文/春國成

隨著國家對能源轉(zhuǎn)化的要求和煤化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國家鼓勵發(fā)展新型煤化工項目。發(fā)展新型煤化工產(chǎn)業(yè)在我國具有重要的戰(zhàn)略意義,也是促進煤炭工業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。新型煤化工產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，涉及面廣、工程建設(shè)復(fù)雜、實施難度大。為了促進新型煤化工產(chǎn)業(yè)又好又快地發(fā)展，必須充分認識新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才資源的重要性。具有創(chuàng)造力的人才更能決定一個企業(yè)的命運[1]。因此新型煤化工企業(yè)要強化人才資源是第一資源和核心資源的觀念,切實加強新型煤化工企業(yè)人才隊伍建設(shè)。

新型煤化工產(chǎn)業(yè)人力資源發(fā)展概況及現(xiàn)狀分析

一般來說，一個國家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定著人口的就業(yè)結(jié)構(gòu)，而產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求通常成為人力資源配置和各類人才成長的直接動力。

結(jié)合新型煤化工產(chǎn)業(yè)進一步發(fā)展的客觀需要進行分析，新型煤化工產(chǎn)業(yè)在人力資源方面面臨比較突出的矛盾和問題。

1.人力資源管理戰(zhàn)略有待優(yōu)化

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的第一資源,它在一定程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。目前，新型煤化工企業(yè)都是國內(nèi)大型煤炭集團或者大型電力集團投資建設(shè)的，企業(yè)戰(zhàn)略的制定仍然沿用煤炭企業(yè)或者電力企業(yè)的標準，原有管理模式照抄照搬，不適應(yīng)新型煤化工企業(yè)實際情況,管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約煤化工企業(yè)成長的瓶頸。

2.人才數(shù)量相對不足、人員素質(zhì)總體偏低

目前新型煤化工項目所采用的工藝技術(shù)和裝備是世界上最先進的，有些還是世界上首次工業(yè)化，因此對企業(yè)人員的素質(zhì)要求很高，煤化工企業(yè)的員工主要來源于國內(nèi)化工、電力、煤炭生產(chǎn)單位的人員以及大專院校學(xué)生，總體來說，他們的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗都具有非常大的局限性，與新型煤化工企業(yè)對人員素質(zhì)的要求差距比較大。

3.人員結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化

新型煤化工產(chǎn)業(yè)的人員結(jié)構(gòu)很不合理，專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才不能滿足新型煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，特別是技術(shù)拔尖和一專多能等方面的人才尤其缺乏。

4.人力資源管理缺乏有效的激勵機制

充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性是企業(yè)人才資源開發(fā)與管理的核心。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作,從而實施企業(yè)目標的過程。也就是說,激勵員工動機就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯(lián)系,使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài),他們在這種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿足其個人需要,同時也通過達成一定的工作業(yè)績而實現(xiàn)企業(yè)目標。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性,出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要,而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績效提高的方式來滿足員工需要,企業(yè)要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。目前，煤化工企業(yè)各自都有不同的激勵制度，但是激勵制度在企業(yè)中的實際應(yīng)用并不是很好。一是沒有充分認識和尊重人的需要的客觀性；二是只重視企業(yè)員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性；三是只注重對員工物質(zhì)的獎勵而忽視對職工精神上的獎勵，激勵方式，方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性。

5.人才流失嚴重

近幾年來，我國新型煤化工產(chǎn)業(yè)一直保持快速發(fā)展勢頭，各類新型煤化工企業(yè)不斷增加，對具有新型煤化工從業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)人才和業(yè)務(wù)骨干產(chǎn)生了巨大的需求。新設(shè)立的新型煤化工企業(yè)為了滿足生產(chǎn)、經(jīng)營管理的需要，采取“給位子、加薪酬”之類的手段招攬人才，既加劇了新型煤化工人才的無序流動和公司之間的惡性競爭，又增加了新型煤化工產(chǎn)業(yè)的管理成本。除了高管人員變動頻繁外，一些新型煤化工企業(yè)的基層生產(chǎn)、營銷人員脫落率也非常之高。從業(yè)人員的無序流動和頻繁“跳槽”，對新型煤化工產(chǎn)業(yè)的健康發(fā)展帶來了突出的負面影響。

新型煤化工產(chǎn)業(yè)在人才方面存在的上述矛盾和問題，在很大程度上制約了新型煤化工產(chǎn)業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展，必須采取措施努力加以解決。加強內(nèi)部人才挖潛是解決新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才問題的根本出路

