因此，要進一步完善我國的公務(wù)員考核程序，應(yīng)突出尊重被考核者的權(quán)利，使公務(wù)員心情舒暢地參加考核，并通過考核找出自身存在的不足，為今后提高打下基礎(chǔ)。具體應(yīng)從以下幾點進行完善:一是考核開始后，考核者與被考核者要進行面談，指出工作中存在的問題，討論改進的方法，充分聽取被考核者對自己的評價意見，之后再提出考核等次的意見。二是主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后，要將考核確定等次的初步結(jié)果反饋給被考核人，同時允許被考核者對考核結(jié)果提出異議，并可向考核委員會提出復(fù)議和申訴。由考核委員會在進行調(diào)查核實后作出最后的裁定，同時向提出復(fù)議的公務(wù)員作出反饋。

（二）量化德、能、勤、績、廉考核內(nèi)容，進行逐項打分。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核內(nèi)容主要為“德、能、勤、績、廉”五個方面，只是一些原則性的規(guī)定，過于籠統(tǒng)，沒有細(xì)化，在實踐中很難操作。為了建立標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容，我們必須做到:要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的考核體系。要把德、能、勤、績、廉五個方面進行細(xì)化，每個方面細(xì)化為5個指標(biāo)，比如勤的方面可以具體化為日常考勤、加班加點、工作態(tài)度、工作作風(fēng)、提出建議等5個指標(biāo)；績的方面，可以具體化為完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、完成工作的效率、工作所產(chǎn)生的效益、對實現(xiàn)本處室年度目標(biāo)的貢獻等。按照重點考核工作實績的原則，績的方面占40分，德、能、勤、廉各占15分，加起來總共100分，要想評為良好以上等次，廉的方面不能低于12分。考核內(nèi)容要和崗位職責(zé)一致，按照《公務(wù)員法》分類方法，將公務(wù)員按照綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類三大類有所側(cè)重地確定具體考核內(nèi)容，增強考核的針對性和可操作性。

（三）適當(dāng)增加稱職以上考核等次，拉開距離。取消基本稱職，劃分為杰出、優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職五個等次。杰出為95分以上，優(yōu)秀為90～94分，良好為80～89分，稱職為60～79分，不稱職為0～59分。

（四）進一步細(xì)化考核等次結(jié)果的運用，保證良好的激勵效果。我國《公務(wù)員法》第三十七條，雖然明確指出了公務(wù)員的考核作為職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)，但獎勵程度輕，獎勵面小，起不到對公務(wù)員應(yīng)有的激勵作用。公務(wù)員出色完成任務(wù)既不能直接提職，又不能提高工資。在這種機制下，考核對公務(wù)員工作積極性、主動性的調(diào)動作用不明顯，影響公務(wù)員的責(zé)任心和上進心。借鑒英國的經(jīng)驗，可以把公務(wù)員考核結(jié)果直接與職位提升和工資提高結(jié)合起來，從而使激勵硬化、強化，使干得好的公務(wù)員在政治上、收入上得到實實在在的利益，真正調(diào)動起廣大公務(wù)員的積極性、主動性，逐步形成人人思進、充滿活力的良好局面?？己藶榻艹龅却蔚?，當(dāng)年提拔一級職務(wù)（包括非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)），工資相應(yīng)提高；考核為優(yōu)秀的，當(dāng)年工資提升一個檔次，第二年內(nèi)提拔一級職務(wù)；考核為良好的當(dāng)年給予一次性獎勵；考核為稱職的享有正常待遇；考核為不稱職的給予相應(yīng)懲戒。

[1]中共中央組織部等編寫.《中華人民共和國公務(wù)員法》教程[M].北京:中國人事出版社，2005.

[2]舒放，王克良.公務(wù)員制度教程[M].北京:中國人民大學(xué)出版社，2008.

[3]李偉杰.英國政府績效評估及公務(wù)員績效考核的特點與啟示[J].深圳監(jiān)察研究，2009.

[4]錢國宏.英國公務(wù)員規(guī)矩較苛刻評估署工作鐵面無私 [N].羊城晚報，2010.9.27.