針對新型煤化工產(chǎn)業(yè)面臨的人才問題，業(yè)內(nèi)人士和專家學(xué)者提出了不少對策和思路。比較有代表性的意見是：要著眼于新型煤化工產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的需要，大膽使用一批人才；著眼于優(yōu)化新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)，大量引進一批人才；著眼于新型煤化工產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，大力培養(yǎng)一批人才。這一思路立足當前，著眼長遠，對于加強新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設(shè)無疑具有一定的指導(dǎo)意義。

何為人才，早在戰(zhàn)國時期的大哲學(xué)家荀子對人才就曾有過精辟的論述，他說: 口能言之，身能行之，國寶也?？诓荒苎?，身能行之，國器也?？谀苎灾?，身不能行，國用也?？谀苎远硇袗赫? 國妖也。君以敬國寶、受國器、任國用、除國妖而國興也。根據(jù)荀子的觀點, 只要為人正直、講究道德, 虛心好學(xué)、認真工作者都是人才, 或是國寶、或是國器、或是國用。用現(xiàn)代語言來說都是國家的人才。

優(yōu)秀人力資源來源分為內(nèi)部發(fā)掘和外部引進兩個方面。外部引進人才，效果直接，可為企業(yè)帶來新鮮血液,但通常引進成本較高，引進的人才與企業(yè)之間存在一個磨合期, 且磨合期的長短、結(jié)果都極不確定。雖然“引進”也是解決新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才供需矛盾的一條途徑，但國內(nèi)的現(xiàn)有新型煤化工產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量有限，引進和使用的成本不低，似乎不能成為治本之策。

有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)總是哀嘆自己企業(yè)沒有能干的人才,一旦企業(yè)的崗位有空缺,首先是從外部招聘。不能說這樣的領(lǐng)導(dǎo)思路和做法完全不對,但至少他沒有著重靠本企業(yè)來開發(fā)和培育人才的理念。如果企業(yè)的當家人不能善待自己的員工,不關(guān)心愛護他們，不把他們視為企業(yè)的寶貴財富，那么怎么能讓人相信企業(yè)員工會盡心盡力愛護企業(yè)呢?當然，依靠本企業(yè)職工,并不排除對外招聘少量的人才，但真正解決人才問題，必須首先要眼睛向內(nèi),立足于本企業(yè)的人力資源開發(fā)。每一級管理層都要不斷地培育人才、發(fā)現(xiàn)人才、宣傳人才、獎勵人才，也就是說把企業(yè)的每一名員工都視為潛在的人才。不論是公司的高層領(lǐng)導(dǎo)人員,還是部門負責(zé)人,甚至只是一名普通職工,只要刻苦學(xué)習(xí),鉆研技術(shù),創(chuàng)造性地工作,且成績顯著,就應(yīng)被企業(yè)看作是人才。

企業(yè)重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和利用, 能使企業(yè)有豐富的人才儲備；重要職位的人才選拔內(nèi)部優(yōu)先,可極大地激勵員工進取、創(chuàng)新的意識，還可提高員工的工作滿意度，也有助于企業(yè)核心價值觀的延續(xù)。

根據(jù)人力資源開發(fā)的理論進行思考，要真正解決新型煤化工產(chǎn)業(yè)面臨的人才數(shù)量不足、總體素質(zhì)較低等問題，根本的出路在于加強和改進教育培訓(xùn)工作。針對當前新型煤化工產(chǎn)業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)實狀況，今后要不斷完善和創(chuàng)新工作思路，重點從儲備企業(yè)后續(xù)人力資源和培養(yǎng)挖掘企業(yè)現(xiàn)有人力資源等方面著眼，積極采取相應(yīng)的對策和措施。

新型煤化工產(chǎn)業(yè)內(nèi)部挖潛人力資源的措施

實現(xiàn)新型煤化工產(chǎn)業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，滿足新型煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才的長期和穩(wěn)定的需要，就要徹底轉(zhuǎn)變管理理念，形成善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才和留住人才的機制。用發(fā)展的眼光看待現(xiàn)有員工，進行人力資源內(nèi)部挖潛，加大對員工的培訓(xùn)力度，努力提高員工的知識層次和技術(shù)、管理水平，這樣不僅提高了員工的歸屬感和工作的積極性，也有效解決了企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員問題，提升企業(yè)競爭力和持續(xù)發(fā)展能力。

1.增強人力資源戰(zhàn)略意識，培養(yǎng)適應(yīng)新型煤化工產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的人才

根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的要求，適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展的需要，對企業(yè)人力資源進行開發(fā)，提高職工隊伍的整體素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)出一大批優(yōu)秀人才。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對于企業(yè)實現(xiàn)組織目標，起著關(guān)鍵的作用。它包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化戰(zhàn)略和人才使用戰(zhàn)略，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)是人才的競爭，新型煤化工企業(yè)必須高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略研究， 制定適應(yīng)新型煤化工企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，強化人力資源管理的重要作用，從戰(zhàn)略上進行重新定位，把“培養(yǎng)、開發(fā)、利用人才” 作為企業(yè)人力資源管理的核心。

2.健全企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，實現(xiàn)人力資源有效增值

在新型煤化工企業(yè)的人才培養(yǎng)上，要健全內(nèi)部培訓(xùn)制度，提高企業(yè)自身關(guān)于人才的造血功能。最基本的就是要保留住現(xiàn)有人才，提高其技術(shù)和文化素質(zhì)。其中，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足新型煤化工企業(yè)對人力資源需求的重要方式，通過內(nèi)部培訓(xùn)員工的特長也得以發(fā)揮，可以提高員工的素質(zhì)，有利于發(fā)現(xiàn)新人才，同時也提高了員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，從而提高整個企業(yè)的凝聚力和競爭力。

企業(yè)的人力開發(fā)是一項資本投入，要提高企業(yè)員工的技術(shù)水平, 管理人員的管理技能和水平, 沒有一定的資金投入是做不到的。對那些既懂技術(shù)、又懂管理、又善經(jīng)營的復(fù)合型管理干部是所有企業(yè)最需要的人才。這樣的人才哪里尋? 主要還是靠自己培養(yǎng), 作為現(xiàn)代企業(yè)的負責(zé)人, 必須要在人力資源開發(fā)方面舍得花時間、花精力、花資金。

企業(yè)培養(yǎng)人才可以對員工進行有計劃、有步驟的在職培訓(xùn)或為員工提供學(xué)習(xí)、充電的機會；也可以采取在工作中培養(yǎng)，由老員工對新員工進行傳、幫、帶；或者培養(yǎng)、鼓勵員工的學(xué)習(xí)熱情，讓員工主動地去獲取新知識和新技能，以適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展。

3.實施人力資源激勵機制，激發(fā)員工積極能動性

激勵是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加員工滿意度，使他們的積極性和創(chuàng)造性保持和發(fā)揚下去?？茖W(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

第一，制定激勵性的薪酬和福利制度，提供有競爭力的薪酬水平。企業(yè)要根據(jù)自身情況提供有競爭力的薪酬。新型煤化工產(chǎn)業(yè)是一個技術(shù)、資金密集型的產(chǎn)業(yè)，對員工各方面素質(zhì)的要求相對比較高，企業(yè)能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用，企業(yè)在制訂薪酬標準時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平和市場平均薪酬水平，使企業(yè)的薪酬具有競爭力，能夠留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

加強企業(yè)薪酬的公平合理性。從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬公平的程度高于關(guān)心薪酬水平，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公平與公正”原則，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。

制定科學(xué)的績效評估方法，薪酬與工作績效掛鉤。績效評估是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的一種有效的管理方法。通過薪酬與工作績效掛鉤，進一步激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。

完善福利保障制度，解決員工后顧之憂。福利是員工的間接報酬，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工，達到金錢所達不到的激勵效果。良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，也會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力。員工福利除了“五險一金”外，還包括薪假福利、教育福利、津貼等一系列適合各自企業(yè)的福利項目。另外新型煤化工企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)自身特點在可控的范圍內(nèi)實行點餐式的福利制度，滿足不同層次的員工不同時期的不同需要，從深層次提高員工的工作滿意度和歸屬感。

第二，建立科學(xué)的人員晉升制度。新型煤化工企業(yè)主要負責(zé)人應(yīng)是心明眼亮、心胸寬廣的伯樂。他們深知嫉賢妒能是人才外流的催化劑。他們決不允許在自己企業(yè)制訂任何壓制人才的政策和制度，排除論資排輩和裙帶思想,做到不拘一格選拔人才。他們總是千方百計地培養(yǎng)人才，大膽地把有作為的年輕人提拔到重要崗位上, 讓其充分地施展他們的才能。他們從內(nèi)心深處相信：讓那些既有活力，又有創(chuàng)新能力的年輕人迅速成長，一定會對整個企業(yè)發(fā)展更為有利。領(lǐng)導(dǎo)者要想方設(shè)法讓人才拔尖，絕不能壓制、打擊，因為“削尖”就是毀滅才人，就是毀滅企業(yè)。

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部管理職位不斷增多，這就為優(yōu)秀員工提供了晉升機會。但不少新型煤化工企業(yè)是由國內(nèi)大型煤炭集團或者大型電力集團等多元化投資建設(shè)的，他們潛意識中把員工往往分成自己人和外人兩部分，在他認為重要的位置，甚至在專業(yè)化很強的管理位置上都安排了自己人。這主要是因為企業(yè)對外人缺乏信任感，認為自己人忠誠可靠。任人唯親的用人策略往往使自己人難以勝任他們所擔任的工作，不但阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也影響了大部分員工的工作積極性。外來的較杰出的員工為企業(yè)的發(fā)展作出了較大的貢獻, 卻難以得到晉升, 較高層次的成就需要和尊重需要得不到滿足, 致使其對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，打工心理不斷強化，最終導(dǎo)致其跳槽走人。處于增長階段的新型煤化工企業(yè)一定要建立績效評估制度和人員晉升制度，對所有員工，都應(yīng)按規(guī)定進行正常評價和考核，評估和考核的結(jié)果應(yīng)作為員工提薪、晉升、獎勵、變換崗位等的依據(jù)。員工晉升應(yīng)以能力和績效為依據(jù),對自己人和外人一視同仁,不偏不倚。

實施完善的內(nèi)部選拔和晉升制能夠為企業(yè)人才提供一系列的晉升和發(fā)展階梯，使人才與企業(yè)的成長同步。因為內(nèi)部選拔和晉升制實際上是向內(nèi)部的應(yīng)聘者表明，在公司內(nèi)部是存在個人發(fā)展機會的。這種機會不僅僅來源于第一個職位空缺，當公司內(nèi)部員工填補該職位空缺時，會產(chǎn)生其他的職位空缺，這種晉升鏈有利于鼓舞員工的士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成組織和員工的美好愿景。

4.以人為本，營造有歸屬感的企業(yè)文化

實踐表明，擁有良好文化氛圍的企業(yè)，人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當企業(yè)文化和員工的價值觀一致時,當企業(yè)文化充分體現(xiàn)出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，員工就愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。企業(yè)文化在本質(zhì)上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人的需求來建立，并根據(jù)人群需求的增長而不斷予以完善和發(fā)展。堅持以人為本，才能培育出獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)競爭能力。

新型煤化工企業(yè)人員主要來源于國內(nèi)石化、煤炭和電力企業(yè)，都有各自的企業(yè)文化，對于新型煤化工企業(yè)缺乏足夠的文化認同，新型煤化工企業(yè)要根據(jù)自身的特點，創(chuàng)造自己獨特的企業(yè)文化，逐步形成自己的價值觀念和行為準則，努力營造一個良好的文化氛圍，最終達到吸引人才，留住人才的目的，從而實現(xiàn)組織的各項目標。

企業(yè)的文化建設(shè)就是要在企業(yè)內(nèi)部形成公平競爭、獎懲分明、愛崗敬業(yè)的氛圍，創(chuàng)造更好的適合員工發(fā)展的軟環(huán)境，激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一員工的思想和目標。企業(yè)文化建設(shè)要重視培養(yǎng)員工的忠誠度、安全感和歸屬感。提升員工對企業(yè)的忠誠度，首要問題是企業(yè)要為員工展示一個美好的發(fā)展前景，使員工感到有盼頭，有干頭，有奔頭；其次要用情感動人，讓員工感覺到企業(yè)對自己的關(guān)懷和重視，他們會將心比心，自覺地?zé)釔燮髽I(yè)、忠于企業(yè)。企業(yè)要注重傾向于對企業(yè)忠誠的員工，員工正確地完成他的工作并幫助他所在的企業(yè)取得成功，這將有助于鞏固他們的工作并增加晉升的機會。企業(yè)要讓他們感到對他們的重視，感到企業(yè)在通過不同的方式支持他們，關(guān)懷他們，使他們體會到安全感和歸屬感。